Licenciement Abusif en France : le barème et les cas où il ne s'applique pas

Perdre son emploi en France et soupçonner que le motif invoqué a été inventé, exagéré ou tout simplement insuffisamment sérieux est l'une des raisons les plus fréquentes pour lesquelles un salarié ouvre le Code du travail. Le droit français appelle un licenciement sans motif valable un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et licenciement abusif est l'expression courante que les gens emploient pour désigner la même idée. Ce qui détermine l'issue n'est pas l'étiquette mais la catégorie dans laquelle se range le vice, car le droit français range un mauvais licenciement dans trois catégories et chacune ouvre droit à une réparation différente.

La distinction la plus lourde de conséquences oppose un licenciement simplement injustifié à un licenciement nul. Un licenciement injustifié est indemnisé à l'intérieur d'une grille légale, le barème introduit en 2017 et fixé à l'article L1235-3, qui établit à la fois un plancher et un plafond selon l'ancienneté. Un licenciement nul, qui couvre le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination et l'atteinte à une liberté fondamentale, échappe entièrement à cette grille et ouvre droit à un plancher de six mois de salaire, sans aucun plafond. Quiconque ne lit que le tableau plafonné sous-estimerait très largement ce que la loi prévoit dans ces cas.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 21 juillet 2026. Cette page présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Périmètre juridictionnel : Cette page couvre le droit du travail national français (le Code du travail) tel qu'il s'applique aux contrats de droit privé en France métropolitaine. Elle ne couvre pas la fonction publique, dont le contentieux relève des juridictions administratives, ni le droit d'aucun autre pays.

Trois vices différents, trois réparations différentes

Le point de départ est la qualification. Service-Public présente les trois issues qu'un conseil de prud'hommes peut retenir lorsqu'un salarié conteste un licenciement pour motif personnel : le licenciement est nul, il est sans cause réelle et sérieuse, ou il est irrégulier.

Un licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif invoqué ne tient pas. La cause doit être réelle, c'est-à-dire reposer sur des faits objectifs et vérifiables, et sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat. Un motif réel mais insignifiant échoue sur ce second point.

Un licenciement est nul lorsqu'il repose sur un motif que la loi interdit. La nullité n'est pas une forme aggravée d'injustice, c'est un état juridique différent : le licenciement est traité comme dépourvu de toute existence valable, ce qui explique pourquoi la réintégration est de droit à la demande du salarié plutôt que simplement proposée.

Un licenciement est irrégulier lorsque le motif est acceptable mais que l'employeur a manqué à une étape de la procédure. L'article L1235-2 plafonne l'indemnité due pour ce seul vice à un mois de salaire, ce qui explique pourquoi ces trois catégories ne doivent jamais être confondues.

Le barème : ce que le juge peut allouer pour un licenciement injustifié

L'article L1235-3 commence par permettre au juge de proposer la réintégration avec maintien des avantages acquis. Chacune des parties peut refuser cette proposition, et en pratique l'une d'elles refuse généralement.

Lorsque la réintégration est refusée, l'article impose au juge d'octroyer au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant doit se situer entre les montants minimaux et maximaux du tableau légal. L'ancienneté se compte en années complètes et les montants s'expriment en mois de salaire brut.

Le tableau ci-dessous reproduit le régime général tel qu'il figure dans la version actuelle de l'article L1235-3 sur Légifrance.

Deux caractéristiques du tableau sont faciles à manquer. Le plancher se stabilise à trois mois à partir de deux ans d'ancienneté et ne progresse plus ensuite, de sorte que l'ancienneté fait varier le plafond plutôt que le plancher. Et le plafond cesse de progresser à 29 ans : un salarié ayant 40 ans d'ancienneté est soumis au même plafond de 20 mois qu'un salarié ayant 29 ans d'ancienneté.

Petits employeurs : des minima plus bas, des plafonds identiques

L'article L1235-3 prévoit ensuite un second tableau pour les licenciements intervenus dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Il importe de bien comprendre ce que ce tableau modifie réellement.

Le tableau réduit abaisse uniquement les minima. La colonne des maxima n'est pas modifiée, de sorte que le plafond applicable à une ancienneté donnée est identique quelle que soit la taille de l'employeur.

Au-delà de dix ans d'ancienneté, le tableau réduit s'arrête, et le minimum général de trois mois s'applique aussi bien aux petits qu'aux grands employeurs.

Quand le barème ne s'applique pas du tout

C'est le point que la plupart des résumés du droit français du licenciement traitent mal, et il change complètement le calcul. L'article L1235-3-1 dispose que l'article L1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de l'une des nullités qu'il énumère.

Lorsqu'un licenciement nul est établi et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat, ou que la réintégration est impossible, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'article ne fixe aucun maximum, de sorte que le tableau plafonné ci-dessus ne régit tout simplement pas cette indemnisation.

Les nullités énumérées à l'article L1235-3-1 sont l'atteinte à une liberté fondamentale ; les faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel au sens des articles L1152-3 et L1153-4 ; un licenciement discriminatoire au sens des articles L1132-4 et L1134-4 ; un licenciement faisant suite à une action en justice relative à l'égalité entre les femmes et les hommes, ou au signalement de crimes et de délits ; le licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat ; et le licenciement intervenu en méconnaissance des protections liées à la maternité et aux accidents du travail prévues aux articles L1225-71 et L1226-13.

Le même article ajoute que cette indemnité est due sans préjudice du salaire dû au titre des dispositions protectrices, et sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Autrement dit, le plancher de six mois est un plancher sur un seul poste d'indemnisation, non un règlement global de tout ce qui est dû.

La conséquence pratique est nette. Un salarié dont le licenciement fait suite à un harcèlement moral et qui ne lit que le tableau du barème raisonnerait à partir d'une règle qui ne s'applique tout simplement pas à sa catégorie de demande.

Pourquoi le juge ne peut pas dépasser le plafond

Pour les licenciements injustifiés, le plafond est réellement contraignant. Des juridictions du fond avaient commencé à écarter le barème au cas par cas, considérant que l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT exigeait une indemnité adéquate que la grille ne permettait pas toujours d'atteindre.

Le 11 mai 2022, réunie en formation plénière sur les pourvois 21-14.490 et 21-15.247, la chambre sociale de la Cour de cassation a fermé cette voie. Elle a jugé le barème compatible avec l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT, jugé que l'appréciation de l'indemnisation d'un licenciement injustifié ne se prête pas à un contrôle de conventionnalité au cas par cas, et jugé que l'article 24 de la Charte sociale européenne est dépourvu d'effet direct en droit français.

Une partie du raisonnement de la Cour elle-même reposait sur le fait que le droit français réserve une indemnisation illimitée aux comportements les plus graves de l'employeur. Son communiqué indique expressément que l'indemnisation des licenciements nuls n'est pas soumise au barème, et que la grille varie donc en fonction de la gravité de la faute de l'employeur autant que de l'ancienneté et de la rémunération.

Le Comité européen des droits sociaux s'est depuis prononcé sur des réclamations dirigées contre le barème français et l'a jugé incompatible avec l'article 24 de la Charte sociale européenne. Ses décisions n'ont aucune force contraignante en droit français, de sorte que le tableau ci-dessus demeure la règle applicable devant un conseil de prud'hommes.

Ce que l'employeur doit en plus

L'article L1235-4 impose au juge, dans les cas qu'il énumère, dont l'article L1235-3, d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser aux organismes d'assurance chômage les indemnités de chômage versées au salarié licencié entre le licenciement et le jugement, pour tout ou partie de cette allocation, dans la limite de six mois par salarié. Cet ordre est prononcé d'office lorsque ces organismes ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas indiqué le montant versé, et il ne s'agit pas d'une somme versée au salarié.

L'indemnité du barème s'ajoute également aux droits ordinaires de fin de contrat. Ceux-ci comprennent l'indemnité de licenciement légale, le paiement en lieu et place du préavis lorsque celui-ci n'a pas été exécuté, et l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris.

Le fait que ces droits soient dus ou non dépend du motif invoqué. Un licenciement qualifié de faute grave ou de faute lourde supprime l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis, ce qui explique pourquoi les employeurs recourent à cette qualification et pourquoi les salariés la contestent. Lorsque le licenciement a été présenté comme économique plutôt que personnel, un ensemble différent d'obligations procédurales s'applique et leur violation peut elle-même fonder la demande.

Délai et juridiction compétente

Une action contestant un licenciement est portée devant le conseil de prud'hommes, et l'article L1471-1 accorde douze mois à compter de la notification de la rupture. Ce délai est court, et le jour exact à partir duquel il commence à courir a récemment été précisé dans un sens favorable aux salariés.

Le détail de la procédure, les autres délais de prescription applicables aux demandes de salaire et aux demandes liées au harcèlement, et le point de départ précis des douze mois sont exposés sur la page consacrée au conseil de prud'hommes.

Les salariés qui ne peuvent pas financer un avocat doivent savoir que la représentation par un avocat n'est pas obligatoire devant le conseil de prud'hommes, et que l'aide juridictionnelle peut couvrir les honoraires d'un avocat lorsque les conditions de ressources sont remplies. D'autres contenus sur le licenciement, la rémunération et la rupture du contrat figurent sur le portail droit du travail français.

Questions fréquentes

Le barème Macron s'applique-t-il à tous les licenciements abusifs en France ?

Non. L'article L1235-3-1 du Code du travail dispose expressément que l'article L1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de l'une des nullités qu'il énumère. Ces nullités comprennent l'atteinte à une liberté fondamentale, les faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, un licenciement discriminatoire, un licenciement faisant suite à une action relative à l'égalité entre les femmes et les hommes ou au signalement de crimes et de délits, le licenciement d'un salarié protégé en raison de son mandat, et le licenciement en méconnaissance de la protection liée à la maternité ou aux accidents du travail. Dans ces cas, l'indemnité ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire et aucun maximum légal ne s'applique.

Quelle est la différence entre un licenciement nul et un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est un licenciement dont le motif invoqué ne tient pas : il n'est pas réel, ou il n'est pas assez sérieux pour justifier la rupture du contrat. Un licenciement nul est un licenciement fondé sur un motif que la loi interdit purement et simplement, de sorte que l'acte lui-même n'a aucune existence juridique. Les conséquences pratiques diffèrent : un licenciement nul ouvre le droit de demander la réintégration, que l'employeur ne peut refuser, et lorsque la réintégration n'est pas demandée ou est impossible, il ouvre droit au plancher illimité de six mois prévu par l'article L1235-3-1.

Un juge français peut-il accorder plus que le maximum figurant dans le tableau ?

Pas pour un licenciement simplement sans cause réelle et sérieuse. Dans ses décisions du 11 mai 2022 (pourvois 21-14.490 et 21-15.247), la Cour de cassation a jugé que le barème est compatible avec l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT, que l'appréciation de l'indemnisation ne se prête pas à un contrôle de conventionnalité au cas par cas, et que l'article 24 de la Charte sociale européenne est dépourvu d'effet direct en France. Des indemnisations supérieures au plafond restent possibles lorsque le licenciement est nul, car le tableau ne régit tout simplement pas cette situation.

L'indemnité du barème est-elle la seule somme versée par l'employeur ?

Non. L'indemnisation prévue par l'article L1235-3 répare le préjudice causé par le licenciement lui-même. Elle ne remplace ni l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, ni le paiement en lieu et place du préavis lorsque celui-ci n'a pas été exécuté, ni l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris. Par ailleurs, l'article L1235-4 impose au juge d'ordonner à l'employeur de rembourser les allocations chômage versées au salarié, dans la limite de six mois.

Que se passe-t-il si le motif était valable mais que l'employeur a commis une erreur de procédure ?

Il s'agit alors d'un licenciement irrégulier. Lorsque le juge constate que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure n'a pas été respectée, par exemple en l'absence de convocation régulière à l'entretien préalable, le salarié se voit allouer une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire en vertu de l'article L1235-2. Il s'agit d'une réparation bien plus faible que celle du barème, ce qui explique pourquoi la qualification du vice importe davantage que le simple constat qu'une erreur a été commise.