Licenciement pour faute grave en France : ce que prévoit la loi

Le licenciement pour faute grave est un licenciement disciplinaire déclenché par un comportement suffisamment sérieux pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant un préavis. Le droit français situe cette faute aux côtés de deux autres degrés de faute, chacun entraînant des conséquences financières différentes, et encadre la procédure disciplinaire par des délais stricts. Cette présentation couvre le cadre en vigueur au mois de juillet 2026.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 19 juillet 2026. Cet article présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Champ d'application : Cet article traite du licenciement disciplinaire en droit du travail national français (le Code du travail) tel qu'il s'applique en France métropolitaine. Il ne traite pas des règles d'autres pays ni des codes du travail adaptés en vigueur dans certaines collectivités françaises d'outre-mer.

Faute simple, faute grave et faute lourde : les trois degrés de faute

Le droit français distingue trois degrés de faute du salarié susceptibles de justifier un licenciement disciplinaire, chacun entraînant des conséquences financières différentes.

La faute simple est une faute ordinaire suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement, mais pas suffisamment grave pour exiger le départ immédiat du salarié. Un salarié licencié pour faute simple effectue en général son préavis (ou est indemnisé à ce titre), perçoit l'indemnité légale de licenciement, et perçoit l'indemnité de congés payés non pris.

La faute grave est une faute suffisamment sérieuse pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant un préavis. La faute lourde constitue la catégorie la plus sévère : une faute commise avec une intention de nuire à l'employeur, telle qu'un sabotage ou un détournement délibéré des ressources de l'entreprise dans le but de causer un préjudice. La faute lourde suppose tout ce qu'exige la faute grave, avec cet élément intentionnel supplémentaire.

Ce que la faute grave supprime, et ce qu'elle laisse intact

Un licenciement pour faute grave modifie les conséquences financières du licenciement de deux façons précises, et en laisse une troisième intacte. Le salarié n'effectue pas de préavis et ne perçoit pas d'indemnité de préavis. Le salarié ne perçoit pas l'indemnité légale de licenciement.

Ce que la faute grave ne supprime pas, c'est l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité correspondant aux congés acquis mais non pris. Ce montant reste dû quelle que soit la qualification de la faute. Une erreur fréquente consiste à considérer que la faute grave efface l'ensemble des sommes dues au salarié. Ce n'est pas le cas : l'indemnité de congés payés subsiste.

La faute lourde : l'intention de nuire, et pourquoi les congés payés ont survécu après 2016

La faute lourde entraîne la même suppression de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement que la faute grave, et pendant longtemps elle supprimait également l'indemnité de congés payés, le seul élément que la faute grave laissait intact. Ce n'est plus le cas.

Le 2 mars 2016, le Conseil constitutionnel s'est prononcé, dans la décision n. 2015-523 QPC, sur une question qui lui avait été soumise concernant l'article L3141-26 du Code du travail. Cette disposition conditionnait l'indemnité de congés payés à l'absence de rupture du contrat pour faute lourde du salarié. Le Conseil constitutionnel a déclaré cette condition contraire à la Constitution, jugeant qu'elle méconnaissait le principe d'égalité devant la loi, et a supprimé les mots concernés de l'article. Depuis l'entrée en vigueur de cette décision le 4 mars 2016, la faute lourde ne prive plus le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés. Sur ce point précis, faute grave et faute lourde produisent désormais le même résultat : l'indemnité de congés payés est due dans les deux cas. Ce qui distingue encore la faute lourde de la faute grave, c'est l'exigence d'intention de nuire, ainsi que le fait que la faute lourde seule peut exposer le salarié à une demande de dommages et intérêts distincte de la part de l'employeur pour les préjudices causés par la faute intentionnelle.

La mise à pied conservatoire

Lorsqu'un employeur soupçonne une faute suffisamment sérieuse pour justifier l'éloignement immédiat du salarié pendant le déroulement de la procédure disciplinaire, il peut le placer en mise à pied conservatoire. Il ne s'agit pas d'une sanction en soi ; c'est une mesure conservatoire destinée à éloigner le salarié de l'entreprise pendant que les faits sont examinés et que la procédure se déroule.

La loi ne fixe pas de durée maximale pour la mise à pied conservatoire. Ce qu'elle exige, c'est que la mesure soit suivie rapidement par la procédure disciplinaire. Une mise à pied conservatoire prolongée sans que l'employeur n'engage la convocation et la suite de la procédure risque d'être requalifiée par un juge en sanction disciplinaire déguisée, avec ses propres exigences procédurales distinctes. La mise à pied conservatoire ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire, qui constitue une sanction à part entière avec ses propres règles de délai.

La procédure disciplinaire étape par étape

Le licenciement pour faute grave suit la procédure disciplinaire générale prévue par le Code du travail, avec des délais minimum et maximum fixés à chaque étape.

L'employeur envoie ou remet d'abord une convocation à l'entretien préalable, une lettre précisant l'objet de la réunion à venir. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise de la convocation au salarié. Ce délai laisse au salarié le temps de se préparer et, s'il le souhaite, de se faire assister lors de l'entretien.

Après l'entretien, l'employeur ne peut pas notifier la sanction, c'est-à-dire le licenciement lui-même, moins de 2 jours ouvrables après la date fixée pour l'entretien, ni plus d'1 mois après cette date. Une notification en dehors de ce délai, dans un sens ou dans l'autre, constitue un vice de procédure.

Le délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire

L'article L1332-4 fixe un délai distinct et antérieur qui détermine si la procédure disciplinaire peut être engagée. Aucun fait fautif, pris isolément, ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires plus de 2 mois après le jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf si ce même fait a également donné lieu à des poursuites pénales dans ce même délai.

Ce délai de 2 mois court à compter de la connaissance des faits par l'employeur, et non à compter du moment où la faute a réellement été commise. Une faute restée cachée à l'employeur pendant une longue période peut encore justifier une action disciplinaire menée à temps une fois découverte, car le délai ne commence à courir qu'à partir du moment où l'employeur, c'est-à-dire toute personne détenant une connaissance pertinente des faits au sein de l'entreprise, en a effectivement connaissance. En pratique, c'est l'envoi de la convocation à l'entretien préalable qui marque l'engagement de la procédure disciplinaire pour l'application de ce délai, et cette étape doit donc intervenir dans les 2 mois.

Contester un licenciement pour faute grave : 12 mois et la charge de la preuve

L'article L1471-1 accorde au salarié un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud'hommes d'une contestation portant sur la rupture du contrat de travail. Ce délai de prescription de 12 mois s'applique aux litiges relatifs au licenciement en général, y compris les licenciements pour faute grave ou faute lourde.

Le point le plus utile pour un lecteur confronté à un licenciement pour faute grave est de savoir qui doit prouver quoi. La charge de prouver que le comportement du salarié constitue effectivement une faute grave repose sur l'employeur. C'est à l'employeur qu'il revient d'établir, devant le conseil de prud'hommes, à la fois que la faute a été commise et qu'elle était suffisamment sérieuse pour rendre impossible la poursuite du contrat, même pendant un préavis. Cette répartition de la charge de la preuve résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation plutôt que d'être énoncée dans un article unique comme l'est le délai de prescription de 12 mois, mais elle constitue un élément constant de la manière dont ces affaires sont tranchées.

Sujets connexes

Le licenciement pour faute grave est l'une des voies par lesquelles un contrat de travail français peut prendre fin, et chaque voie entraîne ses propres conséquences financières. Le licenciement pour motif économique, sans lien avec le comportement du salarié, suit un cadre entièrement différent, présenté sur la page licenciement économique. Un employeur et un salarié peuvent également convenir de mettre fin à un contrat d'un commun accord grâce à une rupture conventionnelle, qui n'est pas un licenciement. Quelle que soit la façon dont un contrat prend fin, le solde de tout compte du salarié est réglé par un solde de tout compte, et les règles générales d'indemnité sont présentées sur la page indemnité de licenciement. Pour l'ensemble des sujets de droit du travail français, consultez le pôle France.

Les questions ci-dessous couvrent les points les plus fréquemment posés par les lecteurs à propos d'un licenciement pour faute grave, à titre d'information générale.

Avertissement

Cet article est fourni à titre d'information générale uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Le droit du travail français, y compris les qualifications, délais et conséquences décrits ci-dessus, peut évoluer par de nouvelles lois ou décisions de justice, et des conventions collectives spécifiques peuvent ajouter des exigences procédurales au-delà du minimum légal. Toute personne confrontée à un licenciement pour faute grave, ou envisageant d'en mettre un en œuvre, devrait consulter un avocat spécialisé en droit du travail français ou le conseil de prud'hommes pour obtenir des conseils adaptés à sa situation.

Questions fréquentes

La faute grave signifie-t-elle que le salarié ne perçoit aucune somme ?

Non. La faute grave supprime l'indemnité de préavis et l'indemnité légale de licenciement, mais le salarié conserve l'indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés acquis mais non pris, et cela vaut également pour la faute lourde depuis la décision constitutionnelle de mars 2016.

Un salarié a-t-il droit aux allocations chômage après un licenciement pour faute grave ?

Oui. Le licenciement pour faute grave demeure une perte involontaire d'emploi au regard de l'assurance chômage, contrairement à une démission.

Qui doit prouver que la faute constituait bien une faute grave ?

L'employeur. C'est à lui qu'il incombe d'établir devant le conseil de prud'hommes à la fois que la faute a été commise et qu'elle était suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement immédiat.

De combien de temps dispose un salarié pour contester un licenciement pour faute grave ?

12 mois à compter de la date de notification du licenciement, en application de l'article L1471-1 du Code du travail.

De combien de temps dispose un employeur pour engager la procédure disciplinaire une fois informé de la faute ?

2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits, sauf si ces mêmes faits ont également donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai. Ce délai court à compter de la connaissance des faits, et non du moment où la faute a réellement été commise.

Quelle est la différence entre la faute grave et la faute lourde ?

La faute lourde suppose tout ce qu'exige la faute grave, ainsi que la preuve que le salarié a agi avec une intention de nuire à l'employeur. La faute lourde peut également exposer le salarié à une demande de dommages et intérêts distincte de la part de l'employeur, ce que la faute grave ne permet pas.

Qu'est-ce que la mise à pied conservatoire ?

Une mesure conservatoire qui éloigne le salarié de l'entreprise pendant le déroulement d'une procédure disciplinaire. Elle ne constitue pas une sanction en soi, n'a pas de durée maximale fixée par la loi, mais doit être suivie rapidement par la procédure disciplinaire, sous peine d'être requalifiée par un juge en sanction déguisée.

Quel délai de prévenance est requis avant l'entretien préalable disciplinaire ?

Au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l'entretien préalable lui-même.