Harcèlement Moral au Travail en France : le droit et où le signaler

Subir des comportements répétés qui dégradent ses conditions de travail est déstabilisant d'une manière que peu d'autres litiges du travail égalent. Il n'y a rarement qu'un seul événement à pointer du doigt. Il y a un schéma répété, et c'est souvent ce schéma qui rend la situation difficile à décrire à quiconque n'était pas présent.

Le droit français traite cette question directement et le fait depuis 2002. La notion s'appelle le harcèlement moral, et elle existe dans deux codes distincts à la fois : le Code du travail l'interdit et y attache des conséquences civiles et professionnelles, et le Code pénal en fait une infraction. Cette page expose ce que dit la loi, ce que l'employeur est tenu de faire, comment la preuve est organisée, et quelles institutions existent pour recevoir un signalement. Il s'agit d'une information juridique générale sur les règles, non d'une appréciation d'une situation particulière.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 21 juillet 2026. Cette page présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Ce que le Code du travail interdit précisément

L'article L1152-1 du Code du travail est le texte fondateur. Il dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Chaque élément de cette phrase a sa fonction. Les agissements doivent être répétés, la loi vise donc un schéma plutôt qu'un incident isolé. La formule « objet ou effet » signifie que la loi n'exige pas de prouver qu'une personne a eu l'intention de nuire. Un comportement qui produit la dégradation entre dans le champ du texte, même si son auteur qualifierait lui-même son comportement de gestion ordinaire.

Le second volet de la définition est rédigé en termes de possibilité. Les conditions de travail doivent être dégradées d'une manière susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d'altérer la santé, ou de compromettre un avenir professionnel. C'est pourquoi les dossiers de ce type comportent si souvent des éléments médicaux, des dossiers de médecine du travail et des documents attestant de changements de fonctions, d'outils ou de lignes hiérarchiques.

Le Code du travail ne pose aucune restriction quant à l'identité de l'auteur. L'article L1152-5 dispose que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire, ce qui s'applique que cette personne soit un supérieur hiérarchique, un collègue ou un subordonné.

Deux codes, deux fonctions différentes

Il est utile de garder ces deux codes bien distincts, car ils remplissent des fonctions différentes et emportent des conséquences différentes.

Le Code du travail énonce l'interdiction. Il régit ce que l'employeur doit faire, ce qu'il advient d'un contrat rompu en violation de cette interdiction, et ce que le conseil de prud'hommes peut allouer. Il n'envoie personne en prison.

Le Code pénal porte la sanction pénale. L'article 222-33-2 punit le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.

Il existe une seconde infraction, distincte, souvent confondue avec la première. L'article 222-33-2-2 vise le harcèlement en dehors de la relation de travail, visant une dégradation des conditions de vie de la personne se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale. Sa peine de base est d'un an et de 15 000 euros. Elle est portée à deux ans et 30 000 euros lorsqu'une des circonstances aggravantes énumérées est présente, notamment une incapacité totale de travail supérieure à huit jours, une victime mineure, une victime en situation de particulière vulnérabilité, ou des faits commis par le biais d'un service de communication au public en ligne ou d'un support numérique. Lorsque deux des circonstances énumérées aux 1° à 5° sont réunies, la peine devient trois ans et 45 000 euros. Les deux articles ne sont pas interchangeables.

L'article L1152-4 relie ces deux textes de façon concrète : il impose que les personnes concernées soient informées du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal, ce qui explique pourquoi cet article figure couramment dans le règlement intérieur ou sur un panneau d'affichage.

L'obligation de prévention de l'employeur

L'article L1152-4 impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral. Il s'agit d'une obligation de prévention, non d'une simple obligation de réagir une fois la plainte reçue.

Cette formulation importe car elle fait du comportement propre de l'employeur une question distincte de celle du comportement de l'auteur des agissements. Un employeur qui n'a pris aucune mesure préventive, ou qui a reçu un signalement et n'y a donné aucune suite concrète, est exposé pour son propre compte, indépendamment de ce qu'a fait l'auteur présumé. Cette obligation s'inscrit dans le cadre plus large de l'obligation de protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui traverse tout le droit français de la santé et de la sécurité au travail.

L'article L1152-6 ajoute une voie facultative : une procédure de médiation peut être engagée, avec un médiateur choisi d'un commun accord entre les parties, qui tente de les concilier et formule par écrit des propositions pour mettre fin à la situation. La médiation est volontaire et ne ferme aucune autre voie.

Comment la preuve est organisée en vertu de l'article L1154-1

Le droit français ne fait pas peser toute la charge de la preuve sur le salarié, mais il ne l'en décharge pas non plus entièrement. L'article L1154-1 met en place un mécanisme en deux temps.

Dans un premier temps, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il s'agit d'éléments factuels, pris dans leur ensemble plutôt qu'isolément. Les instructions écrites, les courriels, les changements de fonctions, le retrait d'outils ou de responsabilités, les relevés de présence et les dossiers médicaux, ainsi que les témoignages, en sont les catégories habituelles.

Dans un second temps, si ces éléments sont établis, il incombe à l'autre partie de prouver que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s'agit d'un aménagement de la charge de la preuve, non d'un renversement. Le salarié doit toujours avancer des éléments concrets. Ce que l'article modifie, c'est qu'une fois ces éléments avancés, le silence de l'autre partie ne constitue pas une défense.

Licenciement lié au harcèlement : la nullité, et l'inapplicabilité du barème

C'est le point le plus souvent négligé, et c'est la raison pour laquelle un lecteur ne doit pas s'arrêter à un tableau d'indemnisation plafonné.

L'article L1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L1152-1 et L1152-2, ainsi que toute disposition ou tout acte contraire, est nul. La nullité est une issue plus forte qu'un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

La conséquence figure à l'article L1235-3-1. Cet article dispose que le barème plafonné de l'article L1235-3, dit barème Macron, n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de l'une des nullités énumérées. Le harcèlement moral en fait expressément partie, aux côtés de la discrimination et de l'atteinte à une liberté fondamentale.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite du contrat, ou que la réintégration est impossible, le juge octroie une indemnisation qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans plafond, et sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

La portée pratique de ce point est considérable. Quiconque ne lit que le tableau plafonné d'une page ordinaire sur le licenciement abusif et l'applique à une situation où le licenciement est nul sous-estimera nettement la situation. Le barème lie les juges dans les cas ordinaires. Dans les cas de nullité, il ne s'applique pas du tout.

L'article L1155-2 ajoute une couche pénale supplémentaire, en punissant d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende les mesures discriminatoires prises à l'encontre d'une personne en raison du fait qu'elle a subi, refusé de subir, relaté ou témoigné de bonne foi de faits de harcèlement.

Protection des victimes, des témoins et des personnes qui signalent

L'article L1152-2 protège trois catégories à la fois : la personne qui a subi les agissements répétés, la personne qui a refusé de les subir, et la personne qui en a témoigné ou les a relatés de bonne foi. Aucune d'elles ne peut faire l'objet des mesures prévues à l'article L1121-2, qui couvre le recrutement et l'accès à un stage ou à une formation en entreprise, la rémunération, l'intéressement ou l'attribution d'actions, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation, le renouvellement de contrat, la sanction et le licenciement.

La bonne foi est la condition opérante pour le volet signalement et témoignage. Elle n'équivaut pas à avoir eu raison sur le fond.

Où faire un signalement

Le droit français prévoit plusieurs institutions, qui ne sont pas des alternatives s'excluant mutuellement.

L'inspection du travail, rattachée à la DREETS, reçoit les signalements relatifs aux conditions de travail et peut mener une enquête et exiger que l'employeur agisse. Le médecin du travail est tenu au secret médical, peut être consulté à la demande du salarié, et peut proposer des aménagements du poste ou un constat d'inaptitude.

Le CSE, le comité social et économique, dispose d'un droit d'alerte lorsqu'il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, et les représentants élus peuvent saisir l'employeur formellement.

Le conseil de prud'hommes est la juridiction du travail qui connaît du volet professionnel, y compris la nullité d'un licenciement et les dommages-intérêts. Le Défenseur des droits peut être saisi lorsque la situation recoupe une discrimination. Une plainte pénale constitue une voie distincte et est traitée de manière générale sur la page consacrée au dépôt de plainte.

Des délais qui ne sont pas les délais ordinaires

L'article L1471-1 fixe un délai de prescription de douze mois pour les actions relatives à la rupture du contrat de travail. Le même article précise que ce délai ne s'applique pas aux actions engagées sur le fondement des articles L1132-1, L1152-1 et L1153-1.

Les actions en harcèlement moral échappent donc au délai de douze mois applicable au licenciement et sont soumises au délai de prescription de droit commun de cinq ans applicable aux actions personnelles prévu à l'article 2224 du Code civil. Les poursuites pénales suivent leur propre calendrier distinct selon les règles applicables aux délits.

Des situations connexes sont traitées ailleurs sur ce site, notamment le licenciement pour faute grave, l'arrêt maladie et les congés payés. L'ensemble des sujets figure sur le portail droit du travail français.