Prime de Précarité en France : la prime de fin de CDD de 10 %

Un contrat à durée déterminée arrive à son terme, le dernier bulletin de paie arrive, et une ligne qui devrait y figurer est absente. La prime de précarité est la compensation que le droit français attache à la précarité du travail à durée déterminée, et c'est l'un des éléments les plus souvent sous-payés d'un solde de tout compte, en partie parce que les règles qui la réduisent ou la suppriment sont réellement complexes.

Son véritable nom dans le Code du travail est l'indemnité de fin de contrat. Elle est fixée à 10 %, elle ne peut descendre à 6 % que dans une condition précise que la plupart des résumés omettent, et il existe une liste de situations où elle n'est pas due du tout. Un salarié qui a rompu un CDD par anticipation, ou qui a refusé un contrat à durée indéterminée, ne réalise souvent ce que cette décision lui a coûté que le jour où l'argent ne vient pas.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 21 juillet 2026. Cette page présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Ce qu'est la prime de précarité

L'article L1243-8 du Code du travail dispose que lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin et que la relation de travail ne se poursuit pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Le libellé importe. Il s'agit d'un complément de salaire, non d'une gratification et non d'une forme d'indemnité de licenciement. Cette qualification juridique explique pourquoi la somme est traitée comme une rémunération soumise à cotisations sociales, et pourquoi un litige à son sujet est une demande de salaire plutôt qu'une contestation relative à la rupture du contrat.

La même logique explique pourquoi elle disparaît lorsque la relation se poursuit sous forme de CDI. Lorsque l'emploi à durée déterminée devient permanent, la précarité que l'indemnité vise à compenser n'existe plus.

Comment les 10 % sont calculés et versés

L'article L1243-8 fixe l'indemnité à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due, elle est versée à la fin du contrat en même temps que le dernier salaire, et elle figure sur le bulletin de salaire correspondant.

La base de calcul est l'ensemble du contrat, y compris tout renouvellement, et elle repose sur ce qui a été réellement versé plutôt que sur un salaire mensuel théorique. Le salaire brut, les heures supplémentaires et les primes versées pendant le CDD entrent dans cette base, ce qui explique pourquoi multiplier le salaire mensuel par le nombre de mois peut sous-estimer le montant.

L'indemnité de fin de contrat est distincte de l'indemnité compensatrice de congés payés. Les deux sont généralement dues à la fin d'un CDD, et l'une ne remplace pas l'autre. Les deux doivent figurer sur le dernier bulletin de paie et être reflétées dans le solde de tout compte.

Parce qu'elle est assimilée à un salaire, l'indemnité est soumise aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu'à la CSG et à la CRDS, de sorte que le montant net perçu est inférieur au montant brut calculé.

Quand elle peut être réduite à 6 %

C'est la partie de la règle que les résumés comprennent le plus souvent mal. L'article L1243-9 permet à un accord de branche étendu, ou à un accord d'entreprise ou d'établissement, de limiter l'indemnité de fin de contrat à 6 %. Il n'autorise pas cette réduction de manière inconditionnelle.

L'article encadre cette réduction autour de l'amélioration de la formation professionnelle des salariés en contrat à durée déterminée, et il ne l'autorise à 6 % que lorsque des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Il ajoute que l'accord peut fixer les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent réaliser un bilan de compétences en dehors du temps de travail effectif, mis en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Le test comporte donc deux volets. Il doit exister un accord collectif remplissant les conditions requises, et il doit exister une véritable contrepartie pour les salariés concernés. Un employeur qui verse 6 % sans accord, ou en vertu d'un accord qui ne promet rien en retour, n'a pas satisfait aux exigences de l'article L1243-9 et a sous-payé l'indemnité.

Quand l'indemnité n'est pas due du tout

L'article L1243-10 énumère les exclusions, et cette liste est la partie la plus utile de la règle pour quiconque vérifie un dernier bulletin de paie.

L'indemnité n'est pas due lorsque le contrat a été conclu en vertu de l'article L1242-2, 3° du Code du travail, qui couvre les emplois à caractère saisonnier et les emplois dans les secteurs où il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, connus sous le nom de CDD d'usage. Elle est également exclue pour les contrats conclus en vertu de l'article L1242-3, qui couvre les contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes (le contrat unique d'insertion, le parcours emploi compétences et le contrat d'accompagnement dans l'emploi), ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent écarter cette première exclusion.

Elle n'est pas due lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, le classique contrat d'été étudiant.

Elle n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.

Et elle n'est pas due lorsque le contrat est rompu par anticipation à l'initiative du salarié, pour sa faute grave, ou par cas de force majeure.

L'apprentissage et le contrat de professionnalisation échappent entièrement à ce dispositif. Ce sont des contrats en alternance régis par leurs propres règles, et ils ne donnent pas droit à l'indemnité de fin de contrat sauf disposition contraire de la convention collective applicable.

Rupture anticipée : qui la perd et qui la conserve

L'exclusion pour rupture anticipée ne joue que dans un sens. Un salarié qui prend l'initiative de la rupture anticipée perd l'indemnité, tout comme celui dont le contrat prend fin pour sa faute grave ou par cas de force majeure.

La situation s'inverse lorsque l'employeur rompt le contrat par anticipation. L'article L1243-4 dispose que la rupture anticipée à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts au moins égaux à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, et précise expressément que cela s'entend sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L1243-8.

Mettre fin à une période d'essai à l'intérieur d'un CDD est une question distincte. Elle est régie par les règles de la période d'essai du Code du travail plutôt que par l'article L1243-10, et un salarié dont l'essai prend fin doit se référer à ces règles plutôt qu'au préavis de démission ordinaire.

Le refus d'un CDI, en pratique

L'exclusion pour refus est plus étroite que ce que les employeurs laissent parfois entendre. L'article L1243-10 supprime l'indemnité uniquement lorsque le contrat à durée indéterminée proposé porte sur le même emploi ou un emploi similaire et offre une rémunération au moins équivalente.

Une offre portant sur un poste différent, un salaire inférieur, des horaires sensiblement différents ou un lieu de travail différent peut échapper à ce test, auquel cas le refus ne coûte pas l'indemnité. Conserver l'offre écrite et la réponse écrite est le réflexe pratique à avoir, car la comparaison s'effectue sur pièces plutôt que sur des souvenirs.

Le travail temporaire suit une règle parallèle

Un salarié en mission d'intérim n'est pas couvert par l'article L1243-8 mais par l'indemnité de fin de mission de l'article L1251-32, elle aussi fixée à 10 % de la rémunération totale brute et versée par l'entreprise de travail temporaire à la fin de la mission. Ses exclusions sont énoncées dans cet article et ne sont pas identiques à la liste de l'article L1243-10, de sorte qu'une exclusion propre au CDD ne doit pas être transposée à une mission.

Si l'indemnité manque sur votre dernier bulletin de paie

L'article L1243-8 exige que l'indemnité soit versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie, de sorte qu'une ligne absente est visible à la simple lecture des documents. La première étape consiste à adresser une demande écrite à l'employeur exposant le calcul, en en conservant une copie.

Lorsque cela ne suffit pas, la demande est portée devant le conseil de prud'hommes en tant que demande de salaire, ce qui bénéficie d'un délai de prescription plus long qu'une contestation de licenciement. Les preuves sont simples à réunir : le contrat et tout renouvellement, chaque bulletin de paie du CDD, les documents de fin de contrat, et tout accord collectif invoqué pour justifier un taux de 6 %.

L'indemnité de fin de contrat ne doit pas être confondue avec l'indemnité de licenciement, qui concerne la fin d'un contrat permanent et suit des règles entièrement différentes. Pour l'ensemble des droits du salarié français, voir notre portail droit du travail français.