Licenciement économique en France : ce que prévoit la loi

Un licenciement économique met fin à un contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne du salarié et liés à la situation économique de l'entreprise. Le droit français limite les motifs qu'un employeur peut invoquer à une liste fermée, impose une recherche de reclassement avant tout licenciement, et adapte la procédure à la taille de l'entreprise. Cette présentation couvre le cadre en vigueur au mois de juillet 2026.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 19 juillet 2026. Cet article présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Champ d'application : Cet article traite du licenciement économique en droit du travail national français (le Code du travail) tel qu'il s'applique en France métropolitaine. Il ne traite pas des règles d'autres pays ni des codes du travail adaptés en vigueur dans certaines collectivités françaises d'outre-mer.

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Selon l'article L1233-3 du Code du travail, le licenciement économique est un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi, ou du refus par le salarié d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutive notamment à l'une des causes économiques reconnues par la loi.

Cette structure importe car elle distingue le licenciement économique du licenciement disciplinaire ou pour motif personnel. Un employeur ne peut pas invoquer à lui seul une notion vague de réorganisation ou de réduction générale des coûts. La réorganisation ou la difficulté invoquée doit correspondre à l'une des catégories décrites ci-dessous, et c'est le poste, non la personne, qui doit être à l'origine de la rupture du contrat.

Les quatre motifs légaux prévus par l'article L1233-3

L'article L1233-3 établit une liste fermée et exhaustive des motifs. Un employeur ne peut pas invoquer un motif extérieur à cette liste pour justifier un licenciement économique :

• Les difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse significative d'un indicateur économique chiffré, soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés
• Les mutations technologiques affectant le poste ou l'organisation du travail
• La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou de son secteur d'activité
• La cessation d'activité de l'entreprise

Cette liste étant exhaustive, un motif inhérent à la personne du salarié, comme la performance ou le comportement, ne peut jamais justifier un licenciement économique. Ces situations relèvent d'une tout autre voie, notamment celle du licenciement disciplinaire pour faute.

Les seuils chiffrés des difficultés économiques selon la taille de l'entreprise

Lorsqu'un employeur invoque des difficultés économiques, la loi fixe un repère chiffré lié à l'effectif de l'entreprise. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, comparée à la même période de l'année précédente, sur des trimestres consécutifs, est considérée comme caractérisant la difficulté :

• Moins de 11 salariés : un trimestre de baisse
• 11 à 49 salariés : deux trimestres consécutifs de baisse
• 50 à 299 salariés : trois trimestres consécutifs de baisse
• 300 salariés et plus : quatre trimestres consécutifs de baisse

Ces seuils s'apprécient au niveau de l'entreprise elle-même, sauf lorsque l'entreprise appartient à un groupe, auquel cas l'appréciation se fait au niveau du secteur d'activité commun du groupe. L'employeur peut également invoquer tout autre élément de nature à démontrer la difficulté, de sorte que l'indicateur trimestriel constitue un repère et non l'unique preuve possible.

L'obligation de reclassement (L1233-4) : le seul territoire national depuis 2017

Avant tout licenciement économique, l'article L1233-4 impose à l'employeur de rechercher un poste disponible à proposer au salarié, une étape appelée obligation de reclassement. Le poste proposé doit correspondre aux qualifications du salarié, ou être un poste de catégorie inférieure accepté expressément par celui-ci.

C'est un point où une compréhension ancienne du droit du travail français est aujourd'hui dépassée. Avant les ordonnances de 2017, la jurisprudence imposait aux employeurs de rechercher des postes de reclassement dans le monde entier, au niveau de l'ensemble du groupe. Les réformes de 2017 ont changé cela. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, la recherche de reclassement prévue par l'article L1233-4 se limite aux postes disponibles sur le territoire national, au sein de l'entreprise ou d'autres entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation du personnel. Un poste situé hors de France ne fait plus partie de la recherche obligatoire.

Les critères d'ordre des licenciements

Lorsque plusieurs salariés occupent des postes interchangeables et que seuls certains d'entre eux seront licenciés, l'article L1233-5 impose à l'employeur d'appliquer des critères de sélection, appelés ordre des licenciements, pour déterminer les salariés concernés. En l'absence d'accord collectif fixant des critères différents, l'employeur détermine ces critères après consultation du CSE, et doit prendre en compte ensemble, au minimum :

• Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés
• L'ancienneté dans l'entreprise
• La situation des salariés dont les caractéristiques sociales rendent leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les salariés handicapés et les salariés âgés
• Les qualités professionnelles, appréciées par catégorie de salariés

L'employeur peut accorder un poids plus important à l'un des critères qu'à un autre, mais ne peut en écarter aucun totalement lors de l'établissement de l'ordre des licenciements.

La procédure selon la taille de l'entreprise

Les étapes que doit suivre l'employeur varient selon le nombre de salariés concernés et la taille de l'entreprise.

Pour un licenciement individuel, la procédure de droit commun s'applique : un entretien préalable suivi d'une notification écrite. La loi n'impose pas de consultation distincte du CSE pour ce licenciement individuel en tant que tel.

Pour un licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, dans une entreprise dotée d'un CSE, l'employeur doit tenir une réunion d'information et de consultation avec le CSE. Une seconde réunion est possible mais n'est pas obligatoire à cette échelle, et l'employeur doit respecter un délai minimum de 3 jours entre la convocation à la réunion et la réunion elle-même. L'employeur doit également informer la DREETS des licenciements dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement.

Pour un licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours dans une entreprise de 50 salariés ou plus, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) devient obligatoire, décrit dans la section suivante.

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus

Un PSE est obligatoire dès lors qu'une entreprise de 50 salariés ou plus envisage de licencier 10 salariés ou plus pour motif économique sur une période de 30 jours. Le PSE prévoit des mesures visant à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, ainsi que des mesures destinées à faciliter le reclassement des salariés concernés, telles que le reclassement interne ou externe, la formation, ou l'aide à la création d'entreprise.

Le PSE prend l'une de deux formes juridiques : un accord collectif majoritaire, négocié puis validé par la DREETS, ou un document unilatéral établi par l'employeur après consultation du CSE puis homologué par la DREETS. Les licenciements ne peuvent pas être notifiés avant l'obtention de cette validation ou homologation. Cet enchaînement constitue une garantie structurelle : l'autorité administrative examine le plan avant qu'aucun salarié ne perde effectivement son poste dans ce cadre.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que dans toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire quel que soit son effectif, l'employeur doit proposer au salarié menacé d'un licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Les entreprises plus grandes recourent généralement à un dispositif différent, le congé de reclassement, dont la rémunération et le fonctionnement diffèrent et qui ne doit pas être confondu avec le CSP.

Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Le silence à l'issue de ce délai vaut refus. L'acceptation du CSP met fin au contrat de travail par accord des parties plutôt que par licenciement, et ouvre droit à une allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Pour un salarié ayant au moins un an d'ancienneté, l'ASP est égale à 75 % du salaire journalier de référence, versée sans délai de carence, pendant une durée maximale de 12 mois, accompagnée d'un suivi renforcé dans la recherche d'emploi. Le dispositif CSP est actuellement prolongé jusqu'au 31 décembre 2026.

Le CSP est un dispositif temporaire de remplacement de revenu et d'accompagnement dans la recherche d'emploi. Il ne garantit pas un nouvel emploi, et il s'accompagne d'obligations de recherche active d'emploi pour le salarié qui l'accepte.

La priorité de réembauche

L'article L1233-45 accorde au salarié licencié pour motif économique une priorité de réembauche d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat. Cette priorité n'est pas une protection automatique ; le salarié doit en faire la demande dans ce même délai d'un an. Lorsqu'elle s'applique, l'employeur doit informer le salarié de tout poste disponible correspondant à ses qualifications, avant de le proposer à un candidat extérieur. Il s'agit d'un droit à être considéré en priorité, non d'un droit absolu à être réembauché.

Sujets connexes

Le licenciement économique est l'une des voies par lesquelles un contrat de travail français peut prendre fin. Un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire suit une voie différente, présentée dans l'aperçu sur le licenciement pour faute grave. Un employeur et un salarié peuvent aussi mettre fin à un contrat d'un commun accord grâce à une rupture conventionnelle, qui suit sa propre procédure distincte. Quelle que soit la voie par laquelle un contrat prend fin, le solde de tout compte du salarié est réglé par un solde de tout compte, et les montants d'indemnité de licenciement sont traités sur la page indemnité de licenciement. Pour l'ensemble des sujets de droit du travail français, consultez le pôle France.

Les questions sur le licenciement économique ont tendance à se répéter parmi les lecteurs confrontés à la même situation. Les réponses ci-dessous traitent des plus fréquentes, à un niveau général.

Avertissement

Cet article est fourni à titre d'information générale uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Le droit du travail français, y compris les seuils, procédures et dispositifs décrits ci-dessus, peut évoluer par de nouvelles lois, décrets ou décisions de justice, et des conventions collectives spécifiques peuvent ajouter des obligations au-delà du minimum légal. Toute personne confrontée à un licenciement économique, ou envisageant d'en mettre un en œuvre, devrait consulter un avocat spécialisé en droit du travail français ou les autorités compétentes (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, ou DREETS) pour obtenir des conseils adaptés à sa situation.