Droit du travail en France : licenciement, démission, indemnités et salaire

Le droit du travail français est codifié dans le Code du travail, un code national unique qui fixe le plancher applicable à presque toutes les relations de travail dans le pays. Les conventions collectives se superposent à ce plancher et sont souvent la source des règles qui comptent le plus en pratique, notamment les délais de préavis et les indemnités majorées. Lorsqu'une convention collective ou un contrat individuel est plus favorable que le minimum légal, le salarié perçoit le montant le plus élevé, et non les deux cumulés.

Deux types de contrats dominent. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la formule par défaut, sans limite de durée, et le contrat à durée déterminée (CDD) en est l'exception à durée fixe, ce qui explique pourquoi de nombreux CDD se terminent par une prime de précarité de dix pour cent que le CDI ne comporte pas. Les litiges entre un salarié et un employeur sont tranchés par le conseil de prud'hommes, la juridiction spécialisée du travail en France, et la plupart des délais mentionnés sur cette page se mesurent par rapport à une saisine de cette juridiction.

Cette section de notre guide juridique de la France est organisée autour de la question que se posent la plupart des lecteurs : comment un contrat prend fin, et ce qui est dû au salarié à ce moment-là. Chaque résumé ci-dessous renvoie vers une page détaillée.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 20 juillet 2026. Cette page présente des informations juridiques générales, et non un avis juridique.

Les cinq façons dont un contrat de travail prend fin

Le droit français ne traite pas toutes les ruptures de la même manière. Qui a pris l'initiative de la rupture, et pour quel motif, détermine le préavis dû, l'indemnité à verser, et si le salarié partant peut prétendre aux allocations chômage.

Il existe cinq voies à connaître : la démission du salarié, la rupture d'un commun accord, le licenciement disciplinaire pour faute, le licenciement économique lorsque le poste lui-même disparaît, et la présomption de démission qui découle désormais de l'abandon de poste. Les sections ci-dessous les examinent chacune à leur tour.

Démission : le préavis vient de la convention, pas du Code

Les lecteurs sont souvent surpris d'apprendre que le droit français ne fixe pas de délai de préavis général pour la démission. L'existence et la durée d'un préavis de démission proviennent de la convention collective applicable ou, à défaut, des usages locaux et professionnels. Seule une poignée de professions ont un préavis fixé directement par la loi, notamment les VRP, les journalistes professionnels et les assistants maternels.

Les cadres n'ont eux non plus aucune règle de préavis légale distincte. Le chiffre de trois mois souvent cité pour les cadres provient d'une convention collective telle que Syntec, jamais du Code du travail lui-même. Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, il doit tout de même lui verser le salaire qu'il aurait perçu pendant cette période.

Quelques situations réduisent ou suppriment entièrement le préavis. Une salariée enceinte, ou un salarié qui démissionne à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption pour élever un enfant, peut partir avec un préavis réduit ou nul, sans devoir aucune indemnité à l'employeur. Notre guide complet sur le préavis de démission en France expose les exceptions et les conséquences sur le chômage, y compris la liste définie des démissions légitimes et le réexamen possible après 121 jours de recherche d'emploi documentée.

Rupture d'un commun accord : la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord qu'aucune des deux parties, ni l'employeur ni le salarié, ne peut imposer à l'autre. Après la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter avant que l'une ou l'autre puisse demander l'homologation, et la DREETS dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour examiner la demande, le silence valant approbation tacite. Les salariés protégés, comme les représentants du personnel, passent au contraire par l'inspecteur du travail pour obtenir une autorisation.

Son intérêt pratique est que, contrairement à une démission, elle ouvre des droits aux allocations chômage. Notre guide sur la procédure de rupture conventionnelle détaille les entretiens obligatoires, le délai de rétractation, le dépôt de la demande d'homologation, et la jurisprudence sur la validité de la procédure pendant un arrêt maladie ou après un congé de maternité.

L'aspect financier fait l'objet d'une page à part. L'indemnité ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement et, contrairement à celle-ci, elle ne comporte aucune condition d'ancienneté minimale. Notre page sur les règles de l'indemnité de rupture conventionnelle explique le plancher légal, l'exonération d'impôt sur le revenu jusqu'à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (288 360 EUR pour 2026), qui disparaît entièrement si le salarié peut déjà faire valoir ses droits à une pension de retraite obligatoire au moment de la rupture, ainsi que la contribution patronale sur la part exonérée de charges sociales de l'indemnité, passée de 30 à 40 pour cent au 1er janvier 2026, sans réduire ce que perçoit le salarié.

Licenciement pour faute : trois degrés de gravité

Le licenciement disciplinaire français reconnaît trois degrés de faute, et la différence se traduit financièrement. La faute simple, la faute grave et la faute lourde entraînent chacune des conséquences différentes pour le salarié. La faute grave supprime le droit à l'indemnité de préavis et à l'indemnité légale de licenciement, mais le salarié conserve l'indemnité de congés payés. La faute lourde exige la preuve d'une intention de nuire à l'employeur et, depuis une décision constitutionnelle de 2016, elle non plus ne fait plus perdre l'indemnité de congés payés.

La procédure obéit à un calendrier strict. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation, et la sanction ne peut être notifiée ni avant 2 jours ouvrables ni après 1 mois suivant cet entretien. La procédure disciplinaire doit être engagée dans les 2 mois suivant le jour où l'employeur a eu connaissance des faits, sauf si ces mêmes faits ont également donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai.

Élément essentiel, c'est à l'employeur, et non au salarié, qu'incombe la charge de prouver que la faute atteint le niveau de la faute grave. Notre guide détaillé sur le licenciement pour faute grave couvre chaque degré de faute, le calendrier de la procédure, et le délai de 12 mois pour contester un licenciement devant le conseil de prud'hommes.

Licenciement économique : quand le poste disparaît

Le licenciement économique constitue un régime distinct, avec son propre test de justification. Le droit français ne reconnaît que quatre motifs : les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, et la cessation d'activité. Les difficultés économiques se mesurent à des seuils chiffrés qui varient selon la taille de l'entreprise, allant d'un trimestre de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires pour les entreprises de moins de 11 salariés à quatre trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés ou plus.

Les procédures collectives ajoutent des obligations supplémentaires. Les entreprises qui licencient 10 salariés ou plus sur 30 jours, tout en employant 50 salariés ou plus, doivent mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi validé ou homologué par la DREETS. Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et laisse au salarié 21 jours calendaires pour l'accepter ou le refuser.

Deux protections restent souvent inexploitées. Les critères d'ordre des licenciements doivent pondérer ensemble les charges de famille, l'ancienneté, la difficulté de réinsertion et les qualités professionnelles, sans se limiter à un seul facteur, et les salariés licenciés pour motif économique conservent une priorité de réembauche d'un an s'ils en font la demande dans ce délai. Notre guide sur le licenciement économique en France explique chaque motif et la recherche de reclassement, qui depuis les réformes de 2017 ne porte plus que sur des postes situés sur le territoire national français.

Abandon de poste et présomption de démission

Depuis 2023, un salarié qui cesse de se présenter au travail ne se dirige plus automatiquement vers un licenciement disciplinaire. Le mécanisme par défaut est une présomption de démission, bien que l'employeur ne soit pas obligé d'emprunter cette voie et puisse toujours choisir un licenciement disciplinaire à la place, lequel suit une procédure différente avec des conséquences différentes. L'employeur doit d'abord envoyer une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, et doit laisser au salarié au moins 15 jours pour répondre, comptés à partir de la date de présentation de la lettre plutôt que de sa date de lecture.

Le Conseil d'État a validé le décret sous-jacent le 18 décembre 2024, mais a exigé que la mise en demeure avertisse explicitement le salarié des conséquences d'une absence de réponse. Plusieurs motifs légitimes bloquent entièrement la présomption, notamment les raisons médicales, l'exercice du droit de retrait face à un danger, une grève licite, le refus d'exécuter une instruction illicite, et une modification unilatérale du contrat par l'employeur. Comme une démission présumée est généralement traitée comme un départ volontaire pour l'assurance chômage, l'enjeu est important, et notre page sur l'abandon de poste en France expose l'intégralité de la procédure et des exceptions.

Ce qui est dû au salarié à la fin du contrat

Quel que soit le motif de la rupture, l'employeur doit remettre trois documents : un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail, et un reçu pour solde de tout compte. La signature du reçu n'est pas obligatoire, et un employeur ne peut pas retenir le paiement au motif que le salarié refuse de le signer. Le salarié dispose de six mois à compter de la signature pour le contester formellement, et les sommes omises du document ne sont pas du tout couvertes par ce délai. Notre guide sur le solde de tout compte explique ce que doit contenir le règlement et les pénalités en cas de documents manquants.

Le versement principal dans la plupart des licenciements est l'indemnité légale de licenciement, due dès que le salarié atteint 8 mois d'ancienneté continue. Le salaire de référence retenu est celui qui est le plus favorable au salarié : la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois, ou un tiers du salaire brut des 3 derniers mois, primes proratisées. Voir nos exemples chiffrés sur l'indemnité de licenciement en France.

Temps de travail et congés pendant le contrat

Deux droits génèrent plus de litiges que tout autre pendant que le contrat se poursuit. La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, avec des limites maximales de 10 heures par jour, 48 heures par semaine, et une moyenne de 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives. En l'absence d'accord différent, les heures supplémentaires sont majorées de 25 pour cent pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale, puis de 50 pour cent pour chaque heure supplémentaire, dans la limite d'un contingent annuel par défaut de 220 heures. Notre guide sur les heures supplémentaires en France détaille les taux de majoration, l'exception du forfait jours, et le régime fiscal applicable en 2026.

Les congés payés s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, plafonnés à 30 jours ouvrables (cinq semaines) par an. Depuis une loi de 2024, les congés s'acquièrent également pendant un arrêt maladie non professionnel, à raison de 2 jours ouvrables par mois, plafonnés à 24 jours ouvrables par période de référence. La fenêtre de deux ans qui permettait aux salariés encore en poste de réclamer des congés au titre d'arrêts maladie antérieurs à 2024 s'est refermée fin avril 2026, mais les salariés partis depuis restent couverts par la prescription salariale ordinaire de trois ans. Notre page sur les congés payés en France explique les règles d'acquisition, le report de 15 mois, et ce que les salariés partis peuvent encore réclamer.