Rupture conventionnelle : la procédure complète de rupture à l'amiable en France

La rupture conventionnelle est la voie négociée qui permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en France d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, plutôt que par un licenciement ou une démission. Le droit français en fixe une séquence précise : un ou plusieurs entretiens, une convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires ouvert à chaque partie, puis un contrôle de l'administration du travail avant que le contrat puisse effectivement prendre fin. Pour une vue d'ensemble des sujets connexes, consultez le hub du droit du travail français.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 19 juillet 2026. Cet article présente des informations juridiques générales, et non un conseil juridique.

Champ d'application : Cet article couvre la procédure de rupture conventionnelle prévue par le droit du travail national français (Code du travail). Il s'applique uniquement en France.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

En application de l'article L1237-11 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclut le licenciement et la démission : aucune des deux parties ne peut l'imposer à l'autre, et elle n'existe qu'à partir du moment où les deux parties signent une convention écrite.

Elle se distingue nettement de la démission, acte unilatéral du salarié, et du licenciement pour faute grave, acte unilatéral de l'employeur. La rupture conventionnelle se situe entre les deux : elle suppose que les deux parties souhaitent réellement le même résultat, sans que l'employeur ait à justifier un motif de licenciement ni le salarié un motif de démission.

Comme la date de rupture est négociée et non fixée par un préavis légal, la convention elle-même mentionne la date de fin de contrat convenue. Cette date ne peut produire d'effet juridique qu'une fois l'homologation, ou l'autorisation pour un salarié protégé, effectivement obtenue, ce qui explique pourquoi les parties ne peuvent pas choisir n'importe quelle date sans tenir compte des délais d'instruction décrits ci-dessous.

Qui peut y recourir, et ce qu'elle ne couvre pas

Ce dispositif s'applique aux contrats à durée indéterminée (CDI). Ce n'est pas une voie universelle pour tout type de rupture de contrat. En application de l'article L1237-16, certaines ruptures échappent à cette procédure individuelle et suivent leurs propres règles : celles issues d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences négocié, d'un plan de sauvegarde de l'emploi (un plan de licenciement collectif), ou d'un accord de rupture conventionnelle collective négocié au niveau de l'entreprise.

Ces voies alternatives existent pour les situations où l'employeur réorganise plusieurs postes à la fois plutôt que de négocier un départ individuel unique. Un salarié qui hésite entre une rupture conventionnelle et ces dispositifs plus larges, ou un licenciement pur et simple, a souvent intérêt à d'abord comprendre le fonctionnement du licenciement pour faute grave, une voie qui exclut totalement toute indemnité négociée.

L'entretien et la signature de la convention

Avant toute signature, l'employeur et le salarié doivent tenir au moins un entretien pour discuter du principe et des modalités de la rupture, y compris le montant de l'indemnité. En application de l'article L1237-12, le salarié peut se faire assister par un collègue de l'entreprise ou, en l'absence de représentation du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle. Si le salarié choisit de se faire assister, l'employeur peut alors se faire assister à son tour, et dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'assistance de l'employeur peut provenir d'une organisation patronale ou d'un employeur du même secteur.

Une fois le ou les entretiens terminés, les parties consignent les conditions convenues, y compris la date de rupture envisagée et le montant de l'indemnité, dans une convention écrite qu'elles signent toutes deux. La convention identifie les deux parties, fixe l'indemnité convenue et indique la date de fin de contrat proposée, laquelle, comme indiqué plus haut, ne peut intervenir avant l'achèvement du contrôle administratif.

Rien dans la procédure n'oblige les parties à justifier la raison de la rupture. L'entretien sert à convenir des modalités du départ, non à établir une faute ou un motif comme le ferait une procédure de licenciement.

Le délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter de la date de signature de la convention par les deux parties, l'article L1237-13 accorde à chacune d'elles un délai distinct de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai court en jours calendaires, week-ends et jours fériés inclus, et débute le lendemain de la signature. Chaque partie peut exercer ce droit en envoyant une lettre ou tout autre moyen permettant d'établir la date à laquelle l'autre partie en a eu connaissance. Si aucune des deux parties ne se rétracte, la convention passe à l'étape suivante.

La demande d'homologation auprès de la DREETS

Une fois le délai de rétractation expiré sans annulation par l'une ou l'autre des parties, la partie la plus diligente, généralement l'employeur, adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). En application de l'article L1237-14, la DREETS dispose alors de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour l'instruire. Les jours ouvrables excluent les week-ends et les jours fériés, ce qui constitue un décompte différent du délai de rétractation en jours calendaires qui le précède.

Si la DREETS ne notifie pas de décision dans ce délai de 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise automatiquement et l'autorité perd sa compétence sur le dossier. Le silence gardé pendant ce délai vaut acceptation, et non refus ni statut en instance.

Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation pour un salarié non protégé doit être déposée en ligne via le portail TéléRC ; le formulaire Cerfa papier ne reste utilisable qu'à titre d'exception, lorsqu'une partie signale à l'administration son impossibilité d'utiliser le service en ligne. Le contrat de travail ne peut prendre fin avant le lendemain du jour où l'homologation est accordée ou réputée acquise.

À titre d'illustration uniquement, sans décrire une situation réelle précise : si un employeur et un salarié signent une convention le lundi 3 août 2026, le délai de rétractation de 15 jours calendaires courrait à partir du 4 août et expirerait à minuit le 18 août 2026. Si aucune des deux parties ne se rétracte, la partie la plus diligente pourrait déposer la demande d'homologation via TéléRC le 19 août 2026. La DREETS disposerait alors de 15 jours ouvrables, soit environ jusqu'au 9 septembre 2026, pour l'instruire, et si elle ne se manifeste pas d'ici là, l'homologation serait automatiquement acquise. Le contrat ne pourrait au plus tôt prendre fin que le lendemain, de sorte qu'environ cinq à six semaines séparent généralement la signature de la date de fin de contrat effective.

Salariés protégés : autorisation, et non homologation

Les salariés titulaires d'un mandat protecteur, tels que les représentants du personnel ou les délégués syndicaux, au titre des articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail, suivent une voie différente. En application de l'article L1237-15, leur rupture conventionnelle n'est pas simplement homologuée : elle requiert l'autorisation de l'inspecteur du travail. L'inspecteur doit vérifier spécifiquement que rien de lié aux fonctions représentatives du salarié ou à son appartenance syndicale n'a affecté son consentement à l'accord.

Le contrat d'un salarié protégé ne peut prendre fin avant le lendemain du jour où cette autorisation est accordée. Le dossier ne transite pas non plus par TéléRC : il utilise le formulaire papier Cerfa n°14599, distinct du n°14598 utilisé dans la procédure d'homologation ordinaire pour les salariés non protégés.

Le même délai de rétractation de 15 jours calendaires prévu par l'article L1237-13 s'applique toujours avant l'envoi du dossier à l'inspecteur du travail. Pour un salarié protégé, seuls l'autorité d'instruction et le critère d'examen du dossier changent, et non les étapes d'entretien et de rétractation qui précèdent, lesquelles suivent la même séquence que pour tout autre salarié.

Ce qui peut rendre une rupture conventionnelle invalide

Comme la rupture conventionnelle repose sur un consentement mutuel réel, un tribunal peut l'annuler lorsqu'un vice du consentement est établi, tel qu'un dol, une erreur ou une violence au moment de la signature. L'appréciation de ce critère dépend des faits et se fait au cas par cas.

La Cour de cassation a notamment jugé que le harcèlement moral subi par un salarié ne suffit pas, à lui seul, à annuler une rupture conventionnelle signée. Le salarié doit également démontrer que ce harcèlement a effectivement entraîné un vice du consentement au moment de la signature de la convention ; la seule preuve du harcèlement ne suffit pas.

La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie

Une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant la suspension du contrat pour arrêt maladie, y compris un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, en l'absence de fraude ou de vice du consentement avéré. La Cour de cassation l'a confirmé pour les arrêts liés à un accident du travail et à une maladie professionnelle dans une décision de 2014, et pour un arrêt maladie ordinaire, non professionnel, dans une décision de 2026, laquelle a également jugé que le simple fait de proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne suggère pas, à lui seul, une discrimination liée à l'état de santé.

La rupture conventionnelle pendant le congé maternité

Le même principe s'étend au congé maternité. La Cour de cassation a jugé qu'une rupture conventionnelle peut être valablement signée pendant la période de suspension du congé maternité et pendant les semaines de protection qui la suivent, là encore en l'absence de fraude ou de vice du consentement avéré. La durée de cette période protégée mérite d'être soulignée : l'article L1225-4 protège désormais pendant dix semaines après la fin du congé maternité, une durée portée de quatre à dix semaines par la loi du 8 août 2016, de sorte que le chiffre de quatre semaines encore répandu en ligne sous-estime de plus de moitié la période actuellement en vigueur. L'interdiction distincte de licenciement unilatéral prévue par l'article L1225-4 pendant cette période ne s'étend pas, en elle-même, jusqu'à empêcher une rupture conventionnelle conclue d'un commun accord.

Le plancher de l'indemnité

L'article L1237-13 fixe un plancher : l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement qui s'appliquerait au même salarié. Voir la page indemnités de licenciement pour la formule sous-jacente.

Un point souvent négligé : contrairement à l'indemnité légale de licenciement, qui exige huit mois d'ancienneté continue chez le même employeur pour s'appliquer, l'indemnité de rupture conventionnelle n'est soumise à aucune condition d'ancienneté minimale propre. Elle est due quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié a travaillé pour l'employeur. Les parties supposent souvent, à tort, que les deux indemnités partagent le même seuil de huit mois. Le détail complet du calcul du montant, avec des exemples chiffrés, figure sur la page indemnité de rupture conventionnelle.

Le régime fiscal de l'indemnité

Au regard de l'impôt sur le revenu, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée jusqu'au plus élevé de trois seuils : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, 50 % du montant total de l'indemnité perçue, ou deux fois la rémunération brute annuelle du salarié au titre de l'année civile précédant la rupture. En application de l'article 80 duodecies du Code général des impôts, cette exonération est plafonnée à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 288 360 EUR pour 2026.

Ce plafond de six fois le PASS s'applique aussi bien à l'indemnité de licenciement ordinaire qu'à l'indemnité de rupture conventionnelle. Il s'agit d'un montant différent, plus élevé, que le plafond de cinq fois le PASS, lequel ne s'applique qu'à l'indemnité de mise à la retraite, une indemnité de rupture à l'initiative de l'employeur lors du départ à la retraite ; ces deux plafonds couvrent des situations différentes et ne doivent pas être considérés comme interchangeables.

Une règle distincte compte pour toute personne approchant l'âge de la retraite : si, à la date où le contrat prend effectivement fin, le salarié a déjà droit à une pension de retraite d'un régime obligatoire, l'indemnité de rupture conventionnelle perd intégralement l'exonération d'impôt sur le revenu et devient imposable dès le premier euro. Ce critère repose sur l'éligibilité à la pension à cette date, et non sur le fait que le salarié ait effectivement commencé à la percevoir.

Déterminer lequel des trois seuils d'exonération s'applique, et confirmer si le salarié est déjà éligible à une pension à la date de fin de contrat, relève habituellement du service de paie de l'employeur au moment du versement de l'indemnité. Une erreur dans un sens comme dans l'autre, traiter comme exonérée l'indemnité d'un salarié éligible à une pension, ou sous-appliquer l'exonération pour une personne qui n'y est pas encore éligible, modifie la part du versement soumise à retenue.

Le taux de contribution patronale en 2026

L'article 15 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a modifié l'article L.137-12 du Code de la sécurité sociale, en relevant le taux unique de la contribution patronale sur la part exonérée de cotisations sociales d'une indemnité de rupture conventionnelle (ou de mise à la retraite), de 30 % à 40 %.

Cette hausse s'appliquerait, selon les informations disponibles, par référence à la date de fin effective du contrat plutôt qu'à la date de signature de la convention, ce qui signifierait qu'un accord signé en 2025 mais prenant fin en 2026 relèverait du nouveau taux sur cette base. Ce mécanisme d'application précis n'a pas pu être vérifié auprès d'une source gouvernementale primaire lors de cette relecture, les pages de référence de l'URSSAF n'ayant pas été accessibles. Il est recommandé aux employeurs de confirmer le mécanisme actuel et les modalités de cotisation associées directement auprès de l'URSSAF plutôt que de se fier uniquement à des sources secondaires.

Cette contribution est versée par l'employeur en plus de l'indemnité elle-même, et de façon distincte. La hausse du taux modifie ce que l'employeur doit à la sécurité sociale ; elle ne réduit pas le montant que le salarié perçoit effectivement au titre de la convention.

La rupture conventionnelle et les allocations chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation chômage de France Travail (ARE), contrairement à une démission volontaire, à condition que le salarié remplisse les conditions d'éligibilité habituelles de cette allocation, notamment une durée de travail suffisante pendant la période de référence requise. C'est l'une des principales raisons pour lesquelles les salariés préfèrent la rupture conventionnelle à une démission pure et simple lorsqu'une sortie d'un commun accord est possible.

Avertissement

Cet article résume le droit du travail français tel qu'il se présentait au 19 juillet 2026 et est fourni à titre d'information générale uniquement. Il ne constitue pas un conseil juridique et ne crée aucune relation de conseil. Les règles applicables à la rupture conventionnelle, les seuils applicables et les procédures administratives peuvent évoluer, et les situations individuelles varient. Toute personne envisageant ou négociant une rupture conventionnelle est invitée à consulter un avocat français, un professionnel réglementé comparable, ou la DREETS ou l'inspection du travail compétente pour des conseils adaptés à sa situation.