Arrêt Maladie en France : droits du salarié, limites au licenciement et congés

Un arrêt maladie touche deux systèmes distincts à la fois, et la plupart des personnes qui cherchent des réponses n'en trouvent qu'un seul. Le volet Assurance Maladie, les indemnités journalières, est bien documenté sur ameli.fr et c'est là que se trouvent les réponses aux questions sur les jours de carence, les taux journaliers et les dates de versement. Le volet emploi est différent, et c'est lui qui détermine ce qu'il advient du poste.

Cette page traite de ce second système : ce que le salarié doit à l'employeur et dans quel délai, ce qu'il advient du contrat pendant sa suspension, les limites au licenciement d'une personne en arrêt maladie, les congés payés qui s'accumulent désormais pendant l'absence, et la visite médicale qui encadre le retour. Pour le calcul de la prestation elle-même, ameli.fr demeure la source de référence et rien ici ne prétend s'y substituer.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 21 juillet 2026. Cette page présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Le contrat est suspendu, non rompu

Le point de départ est simple et souvent rassurant. Un arrêt maladie suspend l'exécution du contrat de travail. Il n'y met pas fin. Le poste demeure et les conditions du contrat restent inchangées au retour du salarié. L'ancienneté est traitée différemment selon la cause : lorsque l'absence résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'article L1226-7 compte la suspension pour l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté, tandis qu'un arrêt non professionnel n'est pas compté dans l'ancienneté sauf disposition contraire de la convention collective.

La suspension ne signifie pas que toute obligation disparaît. L'obligation de loyauté se poursuit pendant toute l'absence, ce qui explique pourquoi une activité concurrente de l'employeur, ou un comportement incompatible avec l'incapacité déclarée, relève du terrain disciplinaire plutôt que du terrain de la maladie.

La règle des 48 heures et ce que le salarié doit à l'employeur

L'obligation pratique qui pose le plus souvent problème est le délai de notification. L'article L1226-1 du Code du travail conditionne le complément de rémunération de l'employeur à la justification de l'incapacité par le salarié dans les 48 heures. La condition des 48 heures ne s'applique pas aux salariés couverts par l'article L169-1 du code de la sécurité sociale, victimes d'un acte de terrorisme.

L'arrêt de travail papier est établi en plusieurs volets, les volets contenant les informations médicales étant adressés à la caisse primaire d'assurance maladie et le volet restant, qui ne comporte que les dates, étant adressé à l'employeur. Dans la plupart des cas, l'arrêt est transmis électroniquement par le médecin directement à l'Assurance Maladie, ce qui laisse le volet employeur comme seule tâche restant au salarié.

Deux changements récents méritent d'être connus. Depuis le 1er juillet 2025, un arrêt papier doit être établi sur un nouveau formulaire Cerfa sécurisé comportant sept éléments d'authentification, et depuis le 1er septembre 2025, l'Assurance Maladie rejette les arrêts déposés sur l'ancien formulaire non sécurisé. Les photocopies et les scans du formulaire papier ne sont pas acceptés ; un formulaire non sécurisé est rejeté et renvoyé au médecin prescripteur, et le patient est invité à en envoyer le remplacement sans délai.

Une convention collective ou le contrat lui-même peut fixer une exigence de notification plus courte ou plus détaillée, et lorsque c'est le cas, c'est celle-ci qui régit la relation de travail.

Le complément de salaire de l'employeur en vertu de l'article L1226-1

Indépendamment des indemnités journalières versées par la CPAM, l'article L1226-1 prévoit une indemnité complémentaire versée par l'employeur. Elle n'est ni automatique ni universelle.

Les conditions posées par l'article sont cumulatives. Le salarié doit justifier d'un an d'ancienneté chez l'employeur, doit avoir justifié l'incapacité dans les 48 heures, doit être couvert par la sécurité sociale française, et doit être soigné en France ou dans un autre État membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen.

Le même article exclut certaines catégories du complément légal, notamment les salariés travaillant à domicile (une catégorie statutaire distincte, à ne pas confondre avec les salariés en télétravail), les travailleurs saisonniers, les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires, et il ne s'applique pas lorsqu'une fraude dans l'obtention de la prestation est établie. Les taux et les délais sont fixés par décret, et de nombreux accords collectifs prévoient des conditions plus favorables que le minimum légal, de sorte que la convention collective applicable est généralement le document qui répond à la question pratique.

La contre-visite de l'employeur

Un employeur qui verse le complément peut faire vérifier l'incapacité par un médecin qu'il mandate. La procédure a été fixée par le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024.

L'article R1226-10 impose au salarié d'informer l'employeur, dès le début de l'arrêt et à chaque changement, de son lieu de repos lorsqu'il diffère de son domicile, et, lorsque l'arrêt porte la mention de sortie libre, des horaires pendant lesquels la contre-visite peut être effectuée.

L'article R1226-11 permet au médecin mandaté soit de se rendre à l'adresse communiquée, sans préavis en dehors des heures de sortie autorisées ou aux heures communiquées, soit de convoquer le salarié à son propre cabinet. En vertu de l'article R1226-12, le médecin indique ensuite à l'employeur si l'arrêt est justifié, s'il ne l'est pas, ou si l'examen a été rendu impossible parce que le salarié a refusé de se présenter ou était absent, et l'employeur doit transmettre cette information au salarié sans délai. La conséquence porte sur le complément de rémunération de l'employeur. Il ne s'agit pas d'une décision médicale mettant fin à l'arrêt lui-même.

Licenciement pendant un arrêt maladie : ce qui est permis et ce qui ne l'est pas

La maladie n'est jamais un motif de licenciement licite en France. Un licenciement fondé sur l'état de santé du salarié constitue une discrimination et la rupture est nulle, ce qui rejoint la catégorie évoquée sur la page consacrée au harcèlement au travail : lorsqu'un licenciement est nul, l'article L1235-3-1 écarte entièrement le barème plafonné et fixe un plancher égal aux six derniers mois de salaire sans plafond. Lorsque le licenciement est nul, le salarié peut d'abord demander sa réintégration. Le plancher de six mois de salaire de l'article L1235-3-1 s'applique lorsque la réintégration n'est pas demandée ou est impossible.

Ce que la loi permet, c'est un licenciement fondé sur un motif autre que la maladie. Quatre voies existent en pratique.

La première est l'absence désorganisant le fonctionnement de l'entreprise. Elle suppose deux conditions cumulatives : l'absence prolongée ou répétée doit causer une désorganisation réelle, et l'employeur doit être contraint de remplacer définitivement le salarié en procédant à une embauche en contrat permanent. Les deux conditions doivent être établies et énoncées, et un remplacement temporaire ne satisfait pas la seconde.

La deuxième est le licenciement économique, qui suit sa propre procédure et est traité sur la page licenciement économique. La troisième est la faute sans lien avec la maladie, appréciée selon les principes disciplinaires ordinaires. La quatrième est l'inaptitude, un constat d'inaptitude émis par le médecin du travail après le retour, qui déclenche une obligation de reclassement avant tout licenciement.

Deux protections supplémentaires méritent d'être signalées. De nombreux accords collectifs contiennent une clause de garantie d'emploi interdisant tout licenciement lié à la maladie pendant une période définie, souvent de trois, six ou douze mois. Et lorsque l'absence résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le Code du travail accorde une protection nettement plus forte pendant la suspension, n'autorisant la rupture que pour faute grave ou pour impossibilité avérée de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Les congés payés s'acquièrent désormais pendant l'arrêt maladie

C'est le changement le plus important de ces dernières années en matière de congés payés, et il est rétroactif.

La loi du 22 avril 2024 a aligné le droit français sur le droit de l'Union européenne en ajoutant, au 7° de l'article L3141-5, les périodes pendant lesquelles le contrat est suspendu pour un arrêt de travail non professionnel à la liste des périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

L'article L3141-5-1 fixe le taux applicable à ces périodes : deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. C'est délibérément inférieur au taux ordinaire de deux jours et demi ouvrables par mois. L'absence causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle relève du 5° du même article et s'acquiert selon le régime ordinaire.

Lorsque le salarié n'a pas pu prendre le congé en raison de l'absence, une période de report de 15 mois s'applique. L'article L3141-19-3 impose alors une obligation concrète à l'employeur : dans le mois suivant le retour au travail, et par tout moyen conférant une date certaine, y compris le bulletin de paie, il doit informer le salarié du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu'à laquelle ces jours peuvent être pris. Le délai de 15 mois est lié à la délivrance de cette information.

Un délai est désormais dépassé. La loi de 2024 a appliqué ses règles rétroactivement aux droits à congés depuis le 1er décembre 2009, mais elle a accordé aux salariés toujours en poste un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024 pour réclamer ce droit historique. Cette fenêtre s'est refermée en avril 2026, deux ans après l'entrée en vigueur de la loi le 24 avril 2024. Les règles d'acquisition pour l'avenir continuent de s'appliquer pleinement ; c'est la voie spéciale de réclamation rétroactive qui n'est plus disponible. La forclusion ne joue que pour une action en exécution du contrat de travail, elle ne vise donc que les salariés toujours en poste. Un salarié dont le contrat a pris fin relève plutôt de la prescription triennale ordinaire applicable au salaire. Les règles ordinaires des congés sont traitées sur la page congés payés.

Le retour : visite de reprise et visite de préreprise

Le retour est encadré, et l'élément déclencheur est la durée de l'absence.

L'article R4624-31 rend une visite de reprise obligatoire après un congé de maternité, après une absence pour maladie professionnelle, après une absence d'au moins 30 jours causée par un accident du travail, et après une absence d'au moins 60 jours causée par une maladie ou un accident non professionnel. L'employeur doit l'organiser le jour de la reprise effective du travail et au plus tard dans les huit jours qui suivent.

L'article R4624-31 ajoute une dérogation. La visite de reprise n'est pas requise lorsque le salarié a bénéficié d'une visite de préreprise dans les trente jours précédant le retour effectif et que le médecin du travail a conclu lors de cette visite qu'aucun aménagement individuel du poste ou du temps de travail n'était nécessaire, sauf si le médecin du travail, l'employeur ou le salarié la demande malgré tout.

L'examen vérifie si le salarié est apte à reprendre, si le poste est compatible avec son état de santé, et quels aménagements ou reclassement pourraient être nécessaires, et c'est à cette occasion qu'un constat d'inaptitude est émis par le médecin du travail lorsqu'il se justifie.

Une visite de pré-reprise est possible pour les absences de plus de 30 jours et a lieu avant la fin de l'arrêt, afin de préparer les aménagements à l'avance. Un rendez-vous de liaison distinct et facultatif, qui n'est pas une consultation médicale, peut être demandé par l'une ou l'autre des parties pour les absences de plus de 30 jours afin d'évoquer les conditions du retour.

Où se trouve le volet prestations

Tout ce qui précède concerne la relation de travail. L'argent versé par l'Assurance Maladie relève d'un système distinct, avec ses propres règles sur les jours de carence, le salaire de référence, le plafond appliqué au taux journalier et la durée maximale de versement, et ces règles ont évolué plusieurs fois ces dernières années.

Ce volet est documenté directement par l'Assurance Maladie sur ameli.fr, qui est la source à consulter pour un chiffre à jour. Reproduire un calcul de prestation sur une page tierce est précisément la manière dont des chiffres obsolètes se diffusent, et cette page se garde délibérément de le faire.

Pour ce qui se passe lorsque le contrat prend effectivement fin, voir les pages sur le licenciement abusif et le licenciement pour faute grave, ou l'ensemble des sujets sur le portail droit du travail français.

Questions fréquentes

Dans quel délai l'arrêt de travail doit-il parvenir à l'employeur et à la CPAM ?

Quarante-huit heures est le chiffre déterminant des deux côtés. L'article L1226-1 du Code du travail conditionne le complément de rémunération de l'employeur à la justification de l'incapacité par le salarié dans les 48 heures, et la CPAM applique la même exigence de 48 heures aux volets du formulaire qui lui sont destinés. Dans environ huit cas sur dix, le médecin transmet l'arrêt électroniquement directement à l'Assurance Maladie, auquel cas la seule tâche restant au salarié est le volet employeur. Depuis le 1er juillet 2025, tout arrêt papier doit être établi sur le nouveau formulaire Cerfa sécurisé, et depuis le 1er septembre 2025, l'Assurance Maladie rejette les arrêts déposés sur l'ancien formulaire non sécurisé. Les photocopies et les scans du formulaire papier ne sont pas acceptés.

Un employeur peut-il licencier un salarié pendant son arrêt maladie ?

Pas en raison de sa maladie. Un licenciement fondé sur l'état de santé du salarié constitue une discrimination liée à la santé et est nul. Ce que le droit français autorise, c'est un licenciement fondé sur un motif distinct de la maladie. Les voies reconnues sont l'absence prolongée ou répétée désorganisant l'entreprise, lorsque l'employeur est également contraint de remplacer définitivement le salarié en contrat permanent, ces deux conditions étant cumulatives et devant toutes deux être établies. Au-delà, il existe le licenciement économique, la faute sans lien avec la maladie, et l'inaptitude constatée après une visite de reprise. De nombreux accords collectifs ajoutent une clause de garantie d'emploi interdisant tout licenciement lié à la maladie pendant une période fixe telle que trois, six ou douze mois.

Les congés payés s'accumulent-ils pendant un arrêt maladie ?

Oui, et cela a changé en 2024. La loi du 22 avril 2024 a ajouté l'arrêt maladie non professionnel à la liste des périodes assimilées à du travail effectif à l'article L3141-5. L'acquisition pendant un arrêt non professionnel se fait à raison de deux jours ouvrables par mois, plafonnée à 24 jours ouvrables par période de référence, en vertu de l'article L3141-5-1. L'absence causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle est traitée plus favorablement et s'acquiert selon le régime ordinaire. Lorsque le salarié n'a pas pu prendre le congé en raison de l'absence, une période de report de 15 mois s'applique, et l'article L3141-19-3 impose à l'employeur d'informer le salarié, dans le mois suivant le retour au travail, du nombre de jours dont il dispose et de la date jusqu'à laquelle ces jours peuvent être pris.

Qu'est-ce que la visite de reprise et quand est-elle obligatoire ?

Il s'agit d'un examen médical réalisé par le médecin du travail au retour d'une absence. L'article R4624-31 du Code du travail la rend obligatoire après un congé de maternité, après toute absence pour maladie professionnelle, après une absence d'au moins 30 jours causée par un accident du travail, et après une absence d'au moins 60 jours causée par une maladie ou un accident non professionnel. L'employeur doit l'organiser le jour de la reprise effective et au plus tard dans les huit jours qui suivent, sous réserve d'une dérogation lorsqu'une visite de préreprise réalisée dans les trente jours précédents a conclu qu'aucun aménagement n'était nécessaire. Elle a pour objet de vérifier l'aptitude au poste, d'examiner les aménagements proposés, et d'émettre un constat d'inaptitude lorsqu'il se justifie. Une visite de pré-reprise distincte est possible pour les absences de plus de 30 jours et a lieu avant la fin de l'arrêt.

L'employeur peut-il envoyer son propre médecin pour vérifier l'arrêt ?

Oui, et la procédure a été formalisée par le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024. En vertu de l'article R1226-10, le salarié doit indiquer à l'employeur, dès le début de l'arrêt et à chaque changement, son lieu de repos lorsqu'il diffère de son domicile, et, lorsque l'arrêt autorise la sortie libre, les horaires pendant lesquels une contre-visite peut avoir lieu. Le médecin mandaté peut se rendre à l'adresse communiquée sans préavis en dehors des heures de sortie autorisées, ou convoquer le salarié à son propre cabinet. L'article R1226-12 impose au médecin de faire savoir à l'employeur si l'arrêt est justifié, injustifié, ou si l'examen s'est révélé impossible du fait du salarié, et l'employeur doit transmettre cette information au salarié sans délai. La conséquence pertinente porte sur le complément de rémunération de l'employeur ; il ne s'agit pas d'une décision médicale mettant fin à l'arrêt.