Conseil de Prud'hommes : le fonctionnement de la juridiction du travail en France et les délais

Presque tout litige individuel du travail en France finit par aboutir au même endroit : le conseil de prud'hommes, la juridiction paritaire composée de conseillers prud'hommes issus à parts égales du collège employeur et du collège salarié, nommés tous les quatre ans par arrêté conjoint du garde des Sceaux et du ministre du Travail sur proposition des organisations syndicales et patronales en vertu de l'article L1441-1 du Code du travail, plutôt que par des magistrats de carrière. C'est la seule juridiction compétente pour connaître d'un litige entre un employeur de droit privé et un salarié, que le désaccord soit né en cours d'exécution du contrat ou au moment de sa rupture.

La procédure est volontairement accessible. Aucun avocat n'est requis, la demande est introduite par une requête écrite plutôt que par un acte formel, et une étape de conciliation obligatoire précède tout jugement. Ce qui est beaucoup moins clément, c'est le calendrier, car les délais de prescription sont courts et varient fortement selon le type de demande, et parce que le jour exact à partir duquel court le délai applicable à une demande relative à un licenciement n'a été fixé par la Cour de cassation qu'en mai 2025.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 21 juillet 2026. Cette page présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Périmètre juridictionnel : Cette page couvre le droit du travail national français (le Code du travail) tel qu'il s'applique aux contrats de droit privé en France métropolitaine. Elle ne couvre pas la fonction publique, dont le contentieux relève des juridictions administratives, ni le droit d'aucun autre pays.

Ce que le conseil de prud'hommes peut et ne peut pas juger

Service-Public présente le conseil de prud'hommes comme la seule juridiction compétente pour régler tout litige individuel entre un employeur et un salarié. Cela couvre les litiges nés pendant la relation de travail comme ceux nés à sa rupture.

Le champ des litiges est large. Il comprend la rupture du contrat, les sanctions disciplinaires, le paiement du salaire ou des primes, le temps de travail, les jours de repos et les congés, la santé et la sécurité au poste de travail, la remise de l'attestation France Travail, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte, les situations de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination, la formation du contrat, y compris une promesse d'embauche non tenue, et la requalification d'une relation de travail en contrat de travail.

La juridiction est ouverte à quiconque est titulaire d'un contrat de travail de droit privé. Cela comprend expressément les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, les assistants maternels et familiaux, les personnes en contrat aidé, les agents des établissements publics à caractère industriel et commercial tels que la RATP ou les caisses de sécurité sociale, et les salariés d'un autre État membre de l'Union européenne détachés temporairement en France.

Trois domaines échappent à sa compétence. Le conseil n'est pas compétent pour les litiges relatifs aux relations collectives de travail, pour les contrats de la fonction publique (relevant du tribunal administratif), ni pour les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Le délai que la plupart des sources énoncent mal

L'article L1471-1 du Code du travail dispose que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Le libellé paraît simple, et c'est dans son application que des demandes sont perdues.

Les employeurs français notifient un licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. La question est de savoir si les douze mois courent à compter du jour où l'employeur a posté cette lettre ou du jour où le salarié l'a reçue, et de nombreuses sources françaises continuent d'écrire comme si la date d'expédition faisait foi.

Le 21 mai 2025, dans une décision publiée au bulletin (pourvoi 24-10.009), la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché la question. Appliquant l'article 668 du Code de procédure civile, elle a rappelé que la date de la notification postale est, à l'égard de celui qui y procède, la date d'expédition, et à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de réception.

Il en résulte, a jugé la Cour, que le délai de prescription de l'action contestant la rupture du contrat de travail court à compter de la date à laquelle le salarié reçoit la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture. L'arrêt de la cour d'appel qui avait retenu la date d'expédition a été cassé.

La même décision a confirmé la règle de computation. Appliquant les articles 2228 et 2229 du Code civil, le jour au cours duquel se produit l'événement déclencheur ne compte pas dans le délai, de sorte que les douze mois commencent en réalité à courir le lendemain de la réception. Pour un salarié absent au moment où la lettre est arrivée, la différence entre les deux dates peut faire la différence entre une demande examinée et une demande déclarée irrecevable.

Les autres délais de prescription

La règle des douze mois n'est pas la seule à courir, et l'appliquer au mauvais type de demande est une erreur fréquente. Les délais ci-dessous sont fixés par Service-Public et par le Code du travail.

Une action portant sur l'exécution du contrat, par opposition à sa rupture, se prescrit par deux ans à compter du jour où le demandeur a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir.

Une action en paiement du salaire, y compris les heures supplémentaires impayées et les primes impayées, se prescrit par trois ans en vertu de l'article L3245-1, à compter de la date à laquelle la somme est devenue exigible. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat a pris fin, sur les trois années précédant la rupture.

Contester une rupture conventionnelle homologuée est soumis à un délai de douze mois à compter de la date d'homologation. Contester un montant figurant dans un reçu pour solde de tout compte signé par le salarié est soumis à un délai de seulement six mois ; s'il n'a pas été signé, le délai est de trois ans.

Une action fondée sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel ou la discrimination est soumise à un délai de cinq ans. Pour le harcèlement, le délai court à compter du dernier fait incriminé et couvre les faits antérieurs relevant du même ensemble de comportements. Pour la discrimination, il court à compter de la révélation du fait discriminatoire. Une action en réparation d'un dommage corporel subi au travail est soumise à un délai de dix ans à compter de la consolidation du dommage.

Saisir le conseil

La demande est introduite par requête, rédigée sur papier libre ou au moyen du formulaire cerfa standard de saisine du conseil de prud'hommes. Elle est adressée au greffe par voie postale, recommandée ou non, ou déposée directement.

La requête doit être datée et signée et indiquer les coordonnées du demandeur, celles du défendeur, l'objet de la demande et un exposé sommaire des motifs. Elle doit énoncer l'ensemble des prétentions du demandeur, c'est-à-dire chaque somme réclamée, et être accompagnée des pièces justificatives énumérées sur un bordereau annexé de communication de pièces. Un exemplaire est déposé pour chaque défendeur, plus un pour le greffe.

Le conseil compétent est celui du lieu de l'établissement où travaille le salarié, du lieu de conclusion du contrat, ou du siège social de l'employeur. Un salarié travaillant à domicile ou en dehors de tout établissement saisit le conseil de son propre domicile.

L'introduction de la demande nécessite un timbre fiscal électronique de 50 euros, acheté en ligne par carte bancaire, sauf pour le demandeur bénéficiant de l'aide juridictionnelle. Le défaut de paiement laisse un mois pour régulariser, faute de quoi la demande devient irrecevable et doit être introduite à nouveau.

La conciliation en premier lieu

La procédure ordinaire débute devant le bureau de conciliation et d'orientation. L'article L1454-1 le charge de concilier les parties et l'autorise expressément à entendre chacune d'elles séparément et en toute confidentialité.

Si la conciliation aboutit entièrement, le litige s'arrête là et un procès-verbal constate l'accord, immédiatement ou plus tard. En cas d'échec, les points non résolus sont orientés vers le bureau de jugement et les parties reçoivent une nouvelle convocation.

Lorsque les parties règlent un litige de licenciement à ce stade, l'article D1235-21 fixe un barème facultatif de forfait, l'indemnité forfaitaire de conciliation, en mois de salaire : deux mois en dessous d'un an d'ancienneté ; trois mois à un an, plus un mois supplémentaire par année d'ancienneté jusqu'à huit ans ; dix mois de huit à moins de douze ans ; douze mois de douze à moins de quinze ans ; quatorze mois de quinze à moins de dix-neuf ans ; seize mois de dix-neuf à moins de vingt-trois ans ; dix-huit mois de vingt-trois à moins de vingt-six ans ; vingt mois de vingt-six à moins de trente ans ; et vingt-quatre mois à partir de trente ans d'ancienneté.

Jugement, départage et appel

Si l'affaire parvient devant le bureau de jugement, elle est examinée par des conseillers employeurs et salariés siégeant en nombre égal. Cette composition paritaire signifie que le bureau peut se retrouver bloqué.

L'article L1454-2 traite cette hypothèse. En cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidée cette fois par un juge du tribunal judiciaire dans le ressort duquel siège le conseil, et l'affaire doit être reprise dans le mois. Lorsque le partage intervient devant le bureau de conciliation et d'orientation, celui-ci renvoie l'affaire à un bureau de jugement présidé par ce même juge professionnel.

La possibilité de faire appel dépend du montant de la demande. L'article D1462-3 fixe le seuil de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes à 5 000 euros, applicable aux instances introduites à compter du 1er septembre 2020. En deçà ou à ce montant, le jugement est rendu en dernier ressort et seul un pourvoi en cassation est possible ; au-delà, un appel devant la cour d'appel est ouvert dans le mois suivant la notification de la décision.

Représentation et coût

Service-Public indique explicitement qu'un avocat n'est pas obligatoire : une partie peut se présenter seule à l'audience. Un demandeur peut aussi être assisté ou représenté par un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d'activité, ou par un conjoint, un partenaire de PACS ou un concubin.

Un défenseur syndical peut assister ou représenter gratuitement un salarié. Lorsqu'un avocat est mandaté, l'aide juridictionnelle peut couvrir les honoraires, sous réserve des conditions de ressources et de l'acceptation de l'avocat. Un représentant qui n'est pas avocat doit produire un pouvoir écrit.

La composition paritaire du bureau est la caractéristique fondamentale de la procédure prud'homale : les conseillers prud'hommes sont issus à parts égales du collège employeur et du collège salarié, ce qui explique l'existence même du départage devant un juge professionnel.

Ce que la juridiction peut allouer

Gagner devant les prud'hommes et savoir ce que représente cette victoire sont deux questions distinctes. Pour un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le montant est fixé à l'intérieur de la grille légale de l'article L1235-3, et pour un licenciement jugé nul, la grille ne s'applique pas du tout et un plancher de six mois sans plafond s'y substitue.

Ces montants, le tableau légal complet et les motifs de nullité qui écartent son application sont exposés sur la page consacrée au licenciement abusif et au barème. D'autres droits distincts, comme l'indemnité de licenciement, peuvent également être réclamés dans la même instance, et la qualification retenue par l'employeur, par exemple la faute grave ou un motif économique, détermine ce qui est en jeu. Le portail droit du travail français rassemble les contenus liés.