Période d'Essai en France : durée, renouvellement et règles de préavis

Une offre d'emploi arrive, le contrat de travail est signé, et tout en bas figure une clause fixant une période d'essai. Elle ressemble à une simple formalité jusqu'au jour où l'une des parties souhaite y mettre fin, et alors chaque mot compte : sa durée, sa possible prolongation, le préavis dû, et ce qu'il advient du salaire et des congés payés déjà acquis.

Le droit français traite la période d'essai comme une exception étroite aux protections ordinaires du contrat de travail, et il encadre cette exception par des plafonds stricts. Ces plafonds ont changé en septembre 2023, lorsque la règle qui permettait à d'anciens accords de branche d'imposer des périodes d'essai bien plus longues a été supprimée. Cette page expose ce que le Code du travail autorise aujourd'hui, ce qu'une convention collective peut ou non ajouter, et les règles de préavis, qui se comptent en heures et en jours plutôt qu'en mois.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 21 juillet 2026. Cette page présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

À quoi sert une période d'essai

L'article L1221-20 du Code du travail énonce clairement son objet. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son emploi, notamment au regard de son expérience, et permet au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent. C'est une fenêtre d'évaluation mutuelle, non une sanction probatoire.

Parce qu'il s'agit d'une exception, elle n'existe que si elle est écrite. L'article L1221-23 exige que la période d'essai, ainsi que toute possibilité de la renouveler, soit expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. Un essai qui ne figure dans aucun document ne s'applique pas, et le salarié dans cette situation est titulaire d'un contrat ordinaire dès le premier jour.

La durée maximale d'une période d'essai

Pour un contrat à durée indéterminée, l'article L1221-19 fixe le maximum initial à deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et quatre mois pour les cadres. Votre catégorie découle de la grille de classification de la convention collective applicable, non de l'intitulé du poste figurant sur la lettre d'offre.

L'article L1221-21 régit le renouvellement. La période d'essai peut être renouvelée une fois lorsqu'un accord de branche étendu le prévoit, et la durée totale, renouvellement compris, ne peut excéder quatre mois pour les ouvriers et les employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et huit mois pour les cadres. Ces chiffres sont des plafonds pour l'essai dans son ensemble, non une seconde période de même durée que la première.

Un employeur ne peut pas utiliser le plafond du renouvellement comme durée d'ouverture. Un cadre commence au maximum à quatre mois et n'atteint huit mois que par un renouvellement valable.

La réforme de 2023 qui a mis fin aux durées de branche plus longues

Jusqu'en 2023, un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 pouvait maintenir des périodes d'essai dépassant les plafonds légaux, car le second alinéa de l'article L1221-22 les préservait. Certaines conventions collectives anciennes utilisaient cette ouverture pour imposer des essais bien supérieurs à quatre mois.

Cette ouverture est désormais fermée. L'article 19, I, 2° de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, une loi DDADUE transposant la directive européenne 2019/1152, a supprimé le second alinéa de l'article L1221-22. L'article 19, II a différé l'entrée en vigueur de cette seule disposition à six mois après la promulgation, et Légifrance indique que la version actuelle de l'article L1221-22 est en vigueur depuis le 9 septembre 2023. Il ne s'agit pas d'une réforme de 2025, et il vaut la peine de vérifier le texte directement, car la France adopte une loi DDADUE presque chaque année et des résumés secondaires rattachent régulièrement ce changement à la mauvaise loi.

Ce qui subsiste est tout aussi important. L'article L1221-21 n'a pas été modifié, de sorte qu'un accord de branche étendu peut toujours autoriser un renouvellement portant un cadre à huit mois au total. Ce qui a pris fin, c'est la capacité d'un accord antérieur à 2008 à dépasser purement et simplement les plafonds légaux.

Le texte restant de l'article L1221-22 précise que les durées fixées par les articles L1221-19 et L1221-21 sont impératives, sous deux réserves : des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la publication de la loi du 25 juin 2008, et des durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. En résumé, une convention collective peut descendre en dessous du maximum légal, jamais au-dessus.

Quand un renouvellement est valable

Trois conditions doivent être réunies simultanément. Un accord de branche étendu applicable à l'entreprise doit prévoir le renouvellement. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit indiquer que la période d'essai peut être renouvelée. Et le salarié doit donner un accord clair, par écrit, pendant la période d'essai initiale plutôt qu'après son expiration.

Une signature qui accuse simplement réception d'une lettre ne constitue pas un accord de renouvellement. Lorsque l'une des trois conditions fait défaut, l'essai prend fin à son terme initial et le contrat se poursuit selon le droit commun, ce qui signifie qu'une rupture ultérieure devient un licenciement soumis à la procédure complète et aux réparations ordinaires.

Comment la période est décomptée

La période d'essai se compte en jours calendaires, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois. Les week-ends et les jours fériés entrent dans le décompte, de sorte qu'un essai de deux mois débutant le 3 mars se termine le 3 mai, quel que soit le nombre de jours ouvrés qu'il contenait.

La suspension constitue l'exception. Lorsque le contrat est suspendu, par exemple par un arrêt maladie ou par des congés payés, la jurisprudence française prolonge l'essai de la durée de l'absence, au motif que l'employeur n'a pas pu évaluer le salarié pendant celle-ci. La prolongation est égale à l'absence et n'accorde rien de plus à l'employeur.

L'article L1221-24 raccourcit l'essai pour un ancien stagiaire. Lorsque le salarié est embauché dans les trois mois suivant la fin d'un stage intégré à un cursus de dernière année, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cette déduction puisse réduire l'essai de plus de la moitié, sauf disposition plus favorable d'un accord collectif. Lorsque l'embauche correspond à un emploi correspondant aux activités confiées au stagiaire, le stage est déduit en totalité.

Mettre fin à l'essai : le délai de prévenance

Chaque partie peut mettre fin à une période d'essai sans suivre la procédure de licenciement, mais aucune ne peut le faire sans préavis. Les règles de préavis se comptent en heures, en jours et en semaines, et elles sont délibérément asymétriques.

L'article L1221-25 fixe le barème de l'employeur selon la durée de présence : vingt-quatre heures en dessous de 8 jours de présence, quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois, deux semaines après 1 mois, et un mois après 3 mois. Le même article étend ce barème à un contrat à durée déterminée dont la période d'essai est d'au moins une semaine.

L'article L1221-26 fixe l'obligation du salarié à 48 heures, réduite à 24 heures lorsqu'il a été présent moins de 8 jours. Un salarié qui quitte l'entreprise pendant l'essai doit donc un préavis bien plus court que celui que l'employeur lui devrait.

Deux conséquences prévues à l'article L1221-25 comptent en pratique. La période d'essai ne peut pas être prolongée en raison du délai de prévenance, de sorte qu'un employeur qui notifie tardivement n'obtient aucun temps d'essai supplémentaire. Et lorsque l'employeur ne respecte pas le préavis et que le salarié n'a pas commis de faute grave, celui-ci a droit à une indemnité égale à la rémunération et aux avantages qu'il aurait perçus jusqu'au terme du préavis, y compris l'élément congés payés.

Les limites de la liberté de l'employeur

Aucun motif ne doit être donné pour mettre fin à un essai, et la procédure de licenciement ne s'applique pas. Deux situations échappent à cette règle : mettre fin à l'essai d'un salarié protégé requiert toujours l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, et une rupture prise pour un motif disciplinaire doit suivre la procédure disciplinaire. Cela ne rend pas la décision à l'abri de tout contrôle. La rupture doit se rattacher à l'évaluation de l'aptitude professionnelle, de sorte qu'une rupture motivée par une discrimination, par une grossesse, par une activité syndicale ou par des représailles peut être contestée devant le conseil de prud'hommes.

Les dispositions protectrices continuent de s'appliquer pendant l'essai. Les règles liées à un accident du travail ou à la maternité ne s'interrompent pas parce que le salarié est encore à l'essai, et une rupture abusive, c'est-à-dire prise pour un motif étranger à l'évaluation du travail, peut donner lieu à des dommages-intérêts.

L'essai dans un CDD et en intérim

Un contrat à durée déterminée suit une formule différente. L'article L1242-10 plafonne l'essai à un jour par semaine de contrat, sous réserve de durées plus courtes fixées par l'usage ou par un accord collectif, avec une limite globale de deux semaines pour un contrat de six mois ou moins et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat n'a pas de terme précis, le calcul se fonde sur sa durée minimale.

L'essai d'un CDD ne peut pas être renouvelé. Si un CDD arrive à son terme sans se transformer en contrat à durée indéterminée, la question distincte de la prime de précarité se pose, et cette indemnité n'est pas perdue du simple fait que le contrat comportait une période d'essai.

Ce qui est dû à la fin d'un essai

Mettre fin à une période d'essai n'annule rien de ce qui a déjà été acquis. Le salaire pour les jours travaillés est dû, les congés acquis sont payés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés, et l'employeur doit délivrer les documents habituels de fin de contrat dans le cadre du solde de tout compte, y compris le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail.

Ce qui ne se pose pas, c'est la question de l'indemnité de licenciement. L'indemnité de licenciement décrite sur notre page indemnité de licenciement repose sur un licenciement, et une rupture pendant l'essai n'en est pas un. Le préavis de démission ordinaire ne s'applique pas non plus au salarié qui quitte l'entreprise pendant l'essai, car l'article L1221-26 le remplace par la règle des 48 heures et des 24 heures. Pour l'ensemble des règles du contrat de travail français, voir notre portail droit du travail français.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il fixer une période d'essai de 4 mois dès le départ ?

Seulement si vous êtes classé cadre. L'article L1221-19 du Code du travail fixe le plafond initial à 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et 4 mois pour les cadres. Un employeur ne peut pas commencer directement au plafond du renouvellement. Les durées plus longues de 4, 6 et 8 mois prévues à l'article L1221-21 ne sont atteignables que par un renouvellement valable, qui exige un accord de branche étendu l'autorisant, une clause dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, et votre accord écrit donné pendant la période initiale.

Ma convention collective fixe une période d'essai de 6 mois pour mon poste. Est-ce toujours valable ?

Pas si l'accord a été conclu avant le 26 juin 2008 et que les 6 mois dépassent le maximum légal pour votre catégorie. L'article 19, I, 2° de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 a supprimé le second alinéa de l'article L1221-22, la disposition qui préservait ces durées de branche anciennes et plus longues, et Légifrance indique que la version actuelle de l'article L1221-22 est en vigueur depuis le 9 septembre 2023. Une convention collective peut toujours fixer une durée plus courte, et l'article L1221-21 permet toujours à un accord de branche étendu d'autoriser un renouvellement jusqu'à 4, 6 ou 8 mois au total.

Un arrêt maladie ou une période de congés payés prolonge-t-il ma période d'essai ?

La période d'essai se compte en jours calendaires, si bien que les week-ends et les jours fériés sont inclus dans le décompte. Lorsque le contrat de travail est suspendu, par exemple par un arrêt maladie ou par des congés payés, les tribunaux français jugent de longue date que l'essai est prolongé de la durée de l'absence, car l'employeur n'a pas pu évaluer le salarié pendant cette période. La prolongation correspond exactement à l'absence et n'accorde à l'employeur aucune marge supplémentaire.

Mon employeur doit-il donner un motif pour mettre fin à la période d'essai ?

Non, aucun motif ne doit être énoncé, et la procédure de licenciement ne s'applique pas. Mettre fin à l'essai d'un salarié protégé constitue l'exception : cela requiert toujours l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette liberté n'est pas illimitée. La rupture doit se rattacher à l'évaluation de l'aptitude professionnelle, de sorte qu'une décision motivée par une discrimination, par une grossesse, par une activité syndicale ou par des représailles peut être contestée devant le conseil de prud'hommes. Les règles protectrices liées à un accident du travail ou à la maternité continuent de s'appliquer pendant l'essai, et une rupture utilisée pour dissimuler un motif prohibé est appréciée selon sa nature réelle plutôt que selon son étiquette.

Quel préavis dois-je respecter si je démissionne pendant ma période d'essai ?

L'article L1221-26 du Code du travail fixe ce préavis à 48 heures, réduites à 24 heures lorsque vous avez été présent moins de 8 jours. C'est bien plus court que le barème de l'employeur prévu à l'article L1221-25, qui atteint 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois. Le préavis ordinaire de démission applicable à un contrat confirmé ne s'applique pas, et votre solde de tout compte est réglé de la manière habituelle.