Indemnité de rupture conventionnelle : le montant minimum en France

Une rupture conventionnelle en France s'accompagne d'un versement minimum garanti, l'indemnité de rupture conventionnelle. Contrairement à un licenciement ordinaire, ce plancher s'applique dès le premier jour d'emploi, sans aucune condition d'ancienneté minimale. Ce guide explique comment ce plancher est fixé, comment il est imposé, et son lien avec la formule standard de l'indemnité de licenciement.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 19 juillet 2026. Cet article présente des informations juridiques générales, et non un conseil juridique.

Champ d'application : Cet article couvre le droit du travail national français (le Code du travail) tel qu'il s'applique en France métropolitaine. Il ne traite pas des codes du travail adaptés en vigueur dans certaines collectivités françaises d'outre-mer, ni du droit d'aucun autre pays.

Qu'est-ce que l'indemnité de rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle est juridiquement distincte du licenciement et de la démission, et ne peut être combinée avec l'un ou l'autre. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent y être contraints, et le dispositif ne devient effectif qu'une fois que les deux parties ont signé une convention écrite en fixant les modalités, y compris le montant versé au salarié. La procédure elle-même, notamment les exigences d'entretien, le délai de rétractation et l'étape d'homologation par la DREETS, est traitée séparément dans le guide sur la rupture conventionnelle en France.

Cet article se concentre uniquement sur le volet financier de cet accord : l'indemnité de rupture conventionnelle, le versement auquel le salarié a droit.

Aucune condition d'ancienneté minimale

Une indemnité de licenciement ordinaire ne devient exigible qu'une fois que le salarié compte 8 mois d'ancienneté continue et ininterrompue chez le même employeur. Beaucoup pensent, à tort, que l'indemnité de rupture conventionnelle suit la même règle. Ce n'est pas le cas. La loi ouvre droit à l'indemnité de rupture conventionnelle quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié a travaillé pour l'employeur, qu'il s'agisse de huit ans ou de huit semaines.

Cette distinction a une portée pratique. Un salarié encore dans ses premiers mois d'emploi qui accepte une rupture conventionnelle a néanmoins droit au plancher légal décrit ci-dessous, calculé sur la courte période d'ancienneté effectivement accomplie, proratisée au mois.

Comment le plancher légal est calculé

La loi fixe l'indemnité de rupture conventionnelle à un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement, calculée pour le même salarié comme s'il faisait l'objet d'un licenciement. Cette formule légale applique un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis un tiers de mois de salaire de référence par année au-delà de 10 ans, toute année incomplète étant comptée au mois près plutôt qu'arrondie.

Le salaire de référence lui-même ne correspond pas simplement au dernier bulletin de paie du salarié. Il correspond à la formule la plus favorable au salarié : la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la rupture, ou le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois, toute prime annuelle ou exceptionnelle n'étant incluse qu'au prorata.

Comme il s'agit de la même formule que celle utilisée pour l'indemnité de licenciement standard, un exemple chiffré complet, montrant comment les deux méthodes de salaire de référence sont comparées et comment une ancienneté franchissant le seuil de 10 ans se répartit entre les deux taux, figure étape par étape dans le guide sur les indemnités de licenciement en France. Cet article montre également comment les années incomplètes sont proratisées au mois, un détail facile à mal calculer.

Négocier un montant supérieur au plancher

La formule légale constitue un plancher, non un plafond. En pratique, de nombreux accords de rupture conventionnelle fixent une indemnité supérieure au minimum légal, le montant étant lui-même un point de négociation entre l'employeur et le salarié avant la signature de la convention.

Une convention collective, le contrat de travail lui-même, ou un usage d'entreprise établi peut également fixer une formule de calcul plus favorable au salarié que le minimum légal. Dans ce cas, le salarié a droit au montant le plus élevé des deux, légal ou conventionnel. Les deux ne s'additionnent pas.

Le régime de l'impôt sur le revenu et le plafond de 6 fois le PASS

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu jusqu'au plus élevé de plusieurs seuils : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, 50 % du montant total de l'indemnité effectivement versée, ou deux fois la rémunération brute annuelle du salarié au titre de l'année civile précédant la rupture. Quel que soit le seuil applicable, l'exonération est plafonnée à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, appelé le PASS, soit 288 360 EUR pour 2026.

Ce plafond de 6 fois le PASS est le même que celui qui s'applique à l'indemnité de licenciement ordinaire. Il ne doit pas être confondu avec le plafond inférieur de 5 fois le PASS, qui ne s'applique qu'à un versement différent, l'indemnité de mise à la retraite versée lorsqu'un employeur met un salarié à la retraite. Confondre ces deux plafonds est une erreur courante à éviter lors de l'estimation d'un versement de rupture conventionnelle.

L'exception de la pension de retraite

L'exonération d'impôt sur le revenu décrite ci-dessus ne s'applique pas si, à la date où le contrat de travail prend effectivement fin, le salarié a déjà le droit de faire valoir une pension d'un régime de retraite obligatoire. Dans ce cas, l'intégralité de l'indemnité de rupture conventionnelle devient imposable dès le premier euro, sans qu'aucun des seuils d'exonération ne soit applicable.

Cette règle repose sur l'éligibilité, et non sur le fait que le salarié ait effectivement commencé à percevoir sa pension. Un salarié qui a atteint l'âge et la durée de cotisation nécessaires pour faire valoir une pension obligatoire, mais qui ne l'a pas encore demandée, est tout de même considéré comme éligible à ce titre. La date pertinente est celle de la fin du contrat, et non celle de la signature de la convention ni celle du versement de l'indemnité.

Les cotisations sociales et la hausse de la contribution patronale en 2026

Indépendamment de l'impôt sur le revenu, l'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie également d'une exonération de cotisations sociales salariales et de CSG et CRDS, dans la limite d'un plafond et à condition que le montant ne dépasse pas l'indemnité légale ou conventionnelle. Toute part de l'indemnité au-delà de ce seuil d'exonération peut devenir soumise à des charges sociales supplémentaires ; un montant négocié bien au-delà du plancher légal doit donc être vérifié auprès des règles en vigueur plutôt que présumé intégralement exonéré.

Du côté de l'employeur, un changement confirmé est entré en vigueur pour 2026 : la contribution patronale unique appliquée à la part exonérée de cotisations sociales de l'indemnité est passée de 30 % à 40 %, en application de l'article 15 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, qui a modifié le Code de la sécurité sociale. Il s'agit d'un coût à la charge de l'employeur. Cela ne réduit pas le montant effectivement perçu par le salarié. La date précise qui déclenche le nouveau taux de 40 %, à savoir s'il s'agit de la date de fin du contrat ou de la date de signature de la convention, n'a pas pu être confirmée de manière indépendante auprès d'une source gouvernementale primaire au moment de la dernière vérification de cet article. Ce mécanisme précis doit donc être considéré comme une pratique actuelle plutôt que comme une règle statutaire établie, et doit être confirmé directement auprès de l'URSSAF ou d'un spécialiste de la paie pour tout accord chevauchant le changement d'année.

Comparaison avec l'indemnité de licenciement standard

L'indemnité de rupture conventionnelle et l'indemnité de licenciement standard partagent la même formule de calcul, les mêmes règles de salaire de référence et le même plafond d'exonération fiscale. Les deux versements diffèrent quant au moment où chacun devient exigible. L'indemnité de licenciement exige 8 mois d'ancienneté et ne suit qu'un licenciement effectif ; l'indemnité de rupture conventionnelle n'exige aucune ancienneté et ne naît que d'un accord signé d'un commun accord. Pour la formule complète, des exemples chiffrés et la comparaison des méthodes de salaire de référence, voir le guide sur les indemnités de licenciement. Une fois la rupture convenue ou décidée, le solde de tout compte du salarié, y compris les congés non pris, est réglé par le biais d'un solde de tout compte. Pour l'ensemble des sujets de droit du travail français, voir le hub France.

Avertissement

Cet article est fourni à titre d'information générale uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Le droit du travail français évolue dans le temps, et l'application de ces règles peut dépendre du contrat individuel du salarié, de la convention collective applicable et des circonstances propres à chaque situation. Toute personne négociant ou examinant une rupture conventionnelle est invitée à consulter un avocat français spécialisé en droit du travail ou les autorités du travail françaises compétentes avant de se fier aux chiffres présentés ici.