Congés payés en France : acquisition, cumul et règles en cas d'arrêt maladie

Les salariés français acquièrent des congés payés à un rythme standard de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, pour un total de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines, chaque année. Les congés s'acquièrent également pendant de nombreux arrêts maladie en vertu d'une loi de 2024, bien qu'une fenêtre de réclamation spécifique liée aux arrêts maladie antérieurs à 2024 soit désormais close pour les salariés restés en poste.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 19 juillet 2026. Cet article présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Champ d'application : Cet article traite des congés payés en droit français national, principalement le Code du travail. Il ne traite pas des systèmes de congés d'autres pays, et des règles spécifiques peuvent s'appliquer en Alsace Moselle, dans les territoires français d'outre-mer, ou en vertu d'une convention collective particulière.

Le droit de base : 2,5 jours par mois, 30 jours par an

En vertu de l'article L3141-3 du Code du travail, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque mois de travail effectif chez le même employeur. Sur une année complète, cela représente 30 jours ouvrables, communément appelés cinq semaines de congés payés.

Il s'agit d'un plancher légal, non d'un plafond. Une convention collective, un accord d'entreprise ou un contrat de travail individuel peut accorder des congés plus généreux, mais aucun d'eux ne peut légalement accorder moins que le minimum légal. Ce même schéma de plancher et de plafond se retrouve ailleurs en droit du travail français, y compris pour les taux par défaut applicables aux heures supplémentaires en l'absence d'accord plus spécifique.

Chaque mois ne produit pas automatiquement 2,5 jours pleins. Le droit est lié aux périodes de travail effectif, ou aux périodes que la loi assimile à du travail effectif, comme certains arrêts maladie et congés familiaux. Ces règles d'assimilation sont précisément ce qui rend importants les changements relatifs à l'arrêt maladie décrits plus loin dans cet article.

Jours ouvrables et jours ouvrés : la distinction la plus source de confusion en matière de congés en France

Le droit français des congés payés utilise deux unités différentes pour décompter les jours, et la confusion entre les deux est la source la plus fréquente d'erreurs pour les salariés qui tentent de calculer leur solde.

Les jours ouvrables sont décomptés sur tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et de tout jour où l'entreprise est habituellement fermée pour un jour férié. En pratique, cela correspond généralement au lundi au samedi, soit une semaine de décompte de six jours. C'est l'unité que le Code du travail lui-même utilise pour l'acquisition mensuelle de 2,5 jours et le plafond annuel de 30 jours.

Les jours ouvrés, en revanche, ne décomptent que les jours effectivement travaillés dans l'entreprise, généralement du lundi au vendredi, soit une semaine de décompte de cinq jours. De nombreux employeurs affichent les soldes de congés aux salariés en jours ouvrés, car cette unité correspond plus directement à un horaire de travail normal et à un bulletin de paie.

Les deux unités décrivent le même droit sous-jacent, simplement mesuré différemment. Trente jours ouvrables équivalent à vingt cinq jours ouvrés, et les deux équivalent à cinq semaines de congés. Une semaine complète d'absence consomme six jours ouvrables mais seulement cinq jours ouvrés, car le décompte en jours ouvrables inclut le samedi que le salarié n'aurait de toute façon pas travaillé. Lorsque des mois incomplets sont en cause, le calcul peut produire une fraction qui est ensuite arrondie en faveur du salarié. Cinq mois de travail à raison de 2,5 jours ouvrables par mois, par exemple, produisent 12,5 jours, arrondis à 13 jours ouvrables. Si un chiffre figurant sur un bulletin de paie semble différent du chiffre de 30 jours généralement associé aux congés en France, l'explication tient presque toujours à cette différence de décompte, et non à un manque de droits.

La période de référence et la fixation des congés

Les congés payés s'acquièrent sur une période de référence qui, par défaut, court du 1er juin au 31 mai. Certains secteurs, dont le bâtiment et le spectacle, utilisent un cycle différent, du 1er avril au 31 mars, par l'intermédiaire d'une caisse de congés propre à la profession.

L'employeur, après consultation du comité social et économique lorsqu'il en existe un, fixe la période pendant laquelle les salariés prennent effectivement leurs congés et doit la communiquer au moins deux mois avant son ouverture. La fixation des dates de départ individuelles requiert généralement un préavis d'au moins un mois, et, sauf circonstances exceptionnelles liées à l'activité, ne peut être modifiée dans le mois précédant le départ prévu. Ces délais de prévenance existent précisément pour qu'un salarié ne soit pas laissé dans l'incertitude quant au moment où ses congés ont été fixés ou modifiés.

Congés payés et arrêt maladie : où en est la situation en 2026

Pendant des années, le droit français a traité un accident du travail ou une maladie professionnelle de façon bien plus favorable qu'une maladie ordinaire, non professionnelle, s'agissant de l'acquisition de congés payés pendant l'absence. Une loi adoptée en 2024 a réduit cet écart et, séparément, a ouvert une fenêtre limitée permettant aux salariés de réclamer rétroactivement des congés. Cette fenêtre s'est depuis refermée pour un groupe de salariés, tandis qu'elle reste ouverte, à des conditions différentes, pour un autre groupe. Les deux situations comptent, et les confondre pourrait induire un lecteur en erreur quant à l'existence d'un droit à réclamation.

La nouvelle règle : acquisition pendant un arrêt maladie non professionnel

La loi n. 2024-364 du 22 avril 2024, qui adapte le droit français aux exigences de l'Union européenne, a inséré un nouvel article, L3141-5-1, dans le Code du travail. Elle prévoit que les congés payés s'acquièrent pendant un arrêt maladie non professionnel, c'est à dire une maladie ordinaire sans lien avec le travail, à raison de 2 jours ouvrables par mois, plafonnés à 24 jours ouvrables par période de référence.

Avant cette loi, un salarié en arrêt maladie ordinaire n'acquérait généralement aucun congé payé pendant cette absence. Ce changement résulte de la jurisprudence de l'Union européenne interprétant la directive sur le temps de travail, qui imposait à la France de mettre ses règles en conformité. En raison de cette origine, le nouveau droit à acquisition ne vaut pas seulement pour l'avenir. La loi l'a rendu rétroactif au 1er décembre 2009, ce qui signifie qu'il peut, en principe, s'appliquer à des périodes d'arrêt maladie remontant à plus d'une décennie.

La fenêtre de deux ans pour les salariés restés en poste : close depuis avril 2026

Parce que la nouvelle règle remontait jusqu'à 2009, la loi devait également prévoir la façon dont les salariés pouvaient réclamer des congés liés à des arrêts maladie déjà survenus au moment de l'entrée en vigueur de la loi, le 24 avril 2024. Pour les salariés qui étaient toujours employés par le même employeur à cette date, la loi a accordé un délai de deux ans, courant à compter du 24 avril 2024, pour saisir la justice d'une demande de congés liés à des périodes d'arrêt maladie non professionnel survenues avant l'entrée en vigueur de la loi.

Cette fenêtre de deux ans s'est refermée. Elle a expiré aux alentours de l'anniversaire de l'entrée en vigueur de la loi, fin avril 2026, plusieurs mois avant la dernière vérification de cet article. Un salarié qui est resté employé sans interruption par le même employeur tout au long de cette période ne peut plus ouvrir de nouvelle réclamation dans le cadre de ce mécanisme spécifique de deux ans. Cette fenêtre constituait une opportunité ponctuelle liée à la transition de la loi, non un droit permanent, et elle n'est plus disponible.

Les salariés partis depuis : la prescription triennale continue de s'appliquer

La fenêtre close décrite ci-dessus ne s'applique pas à tout le monde, et la traiter comme si elle s'appliquait à tous donnerait une réponse erronée à un salarié qui a quitté l'entreprise.

Un salarié qui a quitté l'employeur, que ce départ soit survenu avant ou après le 24 avril 2024, n'a jamais été couvert par ce mécanisme de deux ans. Sa réclamation portant sur des congés liés à des périodes d'arrêt maladie passées relève au contraire de la règle ordinaire qui régit les réclamations salariales en général : la prescription triennale prévue à l'article L3245-1, qui court à compter du jour où le salarié a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d'exercer son droit, ce qui, en pratique, est généralement lié à la fin de son propre contrat.

Parce que ce délai de trois ans court à compter de la date de départ propre à chaque personne, et non à compter d'une date calendaire unique, il ne se referme pas d'un coup comme l'a fait la fenêtre de deux ans pour les salariés restés en poste. Un salarié qui a quitté son emploi en 2024 reste dans un délai de trois ans qui s'étend bien au-delà de 2026. Un salarié parti plusieurs années plus tôt peut déjà se trouver hors de ce même délai de trois ans. La question de savoir si un ancien salarié en particulier dispose encore de temps pour agir dépend entièrement de la date à laquelle son propre contrat a pris fin, ce que cet article ne peut déterminer pour aucun lecteur en particulier. Ce type de réclamation est souvent soulevé en même temps que le règlement plus large des sommes dues à la fin du contrat, y compris le solde de tout compte que l'employeur doit fournir.

Accidents du travail et maladies professionnelles : un régime plus favorable, désormais sans plafond

Un arrêt maladie causé par un accident du travail ou une maladie professionnelle, parfois désigné par les sigles AT ou MP, est traité plus favorablement qu'une maladie ordinaire. En vertu de l'article L3141-5, les congés s'acquièrent pendant ce type d'absence au taux plein standard de 2,5 jours ouvrables par mois, le même taux que celui applicable au travail effectif.

Pendant longtemps, ce taux favorable était soumis à un plafond limitant l'acquisition à la première année de l'absence. La loi de 2024 a supprimé ce plafond, et la Cour de cassation a confirmé, dans une décision du 2 octobre 2024 (Cass. soc., n. 23-14.806), que l'ancienne limite d'un an devait être écartée même pour des périodes antérieures au changement de loi, car elle était contraire aux droits garantis par la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. Un salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle pendant plus d'un an continue donc d'acquérir des congés payés au taux plein pendant toute la durée de l'absence, sans plafond lié à la durée de celle-ci.

L'obligation d'information de l'employeur et le report de 15 mois

Un salarié qui n'a pas pu prendre les congés acquis en raison d'une maladie ne les perd pas purement et simplement. En vertu de l'article L3141-19-3, l'employeur doit informer un salarié à son retour, dans un délai d'un mois suivant ce retour, du nombre de jours de congés payés dont il dispose et du délai pour les utiliser.

Cette information déclenche une période de report. En vertu de l'article L3141-19-1, une fois que l'employeur a fourni cette information, le salarié dispose de 15 mois pour utiliser les congés que la maladie l'a empêché de prendre pendant la période normale de prise des congés. Si l'employeur ne fournit jamais l'information requise, la période de report ne commence pas à courir, ce qui protège le salarié contre la perte de congés simplement parce que son employeur a omis de le signaler.

L'indemnité compensatrice de congés payés à la fin du contrat

Lorsqu'un contrat de travail prend fin, que ce soit par démission, licenciement, ou rupture conventionnelle, les congés payés acquis mais non pris par le salarié ne disparaissent pas purement et simplement. L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés, un paiement en espèces couvrant les congés non pris, dans le cadre des sommes dues à la fin du contrat.

Ce paiement est calculé en vertu de l'article L3141-24 selon celle des deux méthodes qui produit le résultat le plus favorable au salarié : un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié sur la période de référence, ou le salaire que le salarié aurait continué à percevoir s'il avait pris ses congés. Les périodes d'arrêt maladie non professionnel prises en compte au titre du nouvel article L3141-5-1 font l'objet d'une précision supplémentaire : pour le calcul du dixième, ces périodes ne sont retenues qu'à hauteur de 80 pour cent de la rémunération qui leur est associée. Cette indemnité est distincte d'autres sommes dont un salarié peut être créancier à la fin du contrat, comme l'indemnité de licenciement en cas de licenciement, bien que tous ces montants figurent en général ensemble sur le même solde de tout compte.

Questions fréquentes sur les congés payés en France :

Avertissement

Cet article est fourni à titre d'information générale uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Le droit du travail français, y compris les règles relatives aux congés payés et à l'arrêt maladie décrites ci-dessus, est susceptible d'évoluer et d'être interprété par les juridictions françaises. Pour un conseil adapté à une situation particulière, consultez un avocat en droit du travail français ou les autorités du travail compétentes. Pour en savoir plus sur les sujets connexes de droit du travail français, consultez notre présentation du droit du travail en France.