Indemnité de licenciement en France : mode de calcul et exemples

Le droit français garantit un montant minimal d'indemnité de licenciement, l'indemnité légale de licenciement, à la plupart des salariés licenciés après 8 mois d'ancienneté. Le montant est fixé par une formule précise liée à l'ancienneté et au salaire, et non laissé à la discrétion de l'employeur. Ce guide détaille cette formule à l'aide d'exemples chiffrés, étape par étape, afin que le calcul soit transparent plutôt qu'une boîte noire.

Informations vérifiées le 19 juillet 2026. Cet article présente des informations juridiques générales et ne constitue pas un conseil juridique.

Champ d'application : Cet article porte sur le droit du travail national français (le Code du travail) tel qu'il s'applique en France métropolitaine. Il ne traite pas des codes du travail adaptés en vigueur dans certaines collectivités françaises d'outre-mer, ni du droit d'un autre pays.

Qui a droit à l'indemnité légale de licenciement

Un salarié licencié dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI) a droit à l'indemnité légale de licenciement dès lors qu'il a accompli 8 mois d'ancienneté continue et ininterrompue chez le même employeur. L'article L1234-9 exclut l'indemnité, dans son texte, uniquement en cas de faute grave. La faute lourde n'est pas nommée dans le texte, mais elle est plus grave que la faute grave et les tribunaux considèrent de longue date qu'elle emporte la même exclusion, de sorte qu'en pratique ni l'une ni l'autre de ces catégories n'ouvre droit à l'indemnité légale. Un salarié licencié avant d'atteindre ce seuil de 8 mois n'a pas droit à l'indemnité légale, bien qu'une convention collective puisse prévoir une règle différente, plus favorable.

Un licenciement pour faute grave ou faute lourde est traité différemment par la loi et exclut totalement le salarié de l'indemnité légale, quelle que soit son ancienneté. Cette situation est traitée séparément dans le guide sur le licenciement pour faute grave en France, et n'est utilisée dans aucun exemple de calcul sur cette page.

La formule légale de calcul de l'indemnité de licenciement

La formule légale applique deux taux différents selon le nombre d'années d'ancienneté accomplies par le salarié :

• Un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté, pour les années allant jusqu'à la 10e année incluse
• Un tiers de mois de salaire de référence par année d'ancienneté au-delà de la 10e année

Toute dernière année d'ancienneté incomplète est comptée au prorata, mois par mois, plutôt qu'arrondie à l'année pleine ou ignorée. Un salarié ayant 6 ans et 4 mois d'ancienneté, par exemple, voit ces 4 mois supplémentaires pris en compte dans le calcul plutôt qu'écartés.

Exemple chiffré : ancienneté inférieure à 10 ans

Prenons un salarié dont le salaire de référence est de 2 500 EUR par mois, avec 6 ans et 4 mois d'ancienneté, entièrement sous le seuil des 10 ans, de sorte que seul le taux d'un quart de mois s'applique.

Les 6 années pleines sont calculées en premier : 6 fois un quart de 2 500 EUR, soit 6 fois 625 EUR, égal à 3 750 EUR. Les 4 mois restants de la septième année sont ensuite calculés au prorata : 4 divisé par 12, multiplié par 625 EUR, égal à 208,33 EUR. En additionnant les deux montants, on obtient une indemnité légale totale de 3 958,33 EUR.

Ce montant est purement illustratif : il résulte de l'application de la formule légale à un salaire de référence et à une période d'ancienneté hypothétiques. Il ne provient pas d'un simulateur officiel et ne doit pas être interprété comme une prédiction du montant réellement perçu par un salarié en particulier.

Exemple chiffré : franchissement du seuil de 10 ans

Prenons maintenant un salarié dont le salaire de référence est de 3 000 EUR par mois, avec 12 ans et 6 mois d'ancienneté, une période qui franchit le seuil des 10 ans, de sorte que les deux taux s'appliquent successivement.

Les 10 premières années sont calculées au taux d'un quart de mois : 10 fois un quart de 3 000 EUR, soit 10 fois 750 EUR, égal à 7 500 EUR. Les 2 années pleines suivantes, de la 11e à la 12e année, sont calculées au taux supérieur d'un tiers de mois : 2 fois un tiers de 3 000 EUR, soit 2 fois 1 000 EUR, égal à 2 000 EUR. Les 6 mois restants de la 13e année sont ensuite calculés au prorata au même taux d'un tiers : 6 divisé par 12, multiplié par 1 000 EUR, égal à 500 EUR. En additionnant les trois montants, 7 500 EUR plus 2 000 EUR plus 500 EUR, on obtient une indemnité légale totale de 10 000 EUR.

Comme pour le premier exemple, il s'agit d'un calcul hypothétique construit directement à partir de la formule légale, destiné à illustrer la façon dont les deux taux s'appliquent successivement une fois le cap des 10 ans franchi, et non d'un montant promis ou prédit.

Le salaire de référence : quelle méthode retenir

Le salaire de référence n'est pas automatiquement le dernier salaire mensuel du salarié. La loi impose de comparer deux méthodes et de retenir celle qui aboutit au montant le plus favorable au salarié :

• La moyenne mensuelle du salaire brut des 12 mois précédant le licenciement, ou de l'intégralité de la période travaillée si l'ancienneté est inférieure à 12 mois
• Un tiers du salaire brut des 3 derniers mois, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'étant prise en compte qu'au prorata

Cette comparaison est surtout déterminante après une récente augmentation ou lors d'un trimestre marqué par une prime inhabituellement élevée. Un salarié dont les 3 derniers mois de salaire brut se sont élevés à 3 200 EUR, 3 200 EUR et 3 400 EUR après une augmentation obtient, avec la méthode du tiers des 3 derniers mois, un montant de 3 266,67 EUR. Si la moyenne des 12 mois de ce même salarié s'établit plutôt autour de 3 033 EUR parce que les mois précédents ont été payés au taux inférieur, antérieur à l'augmentation, la loi impose de retenir le montant le plus élevé, 3 266,67 EUR, comme salaire de référence, et non la moyenne des 12 mois, plus basse.

Indemnité légale ou indemnité conventionnelle : laquelle s'applique

La formule légale décrite ci-dessus constitue un plancher, non un montant fixe. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage d'entreprise établi peut prévoir une formule de calcul plus favorable au salarié que le minimum légal. Le cas échéant, le salarié perçoit le montant le plus élevé entre le montant légal et le montant conventionnel. Les deux montants ne s'additionnent jamais et ne sont jamais versés de façon cumulative.

De nombreuses conventions collectives de branche en France prévoient effectivement des formules plus généreuses que le minimum légal. Le calcul légal présenté ci-dessus doit donc être considéré comme un plancher permettant de vérifier toute formule conventionnelle ou contractuelle, et non comme la réponse définitive pour chaque salarié. Un salarié qui ne sait pas quelle formule s'applique à sa situation devrait d'abord vérifier si une convention collective de branche ou d'entreprise couvre son employeur, car c'est souvent ce document, et non le seul Code du travail, qui détermine en pratique le montant réellement versé.

Régime fiscal de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu jusqu'au plus élevé de trois seuils : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, 50 % du montant total de l'indemnité versée, ou deux fois la rémunération brute annuelle du salarié au titre de l'année civile précédant le licenciement. Quel que soit le seuil retenu, l'exonération est plafonnée à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, le PASS, soit 288 360 EUR pour 2026.

Ce plafond de 6 fois le PASS est le même que celui utilisé pour l'indemnité de rupture conventionnelle, décrit dans le guide consacré à l'indemnité de rupture conventionnelle en France, qui explique également un plafond distinct, mais inférieur, de 5 fois le PASS, applicable uniquement aux versements liés au départ à la retraite, et non à une indemnité de licenciement ordinaire.

Sujets liés

L'indemnité de licenciement n'est qu'un aspect de ce qui se passe à la fin d'un contrat de travail en France. La formule présentée sur cette page fixe aussi le plancher de l'indemnité de rupture conventionnelle perçue par un salarié dans le cadre d'une rupture conventionnelle, bien que ce versement ne soit soumis à aucune condition d'ancienneté minimale. Un licenciement pour faute grave supprime totalement le droit à cette indemnité. Quelle que soit la façon dont le contrat prend fin, le reliquat de rémunération du salarié est réglé dans le cadre d'un solde de tout compte. Pour l'ensemble des sujets de droit du travail français, consultez le pôle France.

Avertissement

Cet article est fourni à titre d'information générale uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Les exemples chiffrés ci-dessus appliquent la formule légale à des montants hypothétiques à des fins d'illustration et ne remplacent pas un calcul individuel fondé sur les bulletins de paie réels et le contrat de travail d'un salarié. Le droit du travail français et les conventions collectives applicables peuvent évoluer ; toute personne souhaitant calculer un montant d'indemnité réel devrait consulter un avocat en droit du travail français qualifié, un professionnel de la paie, ou les autorités du travail françaises compétentes.