Droit du travail au Canada : préavis et indemnité de départ

Au Canada, les règles qui protègent votre emploi sont surtout établies par votre province, et non par Ottawa. Chaque province et territoire a sa propre loi sur les normes d'emploi, avec ses propres règles minimales de préavis, de cessation d'emploi et d'indemnité de départ. Un groupe plus restreint de travailleurs, environ six pour cent, est plutôt régi par le Code canadien du travail, de compétence fédérale. Déterminer quel ensemble de règles s'applique à vous est la première étape, et la plus importante, car les deux systèmes donnent des réponses différentes.

Information vérifiée pour la dernière fois le 18 juillet 2026. Cette page présente de l'information juridique générale, et non un avis juridique.

Portée juridictionnelle : Ce carrefour couvre le droit de l'emploi au Canada, dans les provinces, les territoires et sous le régime fédéral du Code canadien du travail. Il indique quelles règles s'appliquent et renvoie vers des guides provinciaux détaillés au fur et à mesure de leur publication. Il ne couvre pas le droit de l'emploi des États-Unis. Il s'agit d'information générale, et non d'un avis pour votre situation.

Provincial ou fédéral? La question qui détermine tout

Avant qu'un chiffre ait un sens, il faut savoir quelle loi régit votre emploi. Pour la plupart des gens, il s'agit de la loi sur les normes d'emploi de leur province : l'Employment Standards Act, 2000 en Ontario, l'Employment Standards Act en Colombie-Britannique, l'Employment Standards Code en Alberta, et la Loi sur les normes du travail au Québec, entre autres. Chacune fixe ses propres normes minimales en matière de préavis de cessation d'emploi, d'indemnité de départ, d'heures de travail, d'heures supplémentaires et de congés.

Une minorité de travailleurs, soit environ six pour cent à l'échelle nationale, sont de compétence fédérale et relèvent plutôt du Code canadien du travail. Vous êtes presque certainement de compétence fédérale si votre employeur est une banque, une compagnie aérienne ou un aéroport, un chemin de fer interprovincial ou international, une entreprise de camionnage ou d'autobus interprovinciale, une entreprise de télécommunications ou de radiodiffusion, Postes Canada ou une entreprise de messagerie traversant les frontières provinciales, un pipeline traversant une frontière, une exploitation de transport maritime ou portuaire, un silo à grain, une exploitation liée à l'uranium ou à l'énergie atomique, un conseil de bande des Premières Nations, ou une société d'État fédérale. Pour ces travailleurs, un calculateur provincial donne la mauvaise réponse, c'est donc toujours la première question à régler.

Votre minimum légal est un plancher, pas un plafond

C'est le point le plus mal compris du droit de l'emploi au Canada. Le préavis ou l'indemnité prévu par une loi sur les normes d'emploi constitue le minimum légal, et non le montant total que la plupart des employés congédiés ont le droit de recevoir.

Un employé non syndiqué congédié sans motif sérieux a généralement droit au délai de congé raisonnable de common law, qui dépasse habituellement de loin le minimum légal. La principale exception est une clause de cessation d'emploi valide et clairement rédigée dans un contrat de travail, qui limite légalement l'employé à ce minimum. La validité d'une telle clause fait l'objet d'abondants litiges, et les tribunaux canadiens invalident les clauses qui n'atteignent pas les exigences de la loi sur les normes d'emploi.

Le délai de congé raisonnable ne découle pas d'une formule. Il découle des facteurs Bardal, nommés d'après l'affaire ontarienne de 1960 Bardal v. Globe & Mail Ltd. : la nature du poste, la durée de service, l'âge de l'employé, et la disponibilité d'emplois similaires compte tenu de son expérience et de ses qualifications. Les tribunaux soupèsent ces facteurs au cas par cas. Les indemnités dépassent rarement environ 24 mois, et seuls les cas les plus exceptionnels, souvent des employés âgés ayant un très long service, vont au-delà. La règle empirique courante d'environ un mois par année de service n'est qu'un point de départ approximatif, que les tribunaux rejettent expressément comme règle fixe.

L'indemnité de préavis et l'indemnité de départ ne sont pas la même chose

Le mot « indemnité de départ » est souvent utilisé de façon imprécise, mais en droit, l'indemnité de préavis et l'indemnité de départ sont des droits distincts, et l'Ontario en offre l'illustration la plus claire.

L'indemnité de préavis (de cessation d'emploi) compense l'absence d'un préavis suffisant. En vertu de l'Employment Standards Act de l'Ontario, un employé comptant au moins trois mois de service a droit à un préavis écrit, ou à une indemnité en tenant lieu, selon une échelle progressive : une semaine après trois mois, deux semaines après un an, puis une semaine additionnelle par année supplémentaire, jusqu'à un maximum de huit semaines à huit ans de service ou plus.

L'indemnité de départ est un montant distinct qui, en Ontario, s'ajoute à l'indemnité de préavis. Elle n'est due que lorsque l'employé compte cinq ans de service ou plus et que l'employeur a une masse salariale mondiale d'au moins 2,5 millions de dollars, ou a mis fin à l'emploi de 50 employés ou plus au cours d'une période de six mois en raison de la fermeture de l'entreprise. Elle se calcule à raison d'environ une semaine de salaire par année de service, années partielles incluses, jusqu'à un maximum de 26 semaines. Le maximum légal combiné de l'Ontario s'élève donc à 34 semaines. Les autres provinces traitent l'indemnité de départ différemment, et plusieurs intègrent le tout dans un seul droit au préavis, d'où l'importance des guides propres à chaque province.

Ce que les travailleurs de compétence fédérale obtiennent, et que n'ont pas les travailleurs provinciaux

Le Code canadien du travail n'est pas simplement une copie fédérale des règles provinciales. Il accorde aux employés de compétence fédérale des protections que n'ont pas les employés provinciaux.

Le préavis individuel de cessation d'emploi prévu à l'article 230 (modifié le 1er février 2024) est progressif : deux semaines pour une période de service de trois mois à moins de trois ans, trois semaines à trois ans, puis une semaine additionnelle par année supplémentaire, jusqu'à un maximum de huit semaines. L'indemnité de départ prévue à l'article 235 est due après 12 mois consécutifs de service, au montant le plus élevé entre deux jours de salaire par année de service ou cinq jours de salaire, sans critère de masse salariale et sans le plafond du type de celui appliqué en Ontario.

La plus grande différence concerne le congédiement injuste prévu aux articles 240 à 246. Un employé non-cadre comptant au moins 12 mois consécutifs de service, non couvert par une convention collective, peut déposer une plainte pour congédiement injuste dans les 90 jours. Si le congédiement est jugé injuste, un arbitre peut ordonner la réintégration dans l'emploi, en plus d'une indemnisation. Les employés provinciaux non syndiqués ne disposent d'aucun recours équivalent permettant de retrouver leur emploi. Les cadres sont exclus de cette protection.

Le Québec : la CNESST et le Code civil

Le Québec fait bande à part, comme c'est souvent le cas en droit canadien. Les normes minimales du travail sont établies par la Loi sur les normes du travail et administrées par la CNESST, qui traite aussi les plaintes en matière de santé et de sécurité au travail et de harcèlement psychologique. En plus des minimums légaux, l'article 2091 du Code civil du Québec codifie un droit à un délai de congé raisonnable en cas de cessation d'emploi, dans le même esprit que la règle de common law appliquée ailleurs. Les guides sur l'emploi au Québec sont traités séparément dans ce regroupement, et ce sont souvent les versions en français que recherchent les travailleurs québécois.

Changements récents pour 2025 et 2026

Les règles en matière d'emploi évoluent rapidement, et plusieurs changements récents rendent caduques certaines indications générales encore courantes.

Guides de ce regroupement

Chaque guide ci-dessous explique les règles des provinces de common law et signale les points où le Québec et le Code canadien du travail fédéral diffèrent, en citant la loi applicable. Essayez le calculateur gratuit d'indemnité de départ et de préavis pour estimer le minimum prévu par la loi et une fourchette de délai de congé raisonnable.

Congédiement, préavis et indemnité de départ

• L'indemnité de départ au Canada
• Le délai de congé raisonnable et les facteurs Bardal
• Le congédiement injustifié au Canada
• Le congédiement déguisé au Canada
• La cessation d'emploi sans motif sérieux
• Le préavis légal de cessation d'emploi au Canada
• Les employés de compétence fédérale et le Code canadien du travail
• L'emploi « at-will » existe-t-il au Canada?
• Quand la dernière paie doit être versée dans chaque province
• L'indemnité de licenciement en Ontario (vs l'indemnité de cessation d'emploi)

Indemnité de départ et de préavis par province

• Ontario
• Colombie-Britannique
• Alberta
• Québec
• Manitoba
• Saskatchewan
• Nouvelle-Écosse
• Nouveau-Brunswick

Normes, heures et congés

• Aperçu des normes d'emploi
• Les heures supplémentaires et les heures de travail
• Le congé de maladie et les billets médicaux
• Le congé de maternité et parental
• L'assurance-emploi et le congé protégé par la loi
• Le relevé d'emploi expliqué
• Les prestations de maladie de l'assurance-emploi
• Les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation
• La vie privée et la surveillance en milieu de travail

Ce regroupement fait partie de notre carrefour droit canadien par province, qui indique où les règles fédérales s'appliquent uniformément à l'échelle du Canada et où les provinces et territoires diffèrent.

Avis de non-responsabilité

Ce carrefour présente de l'information juridique générale sur le droit de l'emploi au Canada, vérifiée le 18 juillet 2026. Il ne s'agit pas d'un avis juridique et cela ne crée aucune relation avocat-client. Les normes d'emploi, les règles de préavis et d'indemnité de départ diffèrent d'une province à l'autre et évoluent avec le temps, et leur application dépend des faits propres à votre situation, de votre contrat, et du fait que vous soyez de compétence provinciale ou fédérale. Pour un avis sur votre situation, consultez un avocat en droit de l'emploi autorisé à exercer dans votre province, ou communiquez avec le bureau des normes d'emploi de votre province ou le Programme du travail fédéral.