Préavis légal de cessation d'emploi par province au Canada

Chaque province et territoire canadien fixe un minimum légal de préavis, ou d'indemnité en tenant lieu, qu'un employeur doit donner à un employé non syndiqué avant de mettre fin à son emploi sans motif sérieux. Ces minimums légaux ne sont pas les mêmes partout au pays, et dans chaque juridiction, ils ne représentent qu'un plancher. Ce guide compare le préavis minimal légal dans chaque province, explique comment le calcul fonctionne généralement, et souligne les cas où le minimum légal est habituellement bien inférieur à ce à quoi un employé congédié a réellement droit en vertu de la common law. Pour un aperçu général de ce domaine du droit, consultez notre survol du droit du travail au Canada.

Comment fonctionne le préavis légal de cessation d'emploi

Le préavis légal est la période d'avertissement minimale, ou l'indemnité en tenant lieu, que la législation sur les normes du travail exige avant qu'un employeur puisse mettre fin à l'emploi d'un employé non syndiqué sans motif sérieux. Chaque juridiction comparée ici permet à l'employeur de satisfaire à cette obligation au moyen d'un préavis travaillé, d'une somme forfaitaire versée en tenant lieu de préavis, ou d'une combinaison des deux, pourvu que le total atteigne le minimum légal correspondant à la durée de service de l'employé.

Ces règles s'appliquent généralement aux employés non syndiqués à durée indéterminée. Elles ne s'appliquent habituellement pas à un employé congédié pour motif sérieux, à un employé encore dans sa période d'admissibilité initiale, ni à un employé sous un véritable contrat à durée déterminée qui arrive simplement à la date de fin prévue. Certaines provinces excluent aussi des secteurs précis, comme la construction, de certaines parties de leurs règles de préavis.

La plupart des provinces exigent que le préavis, ou l'indemnité qui le remplace, soit calculé en semaines du salaire habituel de l'employé, selon un taux hebdomadaire fixe ou une moyenne des gains récents pour les employés dont les heures ou la rémunération varient. Un employeur qui choisit le préavis travaillé doit généralement maintenir sensiblement le même salaire, les mêmes avantages sociaux et les mêmes fonctions de l'employé pendant cette période, puisque le préavis vise à donner à l'employé le temps de chercher un autre emploi tout en demeurant en poste.

Préavis minimal légal par province

Le tableau ci-dessous présente le préavis minimal général de cessation d'emploi, ou l'indemnité de cessation d'emploi en tenant lieu, à trois seuils de service dans les juridictions où l'échelle actuelle a pu être directement confirmée par rapport à la législation applicable sur les normes du travail. Dans chaque cas, le préavis débute après une courte période d'admissibilité, puis augmente par paliers à mesure que le service se poursuit, avant de se stabiliser au maximum indiqué.

Quelques précisions pour bien lire ce tableau. Les colonnes À 1 an, À 5 ans et À 10 ans et plus indiquent le préavis dû une fois que l'employé vient tout juste de compléter cette durée de service continu, selon le palier de durée de service applicable à ce moment. L'Alberta, la Nouvelle-Écosse, le Québec et le Nouveau-Brunswick atteignent tous un nombre donné de semaines selon une progression plus lente que l'Ontario, la Colombie-Britannique, le Manitoba ou la Saskatchewan, même si la plupart d'entre eux atteignent éventuellement le même plafond de 8 semaines. Le Nouveau-Brunswick fait exception : son Employment Standards Act cesse d'augmenter à 4 semaines, de sorte qu'un employé du Nouveau-Brunswick comptant 25 ans de service et un autre comptant 5 ans de service ont droit au même préavis minimal légal.

Plusieurs provinces appliquent aussi des règles distinctes et plus importantes lorsqu'un employeur met fin à l'emploi d'un grand groupe d'employés à la fois. L'Ontario, par exemple, exige de 8 à 16 semaines de préavis lorsque 50 employés ou plus sont congédiés dans un même établissement au cours d'une période de 4 semaines, et exige séparément une indemnité de départ, en plus du préavis, pour les employés comptant 5 années de service ou plus chez un grand employeur. Des cadres semblables pour les licenciements collectifs existent dans plusieurs autres provinces et en vertu du Code canadien du travail. Ces règles relatives aux licenciements collectifs et à l'indemnité de départ sont distinctes des préavis individuels comparés dans le tableau ci-dessus.

Terre-Neuve-et-Labrador, l'Île-du-Prince-Édouard et les territoires

Terre-Neuve-et-Labrador, l'Île-du-Prince-Édouard, le Yukon, les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut ont chacun leur propre législation sur les normes du travail ou de l'emploi, avec leurs propres exigences progressives de préavis, suivant généralement le même schéma de base que les provinces ci-dessus : aucun préavis pendant une courte période initiale, puis une échelle qui augmente selon les années de service jusqu'à un maximum. La Employment Standards Act de l'Île-du-Prince-Édouard a été substantiellement réécrite et est entrée en vigueur le 30 juin 2026, ce qui a abaissé la période d'admissibilité au préavis individuel de 6 mois à 90 jours d'emploi continu et a introduit un nouveau cadre pour les licenciements collectifs, en plus d'autres changements aux règles d'heures supplémentaires et d'horaires.

Comme des chiffres précis et à jour, semaine par semaine, n'ont pas pu être confirmés de façon indépendante pour ces cinq juridictions à partir d'un seul tableau faisant autorité au moment de la rédaction, les lecteurs de Terre-Neuve-et-Labrador, de l'Île-du-Prince-Édouard, du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest ou du Nunavut devraient confirmer l'échelle de préavis actuelle directement auprès du bureau des normes d'emploi ou du travail applicable plutôt que de se fier à un chiffre générique repris d'une autre province.

Les employés sous réglementation fédérale suivent une loi différente

Une minorité d'employés canadiens ne sont aucunement couverts par la loi sur les normes du travail de leur province. Si l'employeur exerce ses activités dans une industrie réglementée par le Parlement, comme les banques, les télécommunications et la radiodiffusion, ou le transport interprovincial et international, le préavis de cessation d'emploi provient plutôt du Code canadien du travail. Consultez notre page sur les employés sous réglementation fédérale pour une explication plus complète de qui est visé.

L'article 230 du Code canadien du travail a été considérablement modifié à compter du 1er février 2024. Selon la version actuelle, un employé non syndiqué comptant au moins 3 mois mais moins de 3 ans d'emploi continu a droit à au moins 2 semaines de préavis écrit ou d'indemnité en tenant lieu. Une fois que l'employé atteint 3 ans de service, le préavis passe à 3 semaines, puis augmente d'une semaine additionnelle pour chaque année de service supplémentaire, jusqu'à un maximum de 8 semaines à 8 ans ou plus.

Avant cette modification, le Code canadien du travail exigeait seulement un préavis fixe de 2 semaines pour les employés sous réglementation fédérale, peu importe la durée de leur emploi chez l'employeur. L'échelle progressive a rapproché les minimums fédéraux de ce qu'exigeaient déjà la plupart des provinces pour les employés de longue date, et elle atteint maintenant son plafond de 8 semaines à 8 ans de service, au même rythme que l'Ontario et la Colombie-Britannique, et plus rapidement que l'Alberta, la Saskatchewan, le Manitoba ou la Nouvelle-Écosse, qui n'atteignent chacune 8 semaines qu'à 10 ans de service.

Pourquoi le minimum ne raconte que rarement toute l'histoire

Aucun des chiffres ci-dessus n'est le dernier mot pour la plupart des employés non syndiqués congédiés sans motif sérieux. Le préavis légal établit un plancher, non un plafond. Dans chaque province et territoire, un employé non syndiqué congédié a aussi généralement droit au délai de congé raisonnable de common law, parfois appelé préavis Bardal d'après l'arrêt qui en a établi le cadre, à moins qu'un contrat de travail écrit valide ne limite plutôt l'employé au minimum légal.

Le délai de congé raisonnable tient compte de facteurs tels que la nature du poste, l'âge de l'employé, la durée du service et la facilité avec laquelle l'employé peut trouver un emploi comparable ailleurs. Il produit régulièrement un préavis bien supérieur au minimum légal, particulièrement pour les employés de longue date ou occupant un poste supérieur. Certaines décisions judiciaires se situent dans une fourchette que des observateurs décrivent de façon informelle comme environ un mois de préavis par année de service, bien que les tribunaux canadiens aient à maintes reprises averti qu'il ne s'agit pas d'une formule fixe et que chaque cas dépend de ses propres faits. Notre page sur le délai de congé raisonnable explique comment fonctionne cette analyse de common law et pourquoi elle importe habituellement plus que le tableau légal ci-dessus.

Le fait que le délai de congé de common law s'applique, et son ampleur, dépend fortement du contrat de travail précis et des faits particuliers du congédiement. Ce n'est pas quelque chose qu'un tableau comparatif général peut calculer, et il vaut mieux examiner la lettre de cessation d'emploi réelle et tout contrat de travail signé avant de présumer que le minimum légal ou une estimation de common law s'applique.

Ce que cette comparaison ne couvre pas

Cet article compare uniquement les règles générales de préavis légal individuel applicables aux employés non syndiqués à durée indéterminée congédiés sans motif sérieux. Il ne couvre pas les milieux de travail syndiqués, qui sont plutôt régis par la convention collective applicable, ni les règles distinctes relatives aux mises à pied temporaires, au congédiement déguisé ou à la cessation d'emploi pendant une période d'essai. Il ne calcule pas non plus l'indemnité de départ, qui constitue un droit distinct et additionnel dans certaines provinces, ni le délai de congé raisonnable de common law potentiellement plus long dont il est question plus haut. Pour des sujets juridiques généraux à travers le pays, consultez le droit canadien par province.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit des renseignements généraux sur le préavis minimal légal de cessation d'emploi au Canada et ne constitue pas un avis juridique. La législation sur les normes du travail évolue avec le temps, varie dans son application, et comporte des exceptions non couvertes par cette comparaison. Pour une situation d'emploi précise, consultez le bureau provincial, territorial ou fédéral des normes du travail applicable, ou un avocat en droit du travail autorisé à exercer dans la juridiction concernée.