Le délai de congé raisonnable et les facteurs Bardal au Canada

Lorsqu'un employé non syndiqué au Canada est congédié sans cause juste et suffisante, les normes minimales du travail ne représentent qu'un point de départ. Dans la plupart des cas, l'employé a également droit au délai de congé raisonnable, ou à une indemnité en tenant lieu, en vertu de la common law, et ce droit dépasse habituellement de beaucoup le plancher prévu par la loi.

Ce que signifie le délai de congé raisonnable

Partout au Canada, un employeur qui congédie un employé non syndiqué sans cause juste et suffisante doit lui donner un préavis de cessation d'emploi, une indemnité en tenant lieu, ou une combinaison des deux. Chaque province et territoire fixe un minimum légal dans sa loi sur les normes du travail. En Ontario, par exemple, l'Employment Standards Act, 2000 ne prévoit aucun préavis légal pour un employé comptant moins de trois mois de service, une semaine de trois mois à moins d'un an, puis une échelle croissante jusqu'à un maximum de huit semaines à huit ans ou plus de service.

Ce minimum légal est un plancher, non un plafond. Le droit du travail canadien accorde aussi à la plupart des employés non syndiqués un droit de common law au délai de congé raisonnable, et ce délai est souvent de plusieurs mois supérieur au minimum prévu par les normes du travail. Le droit de common law s'applique à moins que le contrat de travail ne contienne une clause de fin d'emploi valide et exécutoire qui limite légalement l'employé au minimum légal, ou à un autre montant précisé qui atteint ou dépasse ce minimum. En l'absence d'une telle clause, ou si la clause n'est pas exécutoire, l'employé bénéficie du délai de congé raisonnable ou de l'indemnité de départ en tenant lieu de préavis.

Les facteurs Bardal

L'arrêt de principe sur ce qui constitue un délai raisonnable est Bardal v Globe & Mail Ltd, une décision de 1960 de la Cour suprême de l'Ontario que les tribunaux canadiens appliquent encore aujourd'hui. Le tribunal a statué que le caractère raisonnable doit être déterminé selon les faits propres à chaque cas, en tenant compte de la nature de l'emploi, de la durée du service, de l'âge de l'employé et de la disponibilité d'un emploi similaire compte tenu de son expérience, de sa formation et de ses qualifications. Ces éléments sont aujourd'hui connus sous le nom de facteurs Bardal.

Nature de l'emploi

Les postes plus élevés, spécialisés ou difficiles à remplacer ont historiquement tendance à entraîner un préavis plus long, en partie parce que des postes comparables sont plus difficiles à trouver. Les tribunaux mettent en garde contre l'hypothèse selon laquelle un poste junior ou moins bien rémunéré signifie automatiquement un préavis plus court, puisque l'analyse dépend toujours des circonstances propres à l'emploi et à l'employé.

Durée du service

Une durée de service plus longue appuie généralement un préavis plus long, et il s'agit souvent du facteur le plus constant dans la jurisprudence. Une longue ancienneté chez un même employeur peut aussi rendre plus difficile la compétition pour un nouveau poste, ce qui recoupe la disponibilité d'un emploi similaire.

Âge de l'employé

Les employés plus âgés, en particulier ceux qui approchent de l'âge de la retraite, se voient souvent accorder un préavis plus long. Les tribunaux ont reconnu que réintégrer le marché du travail plus tard dans une carrière peut prendre plus de temps et être plus difficile, surtout dans un domaine spécialisé.

Disponibilité d'un emploi similaire

Ce facteur évalue dans quelle mesure il est réaliste, pour l'employé concerné, de trouver un emploi comparable, compte tenu de son expérience, de sa formation, de ses qualifications et de l'état du marché du travail au moment du congédiement. Un marché du travail local faible ou un ensemble de compétences très restreint peut appuyer un préavis plus long.

Aucun des quatre facteurs n'est décisif à lui seul, et les tribunaux ne les appliquent pas de façon mécanique. Ils sont soupesés ensemble, et le résultat peut varier considérablement entre deux employés ayant une durée de service similaire si leur âge, leur poste ou leurs perspectives d'emploi diffèrent.

Existe-t-il une formule?

Bien des gens ont entendu parler d'une règle empirique qui estime le préavis à environ un mois par année de service. Cette règle peut servir de point de départ utile pour une estimation très approximative, mais elle ne constitue pas une règle de droit. La Cour d'appel de l'Ontario, dans Minott v O'Shanter Development Co Ltd, a expressément rejeté l'idée de traiter les années de service comme une formule rigide, confirmant que les facteurs Bardal exigent une évaluation individualisée et propre aux faits plutôt qu'un calcul mathématique.

En pratique, cela signifie que deux employés ayant le même nombre d'années de service peuvent recevoir des délais de congé assez différents une fois que leur âge, leur poste et leurs perspectives de réemploi sont pris en compte. Quiconque estime son propre délai de congé devrait considérer tout chiffre en mois par année comme un simple point de départ approximatif, et non comme une promesse de ce qu'un tribunal accorderait.

Jusqu'où le délai de congé raisonnable peut-il aller?

Les délais de congé raisonnables accordés varient couramment de quelques mois à bien plus d'un an, et les tribunaux considèrent depuis longtemps environ 24 mois comme une norme rarement dépassée. Cela dit, 24 mois ne constitue pas un plafond absolu. Dans Keenan v Canac Kitchens Ltd, la Cour d'appel de l'Ontario a confirmé un préavis de 26 mois pour deux entrepreneurs dépendants de longue date, dans la soixantaine, après des décennies au sein de la même entreprise, jugeant que leur âge, leur durée de service et leurs perspectives de réemploi restreintes constituaient des circonstances exceptionnelles. Des cas comme celui-ci montrent que l'extrémité supérieure de l'échelle demeure possible lorsque les faits le justifient réellement, même si la plupart des cas se règlent bien en deçà.

Comme le résultat dépend fortement des faits propres à chaque cas, personne ne devrait considérer un chiffre mentionné dans cet article, ou ailleurs, comme un droit garanti. Une estimation précise exige un examen de l'historique d'emploi réel, du poste occupé et des conditions du marché en cause.

Les clauses de fin d'emploi et le plancher des normes du travail

Les employeurs peuvent souvent limiter le droit au préavis d'un employé au minimum légal, ou à une autre formule précisée, au moyen d'une clause de fin d'emploi clairement rédigée dans le contrat de travail. La question de savoir si une telle clause est exécutoire est distincte de celle du délai qui serait autrement raisonnable, et c'est souvent la première chose qu'un avocat examine dans un dossier de congédiement injustifié.

Les tribunaux ont démontré qu'ils invalideront une clause de fin d'emploi, et parfois l'ensemble de la disposition de cessation d'emploi, si elle ne respecte pas les normes minimales du travail à quelque égard que ce soit. Dans Waksdale v Swegon North America Inc, la Cour d'appel de l'Ontario a jugé que si une disposition de cessation d'emploi d'une entente contrevient à l'Employment Standards Act, 2000, l'ensemble des dispositions de cessation d'emploi devient nul, même si la partie fautive n'a jamais réellement été invoquée et même si le contrat comporte sa propre clause de divisibilité. En pratique, cela signifie qu'une clause mal rédigée peut échouer entièrement, laissant l'employé avec le plein droit de common law au délai de congé raisonnable plutôt que le chiffre que le contrat tentait de préciser.

L'obligation de limiter le préjudice

Un employé congédié n'a pas simplement à attendre la fin du délai de congé. Il a l'obligation de prendre des mesures raisonnables pour chercher un emploi comparable, et tout revenu tiré d'un nouvel emploi pendant ce qui aurait été le délai de congé peut réduire les dommages dus par l'ancien employeur.

Cette obligation de limiter le préjudice a été établie par la Cour suprême du Canada dans Red Deer College v Michaels. Le tribunal a statué que le fardeau de prouver un manquement à cette obligation incombe à l'employeur, et qu'il ne s'agit pas d'un fardeau léger. L'employeur doit démontrer à la fois que l'employé n'a pas déployé d'efforts raisonnables pour trouver un emploi comparable et qu'un tel emploi était réellement disponible et aurait pu être trouvé moyennant un effort raisonnable. Un employé qui recherche un nouveau poste de bonne foi devrait conserver des traces de cette recherche, car cela peut s'avérer important plus tard.

Québec : le délai de congé raisonnable en vertu du Code civil

Le Québec est une juridiction de droit civil, de sorte que l'arrêt Bardal ne s'y applique pas directement. L'article 2091 du Code civil du Québec accorde plutôt à chacune des parties à un contrat de travail à durée indéterminée le droit d'y mettre fin moyennant un délai de congé raisonnable, en tenant compte de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de l'emploi. Si un employeur omet de donner un délai de congé raisonnable, l'employé a droit à une indemnité en tenant lieu.

Les facteurs examinés par les tribunaux québécois reprennent plusieurs des mêmes thèmes que les facteurs Bardal, notamment la nature et l'ancienneté du poste, l'âge et la durée de service de l'employé, et la facilité avec laquelle l'employé pourrait trouver un emploi similaire. Comme dans le reste du Canada, ce droit s'ajoute au préavis minimal prévu par la loi québécoise sur les normes du travail, et en demeure distinct.

Ce que cela signifie pour vous

Si vous avez été congédié sans cause, l'ampleur de votre droit au préavis dépend fortement de vos circonstances particulières, notamment votre âge, votre poste, votre durée de service, l'état du marché du travail dans votre domaine, et ce que votre contrat de travail prévoit réellement au sujet de la cessation d'emploi. Une courte règle générale peut vous donner une orientation approximative, mais elle ne peut remplacer un examen de vos documents réels.

Avant de prendre une décision, rassemblez votre lettre d'offre ou votre contrat de travail, vos relevés de paie récents et votre lettre de cessation d'emploi. Les provinces appliquent aussi des délais de prescription aux recours pour congédiement injustifié, il vaut donc mieux consulter rapidement un avocat en droit du travail ou une clinique juridique de votre province plutôt que d'attendre. Consultez le droit canadien par province pour des ressources propres à votre province.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit des renseignements généraux sur le délai de congé raisonnable et les facteurs Bardal en droit du travail canadien. Il ne constitue pas un avis juridique et ne crée aucune relation avocat-client. Les délais de congé dépendent fortement des faits propres à chaque cas et peuvent varier selon la province. Consultez un avocat en droit du travail autorisé ou une clinique juridique de votre province avant de prendre des décisions concernant un congédiement ou une clause de fin d'emploi.