Congédiement injustifié au Canada : le sens réel

Beaucoup de gens au Canada croient que le congédiement injustifié signifie être congédié pour un motif injuste, ou sans raison suffisante. Ce n'est pas ce que ce terme signifie en droit canadien. En vertu de la common law qui s'applique dans toutes les provinces et tous les territoires, sauf le Québec, un employeur peut généralement mettre fin à l'emploi d'un salarié non syndiqué pour presque n'importe quel motif, ou sans motif du tout, sans enfreindre la loi. Ce qui rend un congédiement injustifié n'est pas la raison du congédiement. C'est plutôt le fait que l'employeur n'a pas donné au salarié un préavis adéquat, ou une indemnité tenant lieu de préavis, avant de mettre fin à son emploi.

Cette distinction est importante, car elle change ce qu'un salarié injustement congédié peut réellement réclamer. Le recours n'est pas la réintégration, et il ne s'agit pas non plus d'une décision selon laquelle le congédiement était injuste dans un sens général. Il s'agit d'une indemnisation équivalente à ce que le salarié aurait gagné pendant la période de préavis que l'employeur aurait dû accorder. Cet article explique ce que signifie le congédiement injustifié partout au Canada, en quoi il diffère du congédiement pour motif sérieux, du congédiement déguisé et du recours fédéral pour congédiement injuste, et comment l'indemnisation est réellement calculée.

Ce que signifie réellement le congédiement injustifié

En common law, toute relation d'emploi comporte une condition implicite. À moins qu'un contrat à durée déterminée ou une clause de cessation d'emploi valide ne prévoie autrement, l'employeur doit donner au salarié un délai de congé raisonnable avant de mettre fin à son emploi, ou une indemnité à la place de ce préavis. Un congédiement devient injustifié lorsque l'employeur enfreint cette condition implicite en mettant fin à l'emploi sans préavis suffisant, ou sans indemnité suffisante pour le remplacer.

C'est pourquoi un salarié congédié pour des motifs d'affaires tout à fait légitimes, comme une restructuration, la perte d'un contrat ou un changement d'orientation, peut quand même avoir une réclamation valide pour congédiement injustifié. L'employeur n'a rien fait de mal en mettant fin à l'emploi lui-même. Ce qui a rendu le congédiement injustifié, c'est de l'avoir fait sans le préavis exigé par la loi. Voyez cessation d'emploi sans motif pour en savoir plus sur la façon dont un employeur peut légalement mettre fin à un emploi de cette manière, pourvu qu'un préavis adéquat ou une indemnité tenant lieu de préavis soit fourni.

Chaque province établit des délais de préavis minimaux dans sa législation sur les normes d'emploi. En Ontario, par exemple, la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne prévoit aucun préavis statutaire en deçà de trois mois de service, puis une semaine de trois mois à moins d'un an, jusqu'à un maximum de huit semaines pour un salarié comptant huit ans de service ou plus. Ces minimums statutaires ne représentent qu'un plancher, pas l'ensemble du portrait. Le délai de congé raisonnable en common law est très souvent plus long que le minimum statutaire, parfois de plusieurs mois. Voyez délai de congé raisonnable pour savoir comment cette période est établie.

Congédiement injustifié et congédiement pour motif sérieux

Un employeur peut congédier un salarié sans aucun préavis ni indemnité de départ s'il peut prouver un motif sérieux, c'est-à-dire que le salarié a commis une faute grave qui a atteint le cœur même de la relation d'emploi. Les tribunaux canadiens considèrent qu'il s'agit d'un critère exigeant et contextuel. La Cour suprême du Canada a établi dans McKinley v BC Tel que même la malhonnêteté d'un salarié ne constitue pas automatiquement un motif sérieux. Un tribunal évalue la nature et la gravité de la faute par rapport à la sanction du congédiement, en se demandant si la conduite était véritablement incompatible avec la poursuite de la relation d'emploi.

Comme le seuil est si élevé, les employeurs allèguent souvent un motif sérieux et perdent leur cause. Lorsqu'un tribunal conclut que le motif allégué n'a pas été prouvé, le congédiement est traité comme une cessation d'emploi ordinaire sans motif, et le salarié devient alors admissible au délai de congé raisonnable ou à une indemnité tenant lieu de préavis, le même recours offert dans toute réclamation pour congédiement injustifié.

Congédiement injustifié et congédiement déguisé

Le congédiement injustifié implique habituellement que l'employeur met fin expressément à la relation d'emploi. Le congédiement déguisé est différent. L'employeur ne congédie pas le salarié carrément, mais modifie unilatéralement une condition fondamentale de l'emploi, comme la rémunération, les fonctions ou le lieu de travail, au point qu'une personne raisonnable dans la situation du salarié considérerait que la relation d'emploi a pris fin. Lorsque cela se produit, le salarié peut considérer son emploi comme terminé et réclamer les mêmes dommages-intérêts pour délai de congé raisonnable que dans une réclamation pour congédiement injustifié. Voyez congédiement déguisé pour savoir comment cela s'évalue.

Le recours fédéral pour congédiement injuste : un concept distinct

Il ne faut pas confondre le congédiement injustifié, un concept de common law, avec le congédiement injuste prévu par le Code canadien du travail, un régime législatif fédéral distinct. Il ne s'applique qu'aux salariés non-cadres d'employeurs sous réglementation fédérale, comme les banques, les compagnies aériennes, les entreprises de télécommunications et les compagnies de transport interprovincial, qui ont accompli au moins 12 mois consécutifs d'emploi continu et qui ne sont pas visés par une convention collective.

Ces différences sont importantes. Une plainte pour congédiement injuste est déposée auprès du Programme du travail fédéral dans les 90 jours suivant le congédiement, et non par voie de poursuite civile. Un arbitre qui conclut que le congédiement était injuste peut ordonner la réintégration, une indemnisation pour perte de salaire, ou toute autre réparation équitable, ce que les tribunaux de common law accordent rarement dans une action ordinaire pour congédiement injustifié. La Cour suprême du Canada a confirmé dans Wilson v Atomic Energy of Canada Ltd que ce régime législatif écarte la règle de common law pour les salariés fédéraux admissibles. Un employeur visé par les dispositions sur le congédiement injuste ne peut pas simplement verser une indemnité de départ pour congédier sans motif un salarié admissible, comme il peut généralement le faire à l'extérieur de ce régime fédéral. Les cadres sont exclus de cette protection en vertu du Code.

Si votre employeur est sous réglementation provinciale, ce qui couvre la plupart des milieux de travail canadiens, ce recours fédéral ne s'applique pas à vous. Votre recours en cas de congédiement sans préavis adéquat est la réclamation de common law pour congédiement injustifié, en plus de toute plainte provinciale en vertu des normes du travail pour le minimum statutaire, et non une plainte en vertu du Code canadien du travail.

Comment le délai de congé raisonnable est calculé : les facteurs de l'arrêt Bardal

Il n'existe aucune formule fixe pour le délai de congé raisonnable en common law. Les tribunaux pèsent un ensemble de facteurs énoncés pour la première fois dans la décision ontarienne de 1960 Bardal v Globe & Mail Ltd : la nature de l'emploi, la durée du service du salarié, l'âge du salarié, et la disponibilité d'un emploi similaire compte tenu de l'expérience, de la formation et des qualifications du salarié.

En général, une plus longue durée de service et un âge plus avancé au moment du congédiement font tous deux pencher vers un délai de congé plus long. Un poste supérieur ou spécialisé, plus difficile à remplacer, a aussi tendance à l'augmenter. Dans les décisions publiées, les délais de congé varient habituellement de quelques semaines pour un salarié ayant peu de service jusqu'à environ 24 mois pour un salarié de longue date occupant un poste supérieur, les tribunaux ne dépassant ce seuil que dans des cas véritablement exceptionnels. Comme il s'agit d'un exercice qui dépend des faits et non d'une simple consultation de tableau, toute fourchette citée pour une situation précise demeure une estimation, et non une garantie.

Les dommages-intérêts ne sont pas automatiques, et la réintégration est rare

Les dommages-intérêts pour congédiement injustifié visent à placer le salarié dans la situation financière où il se serait trouvé si un préavis adéquat lui avait été donné, soit essentiellement le salaire, les avantages sociaux et les autres formes de rémunération qu'il aurait touchés pendant la période de préavis. C'est pourquoi il vaut mieux comprendre le délai de congé raisonnable comme une somme d'argent, et non comme un droit de conserver son emploi.

Cette indemnisation est réduite par l'obligation du salarié de mitiger ses pertes, c'est-à-dire de déployer des efforts raisonnables pour se trouver un nouvel emploi comparable pendant la période de préavis. La Cour suprême du Canada a énoncé cette règle dans Red Deer College v Michaels et l'a réaffirmée dans Evans v Teamsters Local Union No 31. Il incombe à l'employeur de prouver que le salarié n'a pas pris de mesures raisonnables pour se trouver un emploi comparable, ou qu'il a refusé sans raison une offre convenable. Le revenu tiré d'un nouvel emploi pendant ce qui aurait été la période de préavis est généralement déduit du montant des dommages-intérêts accordés.

La réintégration n'est pas un recours de common law pour congédiement injustifié. Un tribunal peut accorder des dommages-intérêts, mais il n'ordonnera pas à un employeur de redonner son emploi au salarié. Ce recours n'existe que dans le régime fédéral restreint pour congédiement injuste décrit ci-dessus, ainsi que dans les milieux de travail syndiqués, par voie d'arbitrage de griefs.

Les congédiements qui ne sont jamais légaux

Rien de ce qui précède ne change lorsqu'un congédiement est en réalité motivé par de la discrimination fondée sur un motif protégé par la législation sur les droits de la personne, comme la race, le sexe, le handicap, la situation familiale ou l'âge, ou par des représailles pour avoir fait valoir un droit légal, comme le dépôt d'une plainte en matière de droits de la personne ou le fait de soulever une préoccupation en matière de sécurité au travail. En Ontario, l'article 8 du Code des droits de la personne protège séparément les salariés contre les représailles pour avoir réclamé ou fait valoir leurs droits en vertu du Code. Des protections semblables existent dans toutes les autres provinces et tous les autres territoires. Ces réclamations suivent un parcours juridique distinct d'une action ordinaire pour congédiement injustifié et peuvent donner lieu à des réparations supplémentaires, y compris des dommages-intérêts pour atteinte à la dignité et, dans certains cas, la réintégration. Si de la discrimination ou des représailles peuvent être en cause dans un congédiement, il s'agit d'une question distincte qu'il vaut la peine de soulever en plus de toute réclamation fondée sur le préavis.

Que faire si vous croyez avoir été injustement congédié

Commencez par examiner le contrat de travail pour y trouver une clause de cessation d'emploi. Une clause valide et exécutoire peut limiter le droit du salarié au minimum statutaire plutôt qu'à la période de préavis raisonnable de common law, souvent beaucoup plus longue. Conservez la lettre de congédiement, toute offre d'indemnité de départ, ainsi qu'un dossier de l'historique d'emploi, y compris la date d'embauche, les changements de poste et l'historique salarial, puisque ce sont exactement les éléments dont dépendent les facteurs de l'arrêt Bardal.

Comme les délais de congé et les obligations de mitigation dépendent des faits, et que les délais pour agir ne sont pas généreux, il est généralement utile d'obtenir une évaluation tôt, avant de signer une quittance ou d'accepter une offre d'indemnité de départ. Pour en savoir plus sur le contexte juridique plus large, voyez droit de l'emploi au Canada et droit canadien par province.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit des renseignements généraux sur le congédiement injustifié en droit de l'emploi canadien. Il ne constitue pas un avis juridique et ne crée aucune relation avocat-client. L'issue d'un congédiement injustifié dépend des faits particuliers de l'emploi visé, du libellé de tout contrat, et de la province ou du territoire concerné. Les délais de préavis, les dommages-intérêts, les délais à respecter et les procédures varient selon le ressort et les circonstances. Toute personne confrontée à un possible congédiement injustifié devrait consulter un avocat spécialisé en droit de l'emploi autorisé à exercer dans sa province avant de se fier à toute estimation générale.