Congédiement sans motif sérieux au Canada : vos droits

Au Canada, un employeur non syndiqué peut généralement mettre fin à l'emploi d'un salarié en tout temps sans motif sérieux, c'est-à-dire sans alléguer une faute, à condition de fournir le préavis, ou l'indemnité de préavis, exigé par la législation sur les normes d'emploi et par la common law. Sans motif sérieux ne signifie pas sans raison.

Cet article explique ce que signifie le congédiement sans motif sérieux dans les provinces et territoires de common law du Canada et sous le régime fédéral du Code canadien du travail, en utilisant la Employment Standards Act, 2000 de l'Ontario pour illustrer des chiffres prévus par la loi. Il ne couvre pas les milieux de travail syndiqués régis par une convention collective, et ne remplace pas le régime parallèle de préavis prévu par le Code civil du Québec, une juridiction de droit civil ayant ses propres mécanismes. Pour un survol plus complet de vos options après un congédiement, voir droit du travail au Canada.

Ce que signifie réellement « sans motif sérieux »

Un congédiement sans motif sérieux est une décision d'affaires visant à mettre fin à la relation d'emploi, et non une accusation de faute. Dans la plupart des milieux de travail non syndiqués, l'employeur n'a même pas à donner de raison, à condition qu'il paie la transition au moyen du préavis ou de l'indemnité de cessation d'emploi, et à condition que le motif réel ne soit pas un motif discriminatoire ou des représailles (voir plus bas).

C'est différent du fait de congédier un salarié sans rien lui verser. Un employeur qui veut éviter de payer le préavis ou l'indemnité de cessation d'emploi doit le justifier en alléguant un motif sérieux, puis en le prouvant, ce qui est une norme beaucoup plus exigeante que de simplement décider que le poste ou le salarié ne convient plus.

Sans motif sérieux et pour motif sérieux : deux normes bien différentes

Le congédiement pour motif sérieux, aussi appelé cause juste et suffisante, exige que l'employeur prouve une faute grave qui touche au cœur même de la relation d'emploi. La Cour suprême du Canada a énoncé le test applicable dans McKinley v BC Tel, 2001 SCC 38, statuant que les tribunaux doivent adopter une approche contextuelle : soupeser la nature et la gravité de la faute au regard des circonstances entourant les faits, et se demander si elle est fondamentalement ou directement incompatible avec les obligations du salarié envers son employeur.

Comme cette norme est si exigeante, et comme le fait de la prouver peut priver un salarié du préavis et de l'indemnité de départ qu'il aurait autrement reçus, le motif sérieux est invoqué avec parcimonie et réservé aux fautes graves telles que le vol, la fraude ou l'insubordination sérieuse, et non aux problèmes de rendement ordinaires. Si un employeur allègue un motif sérieux et ne parvient pas à le prouver, les tribunaux traitent généralement le congédiement comme s'il avait été sans motif sérieux dès le départ et, comme on le verra plus loin, la conduite de l'employeur qui allègue un motif sérieux peut finir par lui coûter plus cher que s'il avait simplement congédié le salarié sans motif sérieux dès le début.

Ce qui vous est dû lors d'un congédiement sans motif sérieux

Le minimum prévu par la loi

Chaque province et territoire possède une loi sur les normes d'emploi ou du travail qui fixe une période minimale de préavis, ou une indemnité de cessation d'emploi tenant lieu de préavis, selon la durée du service. Sous la Employment Standards Act, 2000 de l'Ontario, par exemple, un salarié comptant trois mois ou plus de service a généralement droit à une semaine de préavis ou d'indemnité par année de service, jusqu'à un maximum de huit semaines à huit ans de service ou plus. Les salariés de l'Ontario peuvent également avoir droit, séparément, à une indemnité de départ légale, généralement lorsqu'ils comptent cinq ans ou plus de service et que l'employeur a une masse salariale d'au moins 2,5 millions de dollars (ou ferme une partie de l'entreprise en licenciant 50 salariés ou plus), plafonnée à 26 semaines et versée en plus de l'indemnité de cessation d'emploi.

Ces chiffres sont des exemples propres à l'Ontario. Chaque province et territoire fixe ses propres minimums et ses propres règles d'indemnité de départ, de sorte que les chiffres réels applicables à votre situation dépendent de l'endroit où vous travaillez. Pour une comparaison complète, voir l'indemnité de départ.

Le préavis et l'indemnité de cessation d'emploi prévus par la loi ne sont pas dus lorsque le salarié s'est rendu coupable d'inconduite délibérée, de désobéissance ou de négligence volontaire de ses fonctions qui n'est pas anodine, une exception plus étroite prévue directement dans la législation sur les normes d'emploi et ses règlements.

Le délai de congé raisonnable de common law

À moins qu'une clause contractuelle exécutoire n'en dispose autrement, ou que le salarié n'ait été congédié pour motif sérieux ou à l'échéance d'un véritable contrat à durée déterminée, les salariés des provinces de common law du Canada ont également, en vertu de la common law, droit à un délai de congé raisonnable, souvent bien plus long que le minimum prévu par la loi. L'arrêt de principe, Bardal v Globe & Mail Ltd, 1960 CanLII 294 (ON SC), a établi que le caractère raisonnable du préavis doit être évalué en fonction de la nature de l'emploi, de la durée du service, de l'âge du salarié et de la disponibilité d'emplois similaires compte tenu de l'expérience, de la formation et des qualifications du salarié.

Les tribunaux soupèsent ces facteurs de l'arrêt Bardal ensemble plutôt que d'appliquer une formule fixe, de sorte qu'il n'existe pas de règle simple du type « un mois par année de service ». Les indemnités de préavis varient de quelques semaines pour un service de courte durée à bien plus d'un an pour les salariés de longue date, plus âgés ou occupant un poste supérieur et, bien que certains commentateurs évoquent souvent un plafond informel d'environ 24 mois en l'absence de circonstances exceptionnelles, il n'existe aucun plafond fixe prévu par la loi et le résultat dépend des faits propres à chaque situation. Pour les fourchettes habituelles et la façon dont elles sont calculées, voir le délai de congé raisonnable.

Les salariés congédiés sans motif sérieux ont droit au plus élevé du minimum prévu par la loi et du délai de congé raisonnable applicable en common law, et non aux deux additionnés. Le minimum prévu par la loi constitue toujours un plancher absolu, même dans les cas où un tribunal aurait autrement accordé moins.

Un contrat de travail valide peut vous limiter au minimum

Le délai de congé raisonnable de common law est une règle supplétive, non une garantie. Un contrat de travail écrit, convenu avant ou au début de l'emploi, peut valablement limiter le droit d'un salarié, en cas de congédiement sans motif sérieux, au minimum prévu par la loi ou à une autre formule fixe. Les tribunaux examinent ces clauses de cessation d'emploi de très près et refuseront généralement d'appliquer une clause qui pourrait, dans quelque circonstance que ce soit, offrir moins que le minimum légal applicable, même si l'employeur ne l'a jamais réellement appliquée de cette façon.

La question de savoir si une clause donnée résiste à cet examen dépend étroitement des faits et de son libellé exact, et dépasse le cadre du présent article. Pour le cadre juridique général, voir le congédiement injustifié.

Les salariés sous réglementation fédérale suivent des règles différentes

Les salariés des banques, des compagnies aériennes, des entreprises de télécommunications et de radiodiffusion, des entreprises de camionnage, de chemin de fer et de transport maritime interprovincial, des ports et d'autres entreprises fédérales, ainsi que des sociétés d'État fédérales, sont couverts par la partie III du Code canadien du travail, RSC 1985, c L-2, plutôt que par une loi provinciale sur les normes d'emploi, et les règles diffèrent à plusieurs égards.

L'article 230 prévoit un préavis progressif, ou une indemnité en tenant lieu, de deux semaines pour un service de trois mois jusqu'à trois ans, augmentant d'une semaine supplémentaire par année de service additionnelle jusqu'à un maximum de huit semaines, à la suite de modifications en vigueur depuis le 1er février 2024. L'article 235 ajoute une indemnité de départ légale distincte après 12 mois consécutifs de service, égale au plus élevé de deux jours de salaire par année complète d'emploi ou de cinq jours de salaire, due en plus du préavis de cessation d'emploi, sauf en cas de congédiement pour motif sérieux.

La différence fédérale la plus importante se trouve à l'article 240. Un salarié non-cadre comptant 12 mois consécutifs ou plus d'emploi continu, qui n'est pas couvert par une convention collective, et qui estime que son congédiement, y compris un congédiement qualifié de sans motif sérieux, était injuste, peut déposer une plainte dans les 90 jours suivant le congédiement. Si la plainte est accueillie, les réparations possibles comprennent une ordonnance de réintégration, une ordonnance d'indemnisation pour perte de salaire, ou toute autre ordonnance que le décideur estime équitable. Les recours provinciaux en congédiement injustifié fondés sur la common law, en revanche, se soldent généralement par une compensation monétaire plutôt que par un retour en poste.

Quand « sans motif sérieux » n'est pas réellement légal

Deux situations l'emportent sur la règle habituelle du congédiement sans motif sérieux partout au Canada, que le milieu soit syndiqué ou non, provincial ou fédéral.

La première est le congédiement discriminatoire. La législation sur les droits de la personne de chaque province et territoire, ainsi que la Canadian Human Rights Act, RSC 1985, c H-6, fédérale, interdit de mettre fin à l'emploi d'une personne en raison d'une caractéristique personnelle protégée, comme la race, le sexe, un handicap, l'âge ou la situation de famille. L'article 7 de la Canadian Human Rights Act fait de la pratique consistant à refuser de continuer d'employer une personne, ou à faire à son égard une distinction illicite en cours d'emploi, un acte discriminatoire fondé sur un motif interdit, et les codes provinciaux et territoriaux des droits de la personne contiennent des protections équivalentes qui s'étendent expressément au congédiement et aux mises à pied. Qualifier un congédiement discriminatoire de sans motif sérieux ne protège pas l'employeur, et le salarié peut généralement présenter une plainte ou une demande en matière de droits de la personne en parallèle, ou au lieu, d'un recours en congédiement injustifié.

La seconde est les représailles. La législation sur les normes d'emploi partout au pays interdit également de pénaliser ou de congédier un salarié pour avoir exercé un droit prévu par la loi, comme se renseigner sur ses droits, prendre un congé protégé par la loi, ou déposer une plainte, et ces protections contre les représailles s'appliquent indépendamment du cadre du congédiement sans motif sérieux.

Si l'employeur allègue un motif sérieux à tort

Les employeurs allèguent parfois un motif sérieux pour éviter de payer le préavis ou l'indemnité de départ, puis ne parviennent pas à l'établir. Lorsque cela se produit, les tribunaux traitent généralement le congédiement comme s'il avait été sans motif sérieux depuis le départ, de sorte que le salarié reçoit tout de même le préavis ou l'indemnité qui lui aurait été dû au départ.

Au-delà de cela, la Cour suprême du Canada a statué dans Honda Canada Inc v Keays, 2008 SCC 39, que la conduite de mauvaise foi d'un employeur dans la manière de congédier, par exemple en étant malhonnête, trompeur ou indûment insensible, peut justifier l'octroi de dommages moraux, à condition que le salarié prouve que cette conduite a réellement causé un préjudice indemnisable allant au-delà de la détresse ordinaire liée à la perte d'un emploi. Cela a remplacé l'ancienne pratique consistant à prolonger automatiquement le délai de préavis chaque fois qu'un employeur se comportait mal lors d'un congédiement. Une fausse allégation de motif sérieux, à elle seule, ne déclenche pas automatiquement des dommages moraux, mais combinée à une conduite dure ou trompeuse durant le congédiement, elle peut exposer un employeur à une compensation plus élevée que s'il avait simplement congédié le salarié sans motif sérieux dès le départ.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit des renseignements juridiques généraux sur le congédiement sans motif sérieux au Canada. Il ne constitue pas un avis juridique et ne crée pas de relation avocat-client. Il porte sur les milieux de travail non syndiqués des provinces et territoires de common law du Canada, ainsi que sur les employeurs sous réglementation fédérale, et utilise la Employment Standards Act, 2000 de l'Ontario pour illustrer des chiffres prévus par la loi; il ne traite pas pleinement des milieux de travail syndiqués ni du régime du Code civil du Québec. Le préavis, l'indemnité de départ et les autres droits dépendent de la province ou du territoire, du secteur d'activité, de la durée du service, de l'âge, du poste et de tout contrat de travail valide d'une personne, et ne peuvent être déterminés qu'après un examen des faits particuliers. Renseignements vérifiés en date de juillet 2026 par rapport aux sources primaires énumérées ci-dessous. Consultez un avocat autorisé à exercer dans votre province ou territoire pour obtenir un avis sur votre situation particulière.