Indemnité de départ au Canada : Ontario, fédéral et common law

L'indemnité de départ au Canada n'est pas un avantage universel que toute personne perdant son emploi reçoit automatiquement. Ce qui constitue une « indemnité de départ », qui y a droit, et quelle en est la valeur, dépend largement du fait que vous travailliez en Ontario, pour un employeur sous réglementation fédérale, ou dans presque toute autre province.

« Indemnité de départ » et « indemnité de préavis » : pourquoi les mots comptent

Dans le langage courant, « indemnité de départ » désigne généralement toute somme versée lorsqu'un emploi prend fin sans motif. Sur le plan juridique, cette idée plus large correspond davantage à l'indemnité de préavis, parfois appelée indemnité tenant lieu de préavis. Il s'agit d'une compensation que l'employeur doit verser afin que l'employé ne se retrouve pas sans revenu ni préavis travaillé pendant une période de transition, et presque toutes les juridictions canadiennes exigent une forme ou une autre de cette compensation.

L'indemnité de départ prévue par la loi est un droit distinct et plus restreint qui s'ajoute à l'indemnité de préavis, et seulement dans des circonstances précises. Au Canada, une obligation distincte d'indemnité de départ prévue par la loi n'existe vraiment que dans deux cas : en Ontario, en vertu de l'Employment Standards Act, 2000 (ESA), et pour les employeurs sous réglementation fédérale, en vertu du Code canadien du travail. La plupart des autres provinces regroupent tout dans le préavis ou l'indemnité qui en tient lieu et n'ont pas de poste distinct appelé indemnité de départ.

L'Ontario : les règles de l'ESA en matière d'indemnité de départ

L'Ontario est l'exemple le plus clair d'un véritable droit distinct à une indemnité de départ prévue par la loi. En vertu de l'ESA, un employé n'a droit à une indemnité de départ que lorsque son emploi est « rompu » et que deux autres conditions sont réunies.

L'emploi est considéré comme rompu lorsque l'employeur congédie l'employé (y compris en cas de faillite ou d'insolvabilité), le congédie de façon déguisée, le met à pied pendant 35 semaines ou plus au cours d'une période de 52 semaines consécutives, ou ferme définitivement l'entreprise. Premièrement, l'employé doit avoir cinq années de service ou plus chez l'employeur, en comptant tout le temps travaillé, continu ou non. Deuxièmement, soit la masse salariale de l'employeur est d'au moins 2,5 millions de dollars, calculée globalement en incluant les entreprises liées, soit l'employeur a licencié 50 employés ou plus au cours d'une période de six mois en raison de la fermeture définitive de tout ou partie de l'entreprise.

Si les deux conditions sont réunies, l'indemnité de départ équivaut à une semaine de salaire régulier pour chaque année complète de service, plus un montant proportionnel pour chaque mois complet additionnel (années plus mois divisés par douze). L'ESA plafonne l'indemnité de départ à 26 semaines, peu importe la durée d'emploi de l'employé.

Par exemple, un employé ayant sept ans et six mois de service et gagnant 1 200 $ par semaine aurait droit à 7,5 semaines d'indemnité de départ (7 + 6/12), soit 9 000 $, avant de tenir compte de l'indemnité de préavis. Ce montant est distinct de l'indemnité de préavis de l'ESA (préavis ou indemnité en tenant lieu) et s'y ajoute; celle-ci varie d'une semaine pour moins d'un an de service jusqu'à un maximum de huit semaines pour huit années de service ou plus. L'indemnité de préavis de cet employé se situerait aussi dans la tranche de 7 à 8 ans, soit 7 semaines.

Cela signifie que le plancher légal de l'ESA pour un employé ontarien de longue date qui a droit aux deux indemnités peut atteindre un total de 34 semaines : 8 semaines d'indemnité de préavis plus 26 semaines d'indemnité de départ. L'Ontario a aussi des règles distinctes de préavis de licenciement collectif (de 8, 12 ou 16 semaines additionnelles selon le nombre d'employés licenciés en même temps) qui s'ajoutent aux droits individuels lorsqu'un groupe plus important est congédié ensemble.

Un employé ne peut généralement pas poursuivre à la fois une réclamation d'indemnité de préavis et de départ en vertu de l'ESA et une poursuite en common law pour congédiement injustifié pour la même perte d'emploi. Le ministère du Travail de l'Ontario traite ces recours comme des solutions de rechange, et non cumulatives, de sorte que le choix est important.

Employés sous réglementation fédérale : l'indemnité de départ du Code canadien du travail

Si vous travaillez pour un employeur sous réglementation fédérale, comme une banque, une compagnie aérienne, une entreprise de télécommunications ou une entreprise de transport interprovincial, c'est une loi différente qui s'applique : le Code canadien du travail. L'article 235 exige le versement d'une indemnité de départ une fois que l'employé a complété 12 mois consécutifs d'emploi continu, sauf en cas de congédiement pour motif valable.

Le montant dû correspond au plus élevé des deux calculs suivants : deux jours de salaire au taux régulier de l'employé pour chaque année complète d'emploi, ou cinq jours de salaire. Contrairement à l'Ontario, il n'y a aucun seuil de masse salariale pour l'employeur ni aucun plafond en dollars ou en semaines; la formule augmente simplement selon la durée de service.

Par exemple, un employé ayant complété dix années de service aurait droit au plus élevé entre 20 jours de salaire (2 jours x 10 ans) ou 5 jours de salaire, ce qui signifie que ce sont les 20 jours qui s'appliquent. L'indemnité de départ fédérale prévue à l'article 235 s'ajoute également à l'exigence distincte de préavis de licenciement du Code. Depuis une modification entrée en vigueur en février 2024, ce préavis augmente progressivement, passant de deux semaines après trois mois de service à un maximum de huit semaines après huit ans ou plus de service, remplaçant l'ancien minimum fixe de deux semaines applicable à la plupart des employés.

La plupart des autres provinces : préavis ou indemnité en tenant lieu, sans poste distinct d'indemnité de départ

En dehors de l'Ontario et du secteur fédéral, les lois provinciales sur les normes d'emploi ne créent généralement aucune catégorie distincte d'« indemnité de départ » prévue par la loi. Ces lois exigent plutôt un préavis de licenciement, ou une indemnité qui en tient lieu, dont la durée varie selon l'ancienneté, et il s'agit là de l'entièreté du droit prévu par la loi.

Le Québec en est un bon exemple. En vertu de la Loi sur les normes du travail, administrée par la CNESST, les employeurs doivent donner un préavis de licenciement, ou une indemnité en tenant lieu, selon l'ancienneté de l'employé. Le Québec n'impose pas d'exigence distincte et additionnelle d'indemnité de départ comme le fait l'Ontario. La Colombie-Britannique, l'Alberta et la plupart des autres provinces suivent un modèle globalement similaire : une seule obligation combinée de préavis ou d'indemnité en tenant lieu, plutôt que deux droits distincts qui s'additionnent.

C'est pourquoi une même mise à pied peut se traduire très différemment selon l'endroit où travaille l'employé. Un employé ontarien ayant une longue ancienneté peut avoir droit à la fois à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de départ en vertu d'une seule loi, tandis qu'un employé faisant un travail similaire dans une autre province n'aura peut-être droit qu'au préavis, ou à l'indemnité qui en tient lieu, en entier, selon les normes provinciales applicables.

Le « régime d'indemnité de départ » réellement négocié : le délai de congé raisonnable de common law

Lorsque les gens parlent de négocier un régime d'indemnité de départ après avoir perdu leur emploi, ils ne font généralement pas référence aux minimums prévus par la loi décrits plus haut. Pour les employés non syndiqués dont le contrat ne contient pas de clause de licenciement valide et exécutoire les limitant au minimum prévu par la loi, les tribunaux peuvent accorder un délai de congé raisonnable de common law, souvent nettement supérieur à tout plancher prévu par la loi.

Le délai de congé raisonnable est évalué au cas par cas selon les facteurs Bardal, tirés de la décision ontarienne de 1960 Bardal v. Globe & Mail Ltd. : la nature de l'emploi, la durée de service, l'âge de l'employé, et la disponibilité d'un emploi similaire compte tenu de l'expérience, de la formation et des qualifications de l'employé. Les tribunaux soupèsent ces facteurs ensemble. Il n'existe aucune formule fixe, bien que les résultats varient habituellement de quelques semaines pour un court service dans un poste facilement remplaçable jusqu'à environ deux ans pour les employés de longue date, de niveau supérieur, ou plus âgés, dans un marché du travail difficile.

Comme il s'agit d'une fourchette évaluée selon les faits propres à chaque cas, aucun article ne peut indiquer à un employé en particulier quel délai de congé il recevra. Quiconque envisage une réclamation pour congédiement injustifié fondée sur le délai de congé de common law devrait savoir qu'il s'agit généralement d'une solution de rechange, et non d'un ajout, à une réclamation d'indemnité de départ prévue par l'ESA ou le Code canadien du travail pour le même congédiement.

Pour un survol plus large des sujets liés à l'emploi partout au pays, consultez notre page centrale sur le droit de l'emploi au Canada, ou parcourez le droit canadien par province pour d'autres sujets juridiques par juridiction.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit des renseignements généraux sur les droits à l'indemnité de départ et à l'indemnité de préavis au Canada. Il ne constitue pas un avis juridique et ne tient pas compte des faits particuliers à une situation individuelle. Les lois sur les normes d'emploi et la common law évoluent avec le temps et varient selon la province, le territoire et le secteur d'activité. Toute personne faisant face à une perte d'emploi devrait consulter un avocat en droit du travail autorisé à exercer dans sa province pour obtenir des conseils adaptés à sa situation.