Congédiement déguisé au Canada : définition et application

Le congédiement déguisé est l'une des notions les plus mal comprises du droit du travail canadien. Il ne nécessite pas que l'employeur annonce explicitement un congédiement. Il décrit plutôt une situation où l'employeur modifie l'emploi de façon si importante, ou traite l'employé si mal, que le droit permet à celui-ci de considérer la relation comme terminée et de réclamer des dommages-intérêts comme s'il avait été formellement congédié.

Cette notion s'applique dans l'ensemble du droit canadien par province, bien que le cadre exact puisse varier selon la province ou le territoire et selon que l'employé relève de la compétence fédérale ou provinciale. Cet aperçu explique le test juridique utilisé en droit du travail canadien, les situations qui le déclenchent habituellement et les risques réels d'y recourir, à titre d'information générale plutôt que d'avis juridique pour une situation particulière.

Qu'est-ce que le congédiement déguisé?

Le congédiement déguisé survient lorsqu'un employeur, sans l'accord de l'employé, apporte une modification unilatérale importante à une condition essentielle de la relation d'emploi, ou soumet l'employé à un traitement si mauvais que la poursuite du travail devient intolérable. Dans un cas comme dans l'autre, le droit considère que l'employeur a effectivement mis fin à l'emploi, même si personne n'a prononcé le mot congédiement. L'employé peut alors démissionner et se prévaloir des mêmes recours que ceux offerts après un congédiement pur et simple sans motif, notamment le délai de congé raisonnable ou une indemnité tenant lieu de préavis.

Cette notion s'ajoute au congédiement injustifié comme l'une des deux principales voies menant à une réclamation pour congédiement au Canada. Un congédiement injustifié est un congédiement explicite effectué sans préavis suffisant. Un congédiement déguisé est, en réalité, un congédiement que l'employeur n'a jamais annoncé. Les tribunaux de l'ensemble du pays appliquent cette doctrine aux employés relevant de la compétence provinciale, et une version comparable existe pour les employés relevant de la compétence fédérale en vertu du Code canadien du travail, ainsi que pour les employés québécois en vertu du Code civil du Québec.

Le test juridique : deux voies menant à un congédiement déguisé

Le test canadien moderne découle de deux décisions de la Cour suprême du Canada. L'arrêt Farber v. Royal Trust Co. a établi la norme fondamentale de la personne raisonnable, et l'arrêt Potter v. New Brunswick Legal Aid Services Commission, 2015 SCC 10, l'a précisée en un cadre à deux volets que les tribunaux utilisent aujourd'hui.

Premier volet : un acte unilatéral unique

Le premier volet pose deux questions successives. Premièrement, l'action de l'employeur a-t-elle enfreint une condition expresse ou implicite du contrat d'emploi? Deuxièmement, dans l'affirmative, une personne raisonnable placée dans la situation de l'employé aurait-elle conclu que ce manquement modifiait substantiellement une condition essentielle de l'emploi?

Il s'agit d'un test objectif. Il ne dépend pas du degré de contrariété ou de surprise ressenti par l'employé concerné. Il consiste à déterminer ce qu'une personne raisonnable, se trouvant à la place de l'employé et sachant ce que celui-ci savait à l'époque, aurait conclu quant à savoir si les conditions essentielles de l'emploi avaient été substantiellement modifiées.

Deuxième volet : une suite de comportements

Le second volet n'exige pas de désigner une condition précise ayant été violée. Il examine plutôt le comportement de l'employeur dans le temps et cherche à déterminer si, pris dans son ensemble, ce comportement démontre que l'employeur n'avait plus l'intention d'être lié par le contrat d'emploi.

Ce volet couvre des situations telles qu'un milieu de travail toxique ou hostile qui s'est construit à travers une série d'incidents mineurs, dont aucun n'est nécessairement déterminant à lui seul, mais dont l'effet cumulatif rend le milieu de travail intolérable. Il s'agit nécessairement d'une analyse rétrospective, qui examine l'effet cumulatif des actes passés de l'employeur.

Comment l'arrêt Potter illustre ce test

L'affaire Potter elle-même présentait des faits inhabituels. L'employeur a placé son directeur général en suspension administrative à durée indéterminée, avec salaire, sans explication, tout en cherchant discrètement l'approbation du gouvernement pour le congédier pour motif valable. On ne lui avait pas expliqué pourquoi il avait été suspendu ni pendant combien de temps la suspension durerait.

La Cour suprême du Canada a conclu que l'employeur n'avait aucune autorité expresse ou implicite pour le suspendre à ces conditions, que la suspension n'avait été exercée ni de bonne foi ni pour un motif d'affaires légitime, et qu'il avait fait l'objet d'un congédiement déguisé même si son salaire avait continué d'être versé pendant toute cette période. Le raisonnement de la Cour a souligné que le fait de se voir confier du travail à accomplir, et non simplement d'être rémunéré, constitue un élément fondamental de la relation d'emploi.

Déclencheurs courants

Les réclamations pour congédiement déguisé découlent habituellement d'un ensemble reconnaissable de circonstances, notamment :

• Une réduction importante du salaire, de la structure de commissions ou des avantages sociaux
• Une rétrogradation de titre, d'ancienneté ou de niveau hiérarchique
• Un changement majeur et involontaire des fonctions ou des responsabilités
• Une réinstallation forcée vers un lieu de travail éloigné
• Une modification unilatérale des heures ou de l'horaire de travail ayant un impact important sur l'employé
• Du harcèlement, de l'intimidation ou tout autre traitement rendant le milieu de travail intolérable
• Une mise à pied que l'employeur n'avait aucun droit contractuel d'imposer

Ce qui ne satisfait généralement pas au critère

Tout changement importun ne constitue pas nécessairement un congédiement déguisé. Un ajustement mineur des fonctions, un changement modeste de la structure hiérarchique, ou un changement déjà autorisé par le contrat d'emploi n'atteindra généralement pas le seuil requis. Les directives du gouvernement de l'Ontario sur la Loi de 2000 sur les normes d'emploi précisent que l'analyse porte sur la question de savoir si un changement est suffisamment important pour toucher une condition essentielle de l'emploi, et non simplement sur le mécontentement de l'employé.

Les mises à pied constituent une source fréquente de confusion. En Ontario, une mise à pied temporaire respectant les délais prévus par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne garantit pas à elle seule une protection contre une réclamation pour congédiement déguisé. En common law, un employeur n'a généralement aucun droit automatique de mettre un employé à pied. Une mise à pied imposée sans le consentement de l'employé ou sans clause contractuelle le permettant peut tout de même être qualifiée de congédiement déguisé, même si elle respecte les minimums prévus par la loi.

Le moment choisi est important : le risque d'acceptation tacite

Un employé qui souhaite préserver une réclamation pour congédiement déguisé ne peut généralement pas attendre indéfiniment après le changement avant de s'y opposer ou de démissionner. Si un employé continue de travailler selon les nouvelles conditions pendant une période prolongée sans protester, un tribunal peut conclure que l'employé a accepté tacitement le changement, ce qui peut faire échouer la réclamation.

Les tribunaux ont accordé à l'employé un délai raisonnable pour évaluer la situation, y compris pour obtenir des conseils, et le silence seul n'est pas automatiquement considéré comme une acceptation. Néanmoins, plus un employé continue longtemps selon les nouvelles conditions sans s'y opposer, plus le risque est grand qu'un tribunal considère ce délai comme une acceptation tacite.

Le risque le plus important : être considéré comme ayant démissionné

Démissionner en réaction à un changement et invoquer un congédiement déguisé comporte un risque réel. Si l'employé démissionne et qu'un tribunal conclut par la suite que le changement n'était pas suffisamment important, ou que le contrat autorisait l'employeur à l'apporter, la démission peut plutôt être considérée comme un départ volontaire. Dans un tel cas, l'employé n'a généralement droit à aucun préavis ni indemnité de départ.

Comme le coût d'une mauvaise évaluation est élevé, il s'agit précisément du genre de situation où documenter le changement par écrit, comprendre les principes du délai de congé raisonnable et obtenir un avis juridique individualisé avant de démissionner comptent bien davantage que le recours à une règle générale approximative.

Obligation de mitiger les dommages

Un employé qui établit un congédiement déguisé est généralement soumis à la même obligation de mitiger ses dommages qu'un employé directement congédié. La Cour suprême du Canada a confirmé, dans l'arrêt Evans v. Teamsters Local Union No. 31, 2008 SCC 20, qu'il n'existe aucune raison de principe de traiter la mitigation différemment selon qu'il s'agit d'un congédiement déguisé ou d'un congédiement pur et simple.

Dans certaines circonstances, cette obligation peut même exiger que l'employé envisage de retourner travailler pour le même employeur, par exemple lorsqu'un poste modifié lui est offert à nouveau à des conditions salariales similaires et sans hostilité persistante. Les tribunaux ont généralement dispensé les employés de cette obligation lorsque la relation est devenue conflictuelle, lorsque le retour serait humiliant, ou lorsque le poste offert représente un recul important en matière de statut et de prestige. L'analyse dépend étroitement des faits et des circonstances particulières de chaque cas.

Ce qui se produit si un tribunal conclut à un congédiement déguisé

Lorsqu'un tribunal conclut à un congédiement déguisé, l'employé est généralement traité de la même manière qu'un employé congédié sans motif. Le recours habituel est un délai de congé raisonnable ou une indemnité tenant lieu de préavis, calculée selon les mêmes facteurs de common law appliqués dans les cas de congédiement ordinaire, à moins qu'un contrat d'emploi valide et exécutoire ne limite l'employé aux minimums prévus par la loi.

Le montant dépend largement des circonstances propres à chaque personne, telles que l'âge, la durée de service, la nature de l'emploi et la disponibilité d'un emploi similaire, de sorte qu'il n'existe aucune formule fixe applicable à tous les cas.

Particularités fédérales et québécoises

Les employés travaillant dans des secteurs de compétence fédérale, comme les banques, les télécommunications ou le transport interprovincial, relèvent du Code canadien du travail plutôt que des lois provinciales sur les normes d'emploi. Les directives du Programme du travail fédéral confirment que le congédiement déguisé dans ce contexte est évalué de façon objective, selon que l'employeur a manqué ou non de façon importante à ses obligations contractuelles, et qu'un congédiement déguisé établi peut être contesté au moyen du processus de plainte pour congédiement injuste prévu par le Code.

Le Québec fonctionne selon un régime de droit civil plutôt que le cadre de common law utilisé ailleurs au Canada. L'article 2091 du Code civil du Québec exige un délai de congé raisonnable pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, et les tribunaux québécois reconnaissent un concept comparable, parfois appelé congédiement déguisé, où une modification unilatérale et fondamentale des conditions de travail par l'employeur est considérée comme mettant fin au contrat sans le préavis requis.

Mesures pratiques à envisager

Toute personne confrontée à un changement important et inexpliqué de son emploi devrait réfléchir à quelques mesures pratiques avant de décider comment réagir.

Documentez le changement par écrit, y compris les dates, les communications et la façon dont le changement diffère du poste précédent. Évitez d'attendre une période prolongée avant de soulever une objection, puisque le délai peut nuire à une réclamation. N'oubliez pas que démissionner n'est pas la seule option. Dans de nombreux cas, soulever la question par écrit tout en continuant à travailler, ou demander un court congé pour réfléchir à la situation, préserve davantage d'options qu'une démission immédiate.

Consulter un avocat en droit du travail avant de démissionner demeure la façon la plus fiable d'évaluer la solidité d'une réclamation potentielle, puisque l'issue dépend largement des faits particuliers de la situation.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit des renseignements généraux sur le droit relatif au congédiement déguisé au Canada et ne constitue pas un avis juridique. Le droit du travail varie selon la province et le territoire, et selon que l'employé relève de la compétence fédérale ou provinciale, et l'issue dépend entièrement des faits propres à chaque situation. Toute personne confrontée à un possible congédiement déguisé devrait consulter un avocat en droit du travail dûment autorisé dans sa juridiction avant de démissionner ou de prendre toute autre mesure.

Questions fréquentes

Quelle est la différence entre le congédiement déguisé et le congédiement injustifié?

Le congédiement injustifié est un congédiement explicite effectué sans préavis suffisant. Le congédiement déguisé n'est pas du tout un congédiement explicite. Il survient lorsque les changements unilatéraux ou le comportement d'un employeur sont suffisamment graves pour que le droit considère l'emploi comme terminé malgré tout, ce qui permet à l'employé de se prévaloir d'un grand nombre des mêmes recours qu'un employé formellement congédié.

Quel est l'arrêt canadien de principe en matière de congédiement déguisé?

L'arrêt de principe est Potter v. New Brunswick Legal Aid Services Commission, 2015 SCC 10, dans lequel la Cour suprême du Canada a établi un test à deux volets : un acte unilatéral unique qui modifie substantiellement une condition essentielle du contrat d'emploi, ou une suite de comportements démontrant que l'employeur n'a plus l'intention d'être lié par le contrat.

Une simple réduction de salaire peut-elle constituer un congédiement déguisé?

Une réduction unilatérale et importante du salaire ou de la structure de commissions peut appuyer une réclamation pour congédiement déguisé, mais le changement doit généralement être suffisamment important pour qu'une personne raisonnable placée dans la situation de l'employé le perçoive comme une modification fondamentale de l'emploi, et non simplement comme un ajustement importun.

Combien de temps un employé peut-il attendre avant de démissionner en raison d'un changement au travail?

Il n'existe aucun délai fixe, mais attendre trop longtemps avant de s'opposer ou de démissionner après un changement important peut être considéré comme une acceptation tacite, c'est-à-dire que l'employé a accepté les nouvelles conditions, ce qui peut affaiblir ou faire échouer une réclamation ultérieure pour congédiement déguisé.

Que se passe-t-il si je démissionne et qu'un tribunal juge qu'il ne s'agissait pas d'un congédiement déguisé?

Si un tribunal conclut que le changement n'atteignait pas le seuil requis pour un congédiement déguisé, la démission peut être considérée comme un départ volontaire, ce qui signifie généralement qu'aucun préavis ni indemnité de départ n'est dû. C'est l'une des principales raisons pour lesquelles un avis juridique individualisé avant de démissionner est si important.

Les employés relevant de la compétence fédérale et les employés québécois sont-ils soumis aux mêmes règles?

Le même concept général s'applique, mais le cadre juridique diffère. Les employés relevant de la compétence fédérale sont assujettis aux dispositions sur le congédiement injuste du Code canadien du travail, tandis que le Québec applique son régime de droit civil, notamment l'article 2091 du Code civil du Québec, qui exige un délai de congé raisonnable pour mettre fin à un contrat de travail.