Employés fédéraux et le Code canadien du travail

La plupart des employés au Canada présument que leur emploi est régi par la loi sur les normes d'emploi de leur province, qu'il s'agisse de la LNE de l'Ontario, de l'Employment Standards Act de la Colombie-Britannique, ou d'une autre loi provinciale. Pour environ 6% des employés canadiens, cette présomption est erronée. Si vous travaillez pour une banque, une compagnie aérienne, un télécommunicateur, une entreprise de camionnage interprovincial, ou un autre employeur de compétence fédérale, votre préavis de licenciement, votre indemnité de départ et vos droits en cas de congédiement proviennent d'une loi entièrement différente : la partie III du Code canadien du travail.

Suis-je un employé de compétence fédérale?

Que le Code canadien du travail s'applique à vous dépend de l'industrie de votre employeur, et non de l'endroit où vous vivez ou où se trouve votre bureau. Les lois provinciales sur les normes d'emploi, comme la LNE de l'Ontario ou l'Employment Standards Code de l'Alberta, ne s'appliquent aucunement aux milieux de travail de compétence fédérale. C'est plutôt la partie III du Code canadien du travail qui établit les règles minimales de préavis, d'indemnité de départ et de congédiement pour ces employeurs, partout au Canada.

Cette distinction n'est pas superficielle. Un employé de compétence fédérale qui consulte des renseignements rédigés pour les employés provinciaux, par exemple un calculateur d'indemnité de départ basé sur la LNE de l'Ontario, obtiendra une réponse erronée. Les deux régimes calculent le préavis et l'indemnité de départ différemment, et un seul s'applique à un travailleur donné.

Quels employeurs sont de compétence fédérale

Le Code canadien du travail s'applique aux industries liées à des activités interprovinciales ou internationales, ainsi qu'à une poignée de secteurs expressément désignés. Selon la liste des industries et milieux de travail de compétence fédérale du gouvernement du Canada, ceux-ci comprennent :

• Les banques, y compris les banques étrangères autorisées par le gouvernement fédéral
• Le transport aérien, ferroviaire, routier et maritime qui traverse une frontière provinciale ou internationale, y compris les entreprises de camionnage et d'autobus, les chemins de fer interprovinciaux et les traversiers
• Les ports, canaux, tunnels, ponts et pipelines qui traversent une frontière provinciale ou internationale
• Les télécommunications, y compris les réseaux téléphoniques, Internet et de câblodistribution, ainsi que la radiodiffusion et la télédiffusion
• Postes Canada et les entreprises de messagerie qui exercent leurs activités au-delà des frontières provinciales ou internationales
• Les élévateurs à grain, les minoteries d'aliments et de semences, et les installations de nettoyage de semences de grain
• L'exploitation minière de l'uranium, sa transformation, et l'énergie atomique
• Les conseils de bande des Premières Nations et certaines activités des gouvernements autonomes autochtones
• La plupart des sociétés d'État fédérales

Une entreprise n'a pas besoin d'être un nom connu pour être visée. Une entreprise de camionnage régionale qui traverse régulièrement une frontière provinciale, un petit revendeur de télécommunications, ou un bureau de bande des Premières Nations peuvent tous être de compétence fédérale, même si rien dans le milieu de travail ne semble « fédéral » à première vue.

La fonction publique fédérale : un régime distinct

Il vaut la peine d'être précis ici, car la terminologie prête souvent à confusion. Les ministères du gouvernement fédéral et l'essentiel de la fonction publique de base ne sont pas régis par le Code canadien du travail. Leurs relations de travail relèvent plutôt de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, un cadre distinct qui a ses propres règles et son propre tribunal.

Les règles de préavis, d'indemnité de départ et de congédiement injuste décrites dans cet article proviennent de la partie III du Code canadien du travail, et elles s'appliquent au secteur privé de compétence fédérale, c'est-à-dire les banques, les transporteurs et les autres industries désignées énumérées ci-dessus. Elles ne s'appliquent pas de la même façon aux fonctionnaires fédéraux travaillant pour un ministère. La partie III ne s'étend à l'administration publique fédérale que dans la mesure prévue séparément par la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Combien de travailleurs sont concernés

Le secteur privé de compétence fédérale représente une petite part du marché du travail canadien dans son ensemble, mais ce n'est pas un secteur marginal. Selon le gouvernement du Canada, le secteur privé de compétence fédérale, y compris les sociétés d'État fédérales, compte environ 19,150 employeurs employant environ 1,020,000 personnes, soit environ 6% de l'ensemble des employés au Canada.

Cela signifie qu'un grand nombre de travailleurs qui font des recherches en ligne sur leurs droits tombent sur des renseignements rédigés pour les normes d'emploi provinciales, sans se rendre compte qu'une loi différente s'applique à eux. Quiconque n'est pas certain de savoir quel ensemble de règles s'applique à son emploi devrait vérifier l'industrie de son employeur par rapport à la liste des secteurs de compétence fédérale ci-dessus avant de se fier à des renseignements provinciaux.

Préavis de licenciement selon l'article 230

L'article 230 du Code canadien du travail établit le préavis écrit minimal, ou l'indemnité tenant lieu de préavis, qu'un employeur doit donner avant de licencier un employé sans motif. Des modifications entrées en vigueur le 1 February 2024 ont remplacé un minimum fixe et invariable par une échelle progressive liée à la durée de service.

Selon les règles actuelles, le préavis minimal est de 2 semaines après 3 mois consécutifs d'emploi, 3 semaines après 3 années consécutives, puis une semaine additionnelle pour chaque année de service supplémentaire, jusqu'à un maximum de 8 semaines après 8 années ou plus. Les employeurs doivent également remettre un relevé écrit indiquant les prestations de vacances, le salaire, l'indemnité de départ et toute autre somme due à l'employé, au moment du licenciement ou avant celui-ci.

Cette exigence de préavis constitue un plancher, pas un plafond. Elle existe indépendamment de l'indemnité de départ et indépendamment de toute plainte pour congédiement injuste, de sorte qu'un employé peut se voir devoir plusieurs sommes différentes à la fois pour le même licenciement.

Indemnité de départ selon l'article 235

L'article 235 ajoute un deuxième droit distinct, en plus du préavis de licenciement : l'indemnité de départ. Elle s'applique une fois que l'employé a complété 12 mois consécutifs d'emploi continu, et que le licenciement n'est pas fondé sur un motif valable.

Le montant dû correspond au plus élevé des deux : 2 jours de salaire au taux régulier de l'employé pour chaque année complète d'emploi, ou 5 jours de salaire. Il n'y a aucun seuil de masse salariale à respecter pour l'employeur, contrairement à l'indemnité de départ prévue par la LNE de l'Ontario, et il n'y a aucun plafond sur le montant total, peu importe la durée de l'emploi. Un employé comptant 15 années complètes de service, par exemple, aurait droit au plus élevé de 30 jours de salaire ou 5 jours de salaire, ce qui signifie que le chiffre de 30 jours s'applique.

Pour un examen plus approfondi de la façon dont cela se compare aux règles provinciales sur l'indemnité de départ, consultez notre guide sur l'indemnité de départ au Canada.

Congédiement injuste : articles 240 à 246

C'est ici que le Code canadien du travail s'éloigne le plus nettement de tous les régimes provinciaux, et de la common law ordinaire en matière d'emploi. Les articles 240 à 246 créent un processus de plainte pour congédiement injuste, offert aux employés non cadres ayant complété 12 mois consécutifs ou plus d'emploi continu et qui ne sont pas visés par une convention collective.

Un employé admissible qui croit que son congédiement était injuste peut déposer une plainte écrite dans les 90 jours suivant le congédiement. L'employeur doit fournir les motifs écrits du congédiement dans les 15 jours suivant une demande en ce sens. Si la plainte n'est pas réglée, elle peut être renvoyée au Conseil canadien des relations industrielles, qui se charge maintenant de trancher ce type de plainte.

Si le Conseil conclut que le congédiement était injuste, ses pouvoirs de réparation prévus à l'article 242(4) vont bien au-delà de l'octroi d'une somme d'argent. Le Conseil peut ordonner à l'employeur de verser une compensation, de réintégrer l'employé dans son poste, et de faire toute autre chose qu'il juge équitable pour remédier aux conséquences du congédiement. La réintégration est un résultat réel et accessible dans le cadre de ce régime, et non purement théorique, ce qui le distingue des recours ordinaires pour congédiement injustifié en common law, où la réintégration est rare.

Pourquoi ce régime remplace l'approche de common law

En common law, un employeur peut généralement congédier un employé non syndiqué sans donner de motif, à condition de fournir un préavis raisonnable ou une indemnité en tenant lieu. Les employeurs de compétence fédérale présument parfois que la même logique s'applique à eux : donner un préavis ou une indemnité de départ suffisants, et le congédiement tiendra la route.

La Cour suprême du Canada a rejeté cette présomption dans l'affaire Wilson v. Atomic Energy of Canada Ltd., 2016 SCC 29. La Cour a statué que le régime de congédiement injuste de la partie III, les articles 240 à 246, visait, selon l'intention du Parlement, à remplacer le modèle de congédiement sans motif de la common law pour les employés fédéraux admissibles, et non simplement à ajouter une autre voie de plainte parallèle. Autrement dit, le versement d'une indemnité de départ généreuse ne constitue pas, à lui seul, un moyen de défense contre une plainte pour congédiement injuste pour un employé qui est par ailleurs admissible en vertu du Code.

C'est la différence pratique la plus importante que doivent comprendre les employeurs et employés de compétence fédérale. Une approche de licenciement qui serait parfaitement légale pour un employeur de compétence provinciale, soit un congédiement sans motif accompagné d'un préavis adéquat ou d'une indemnité en tenant lieu, ne satisfait pas automatiquement aux protections contre le congédiement injuste prévues par le Code canadien du travail pour un employé fédéral admissible.

Qui est exclu

Le régime de congédiement injuste n'est pas universel, même au sein du secteur de compétence fédérale. L'article 167(3) du Code exclut entièrement les cadres de ces protections. Le Code ne définit pas le terme « cadre », et le Conseil canadien des relations industrielles a généralement interprété cette exclusion de façon restrictive, la limitant aux employés ayant un véritable pouvoir décisionnel indépendant, plutôt qu'à quiconque porte simplement un titre de supervision.

Les employés visés par une convention collective sont également exclus du processus de plainte pour congédiement injuste, puisque leurs droits en matière de congédiement et leurs procédures de grief découlent plutôt de cette convention et de son propre processus d'arbitrage. Les employés comptant moins de 12 mois consécutifs de service, ainsi que ceux mis à pied en raison d'un manque réel de travail ou de la suppression d'un poste, sont également exclus du régime.

Ce que cela signifie en pratique

Si vous n'êtes pas certain d'être un employé de compétence fédérale, le point de départ est l'industrie de votre employeur, et non votre titre de poste ou votre province de résidence. Partir d'une réponse provinciale, un réflexe courant lors de recherches en ligne, mène à un mauvais préavis, à une mauvaise formule d'indemnité de départ, et à une mauvaise compréhension de la possibilité même d'une réintégration.

Pour des renseignements généraux sur les règles d'emploi à travers le pays, consultez notre page pilier droit du travail au Canada, ou parcourez le droit canadien par province pour d'autres sujets juridiques par juridiction.

Avertissement

Cet article fournit des renseignements généraux sur le Code canadien du travail et l'emploi de compétence fédérale au Canada. Il ne constitue pas un avis juridique et ne tient pas compte des faits particuliers à une situation individuelle. Le statut d'emploi, la classification de l'industrie et les droits en matière de congédiement peuvent être complexes et dépendre des faits. Quiconque fait face à un licenciement, ou n'est pas certain que son employeur soit de compétence fédérale, devrait consulter un avocat en droit du travail ou communiquer avec le Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada pour obtenir des conseils adaptés à sa situation.