Indemnité de départ et de préavis en Nouvelle-Écosse

La Nouvelle-Écosse n'a pas de loi appelée « indemnité de départ ». Les personnes qui cherchent ce terme visent habituellement l'un de deux droits distincts : le préavis de cessation d'emploi prévu par la loi (ou l'indemnité de préavis) énoncé dans le Code des normes du travail de la province, ou le délai de congé raisonnable de common law, plus large, qu'un tribunal peut accorder en plus de ce plancher. Cette page traite des deux, en utilisant les termes employés par le Code lui-même.

La Nouvelle-Écosse a aussi une particularité que la plupart des autres provinces n'ont pas. Un employé comptant dix ans de service ou plus ne peut généralement pas être congédié pour des motifs ordinaires sans motif sérieux, même avec préavis ou indemnité tenant lieu de préavis. Il existe une exception importante : l'employeur peut tout de même mettre fin à l'emploi en cas de pénurie de travail réelle ou d'abolition du poste, avec le préavis habituel (ou l'indemnité en tenant lieu), et un manque de travail soudain et inévitable peut y mettre fin sans préavis. La règle des dix ans protège donc contre un congédiement fondé sur le rendement ou une inconduite, pas contre une mise à pied économique de bonne foi. Cette protection mérite d'être comprise pour elle-même, indépendamment du barème de préavis présenté plus loin.

La Nouvelle-Écosse n'a pas de loi sur l'« indemnité de départ »

Certaines juridictions canadiennes, ainsi que le Code canadien du travail fédéral, traitent l'indemnité de départ comme un droit distinct, séparé du préavis. Le Code des normes du travail de la Nouvelle-Écosse n'établit pas cette distinction. Il utilise plutôt deux termes apparentés.

Le préavis de cessation d'emploi est l'avis écrit préalable que l'employeur doit donner avant de mettre fin, sans motif, à l'emploi d'un employé à durée indéterminée. L'indemnité de préavis est le paiement forfaitaire que l'employeur peut verser à la place, équivalant à ce que l'employé aurait gagné s'il avait travaillé pendant toute la période de préavis.

L'employeur peut donner un préavis travaillé, une indemnité en tenant lieu, ou une combinaison des deux totalisant la période requise. Rien dans le Code n'est désigné comme « indemnité de départ », bien que les deux termes soient souvent utilisés de façon interchangeable dans le langage courant.

Le barème de préavis de cessation d'emploi selon le Code des normes du travail

Le Code établit une période de préavis minimale fondée entièrement sur la durée de service de l'employé chez l'employeur. Elle s'applique aux employés embauchés pour une durée indéterminée qui sont congédiés sans motif.

Il s'agit de minimums, pas de plafonds. Un contrat de travail écrit peut prévoir un préavis supérieur à celui exigé par le Code, et c'est souvent le cas. Ce qu'un contrat ne peut pas faire, c'est prévoir moins que ce barème, ou contourner par contrat la protection de l'article 71 décrite plus loin.

Exceptions : quand aucun préavis n'est requis

Le Code exempte entièrement plusieurs situations de l'obligation de préavis, notamment le congédiement pour motif sérieux (inconduite grave), l'emploi de moins de trois mois, les employés embauchés pour une durée déterminée ou une tâche précise qui sont licenciés à la fin de cette durée ou de cette tâche, les employés saisonniers dont la saison est terminée, et certains travailleurs de l'industrie de la construction. Une mise à pied temporaire peut aussi être structurée de manière à ne pas déclencher de préavis, mais si elle se prolonge trop longtemps ou n'est pas suivie d'un rappel au travail, elle peut être considérée comme une cessation d'emploi.

Comme ces exceptions sont étroites et dépendent des faits, un employeur qui s'appuie sur l'une d'elles devrait confirmer qu'elle s'applique avant de traiter un congédiement comme n'exigeant aucun préavis. Une erreur à cet égard ne fait pas que risquer l'indemnité de préavis non versée. Elle peut aussi affaiblir un argument de motif sérieux si l'affaire est contestée par la suite.

Comment l'indemnité de préavis est calculée

L'indemnité de préavis est généralement fondée sur le salaire habituel et les heures normales de travail de l'employé pour la durée de la période de préavis requise. Elle vise à placer l'employé dans une situation financière à peu près équivalente à celle qu'il aurait connue s'il avait travaillé pendant la période de préavis au lieu d'être licencié immédiatement.

Les employés dont la rémunération est variable, qui touchent des commissions, des primes de quart ou des avantages sociaux importants devraient faire vérifier ces éléments par rapport à leurs propres relevés de paie plutôt que de les présumer, puisque leur prise en compte dans le calcul de l'indemnité de préavis peut dépendre des détails de l'entente de rémunération.

Le calculateur d'indemnité de départ et de préavis au Canada (en anglais) convertit ce barème en semaines et en dollars selon votre durée de service et votre salaire hebdomadaire.

La règle des 10 ans : la protection du motif sérieux pour les employés de longue date

C'est la particularité du Code de la Nouvelle-Écosse qui le distingue de la plupart des autres provinces. En vertu de l'article 71, un employeur ne peut généralement pas congédier ou suspendre un employé comptant dix ans de service ou plus, à moins qu'il n'existe un motif sérieux. Offrir un préavis ou une indemnité en tenant lieu ne permet pas de contourner cette règle, contrairement à ce qui vaudrait pour un employé de moins longue date. Sans motif sérieux, le congédiement lui-même peut être jugé irrégulier.

Le recours diffère aussi de celui d'une plainte de préavis ordinaire. Lorsque l'article 71 s'applique et que le motif sérieux n'est pas établi, la Division des normes du travail peut ordonner la réintégration au poste, l'octroi de dommages-intérêts, ou les deux. On décrit parfois cela comme une forme de sécurité d'emploi prévue par la loi une fois le seuil de dix ans franchi, et il est généralement admis qu'un contrat de travail ne peut pas y déroger légalement.

Le Code prévoit également certaines exceptions à l'article 71, notamment pour certaines catégories définies de travail dans l'industrie de la construction et ailleurs. Quiconque invoque, ou conteste, une réclamation fondée sur l'article 71 devrait vérifier si une exception s'applique au poste en question, puisque l'analyse dépend des faits propres à l'emploi et à l'industrie.

Préavis en cas de cessation d'emploi collective

Des règles distinctes s'appliquent lorsqu'un employeur prévoit mettre fin à l'emploi de 10 employés ou plus à un même endroit au cours d'une période de 4 semaines. Dans ce cas, le préavis dû aux employés touchés est plus élevé que le barème individuel présenté plus haut, augmentant généralement avec la taille du groupe, et l'employeur doit aussi donner un avis écrit au ministre du Travail, des Compétences et de l'Immigration. Ces règles collectives s'ajoutent au barème de préavis individuel et à la protection de l'article 71, elles ne les remplacent pas.

Le délai de congé raisonnable de common law peut s'ajouter au minimum prévu par la loi

Le Code des normes du travail établit un plancher, pas un plafond. Un employé non syndiqué congédié sans motif peut souvent réclamer un délai de congé raisonnable en vertu de la common law, au lieu du minimum prévu par la loi ou en plus de celui-ci, et ce délai raisonnable est souvent beaucoup plus élevé.

Les tribunaux fixent le délai de congé raisonnable de common law en appliquant les facteurs Bardal : la nature de l'emploi, la durée de service, l'âge de l'employé, et la disponibilité d'un emploi similaire compte tenu de son expérience, de sa formation et de ses qualifications. Il n'existe pas de formule fixe. Les montants accordés augmentent avec l'âge, l'ancienneté et un poste supérieur ou spécialisé, et bien que les tribunaux aient historiquement traité environ 24 mois comme une fourchette supérieure rare, il s'agit d'une tendance observée dans des décisions passées, non d'un plafond légal strict.

Une clause de cessation d'emploi valablement rédigée dans un contrat de travail peut limiter un employé non syndiqué au minimum prévu par la loi plutôt qu'au préavis de common law. Le caractère exécutoire d'une telle clause dépend de son libellé exact et de la jurisprudence néo-écossaise et canadienne portant sur les clauses de cessation d'emploi en général, de sorte qu'un contrat qui semble restrictif n'a pas automatiquement le dernier mot.

Pour une vue d'ensemble à l'échelle nationale sur la façon dont le préavis, les minimums prévus par la loi et les recours de common law interagissent d'une province à l'autre, voir l'indemnité de départ au Canada et l'aperçu plus large du droit du travail au Canada.

Que faire si vous êtes congédié en Nouvelle-Écosse

Commencez par déterminer depuis combien de temps vous travailliez pour l'employeur et si vous avez été congédié avec ou sans motif. Cela permet de déterminer quelle partie du Code s'applique, le cas échéant, et si la protection des dix ans pour motif sérieux entre en jeu.

Examinez tout contrat de travail écrit pour repérer une clause de cessation d'emploi, car elle peut influer sur la disponibilité du préavis de common law en plus du minimum prévu par la loi. Conservez des preuves de votre date d'embauche, de votre poste, de votre salaire et des circonstances du congédiement.

Une plainte relative au préavis prévu par la loi ou à l'article 71 peut être déposée auprès de la Division des normes du travail de la Nouvelle-Écosse, par téléphone, par courriel ou en personne. Les plaintes doivent généralement être déposées dans les six mois suivant la violation, alors il importe d'agir rapidement, même pendant que d'autres options sont encore à l'étude.

Un recours pour congédiement injustifié en common law est une affaire civile distincte, généralement introduite par voie de poursuite plutôt que par une plainte aux normes du travail, et il vaut la peine d'en discuter avec un avocat en droit du travail, particulièrement pour les employés de longue date ou à revenu élevé, chez qui l'écart entre le minimum prévu par la loi et un octroi potentiel de common law peut être considérable. De nombreux avocats en droit du travail offrent une première consultation pour évaluer si un recours vaut la peine d'être entrepris avant tout engagement.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit des renseignements généraux sur le préavis de cessation d'emploi, la protection pour motif sérieux de l'article 71 et le délai de congé raisonnable de common law en Nouvelle-Écosse. Il ne constitue pas un avis juridique et ne crée pas de relation avocat-client. Les droits dépendent des faits propres à chaque situation, notamment la durée de service, le motif du congédiement et le libellé précis de tout contrat de travail. Quiconque fait face à une cessation d'emploi, ou se demande si la protection des dix ans s'applique à sa situation, devrait examiner ses propres dossiers et consulter la Division des normes du travail de la Nouvelle-Écosse ou un avocat autorisé en droit du travail en Nouvelle-Écosse pour obtenir un avis adapté à son cas.

Questions fréquentes

La Nouvelle-Écosse a-t-elle une indemnité de départ distincte du préavis de cessation d'emploi?

Non. Le Code des normes du travail de la Nouvelle-Écosse ne crée pas de droit distinct à une indemnité de départ. Il établit un barème de préavis de cessation d'emploi (ou d'indemnité en tenant lieu) fondé sur la durée de service, allant de 1 semaine à 8 semaines, en plus de la protection distincte de l'article 71 pour motif sérieux visant les employés comptant 10 ans de service ou plus.

Quel préavis est requis en Nouvelle-Écosse?

Selon le minimum prévu par la loi, aucun préavis n'est requis pour moins de 3 mois de service, 1 semaine s'applique de 3 mois à moins de 2 ans, 2 semaines de 2 à moins de 5 ans, 4 semaines de 5 à moins de 10 ans, et 8 semaines à 10 ans ou plus. Il s'agit de minimums; un contrat ou un recours de common law peut prévoir davantage.

Qu'est-ce que la règle des 10 ans prévue à l'article 71 du Code des normes du travail?

L'article 71 prévoit qu'un employé comptant 10 ans de service ou plus ne peut généralement pas être congédié ou suspendu sans motif sérieux, peu importe le préavis ou l'indemnité en tenant lieu offert. Lorsqu'il s'applique et que le motif sérieux n'est pas démontré, les recours possibles incluent la réintégration, des dommages-intérêts, ou les deux.

Un employeur peut-il simplement verser 8 semaines et congédier un employé de 10 ans sans motif?

Généralement non. Une fois que l'article 71 s'applique, offrir le préavis légal de 8 semaines ou l'indemnité en tenant lieu ne remplace pas l'exigence de motif sérieux. Sans motif sérieux, le congédiement lui-même peut être contesté, indépendamment de tout manque à l'indemnité de préavis.

Le délai de congé raisonnable de common law est-il offert en Nouvelle-Écosse en plus du minimum prévu par la loi?

Les employés non syndiqués congédiés sans motif peuvent souvent réclamer un délai de congé raisonnable de common law, évalué selon les facteurs Bardal, qui est souvent plus élevé que le minimum prévu par la loi, à moins qu'une clause de cessation d'emploi valide et exécutoire dans leur contrat ne les limite au plancher légal.