Indemnité de départ et préavis de cessation d'emploi au Québec

Le droit du travail québécois n'aborde pas la perte d'emploi de la même façon que l'Ontario ou la Colombie-Britannique. Il n'existe aucune indemnité de départ distincte prévue par la Loi sur les normes du travail, contrairement à ce que prévoit l'Employment Standards Act, 2000 de l'Ontario ou le Code canadien du travail pour les employeurs sous réglementation fédérale. Un salarié qui perd son emploi au Québec est plutôt protégé par deux régimes juridiques distincts : un préavis de cessation d'emploi prévu par la loi et appliqué par la CNESST, et un droit civil plus large au délai de congé raisonnable prévu par le Code civil du Québec.

Les salariés ayant suffisamment d'ancienneté ont aussi accès à une troisième protection distincte : un recours pour contester le congédiement lui-même, et non seulement le préavis qui l'accompagne. Comprendre comment ces trois régimes s'articulent importe davantage au Québec que dans presque toute autre province canadienne.

Deux régimes, pas un seul : comment fonctionnent les protections contre la perte d'emploi au Québec

Dans des provinces comme l'Ontario, ou pour les employeurs sous réglementation fédérale, l'indemnité de départ constitue une prestation légale distincte, qui s'ajoute au préavis de cessation d'emploi plutôt que de s'y substituer. La Loi sur les normes du travail du Québec, administrée par la CNESST, ne crée pas cette catégorie distincte. Elle crée plutôt un droit à un préavis de cessation d'emploi, ou à une indemnité en tenant lieu, dont la durée varie selon l'ancienneté.

En plus de ce plancher légal, le droit civil québécois reconnaît une seconde protection, indépendante de la première. L'article 2091 du Code civil du Québec accorde à chacune des parties à un contrat de travail à durée indéterminée le droit à un délai de congé raisonnable avant qu'il ne prenne fin, évalué selon les faits propres à chaque cas plutôt que selon un barème fixe. Pour les salariés ayant suffisamment d'ancienneté, l'article 124 de la LNT ajoute une troisième protection, entièrement distincte : le droit de contester le congédiement lui-même, et non seulement le préavis qui l'accompagne, lorsqu'il n'y avait pas de cause juste et suffisante.

Rien de tout cela ne correspond exactement à ce qu'une province de common law appellerait une indemnité de départ. À titre de comparaison, voyez comment fonctionne l'indemnité de départ au Canada en Ontario et sous le régime du Code canadien du travail, et consultez le droit du travail canadien pour voir comment ces protections varient plus largement selon les provinces.

Préavis légal de cessation d'emploi : article 82 de la Loi sur les normes du travail

L'article 82 de la LNT oblige l'employeur à donner un avis écrit avant de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié, ou avant une mise à pied que l'employeur prévoit d'une durée de six mois ou plus. La durée du préavis exigé dépend du service continu du salarié auprès de cet employeur.

Si l'employeur ne donne pas le préavis exigé, ou en donne moins que ce que prévoit le barème, il doit alors une indemnité compensatrice. Cette indemnité équivaut au salaire habituel du salarié, à l'exclusion des heures supplémentaires, pour la période de préavis qui n'a pas été respectée. Par exemple, un salarié ayant 6 années de service continu et congédié sans aucun préavis travaillé aurait généralement droit à une indemnité équivalant à 4 semaines de salaire habituel.

L'article 82 ne s'applique pas dans tous les cas. Il exclut les salariés ayant moins de trois mois de service, les contrats à durée déterminée ou pour une entreprise déterminée qui arrivent simplement à échéance, les congédiements pour faute grave du salarié, et les situations résultant d'un cas de force majeure, c'est-à-dire un événement véritablement hors du contrôle de l'employeur. Le même barème de préavis s'applique aussi à une mise à pied de six mois ou plus, et non seulement à une cessation d'emploi pure et simple, bien qu'une mise à pied temporaire plus courte ne le déclenche généralement pas.

Cette obligation de préavis constitue un plancher établi par la CNESST, et elle s'applique peu importe si la décision de mettre fin à l'emploi était juste ou non. L'article 82 ne dit rien sur la question de savoir si l'employeur avait une cause juste et suffisante pour cette décision. Cette question distincte, accessible seulement aux salariés ayant plus d'ancienneté, est traitée par un recours entièrement différent.

Le recours de l'article 124 : la réintégration pour les salariés ayant 2 années de service ou plus

L'article 124 de la LNT accorde au Québec une protection que le reste du Canada n'offre pas, hormis le régime fédéral de congédiement injuste applicable à certains employés sous réglementation fédérale. Un salarié ayant complété deux années ou plus de service continu chez le même employeur, et congédié sans cause juste et suffisante, peut déposer une plainte auprès de la CNESST.

La plainte doit être déposée dans les 45 jours suivant le congédiement. Ce recours n'est généralement pas accessible aux cadres supérieurs qui participent à l'élaboration des politiques de gestion de l'employeur, ni aux salariés syndiqués qui disposent d'une procédure de grief équivalente prévue par une convention collective.

Une fois la plainte déposée, la CNESST offre un service de médiation aux deux parties. Si la médiation ne permet pas de régler le différend, la plainte est ensuite portée devant le Tribunal administratif du travail pour audition. Un aspect clé de ce processus concerne le fardeau de la preuve : une fois que le salarié démontre les deux années de service et le fait du congédiement, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver que le congédiement reposait sur une cause juste et suffisante, et non l'inverse.

Si le Tribunal administratif du travail conclut qu'il n'y avait pas de cause juste et suffisante, ses réparations vont au-delà d'un simple calcul de préavis. En vertu de l'article 128 de la LNT, le tribunal peut ordonner la réintégration du salarié dans son emploi, ainsi que le versement d'une indemnité pour le salaire et les avantages perdus entre le congédiement et la réintégration, ou, dans certaines circonstances, une autre réparation appropriée. La réintégration, et non un simple versement d'argent, constitue la réparation principale autour de laquelle ce recours est construit, ce qui le distingue du barème de préavis de l'article 82 vu plus haut.

Le délai de congé raisonnable selon le Code civil du Québec

Le barème de préavis de l'article 82 de la LNT constitue un minimum légal, et non un plafond, et il ne remplace pas les droits civils du salarié. L'article 2091 du Code civil du Québec accorde à chacune des parties à un contrat à durée indéterminée, ce qui décrit la plupart des relations d'emploi non syndiquées, le droit à un délai de congé raisonnable avant que le contrat ne prenne fin. Contrairement au barème fixe en semaines de l'article 82, le délai de congé raisonnable prévu à l'article 2091 est évalué au cas par cas, en tenant compte de la nature de l'emploi et du poste occupé, des circonstances propres à l'emploi, et de la durée du service du salarié, ainsi que de facteurs comme l'âge du salarié et la facilité avec laquelle un emploi comparable peut réalistement être trouvé.

Pour les salariés ayant plus d'ancienneté ou occupant des postes plus élevés en particulier, le délai de congé raisonnable prévu par le Code civil peut largement dépasser ce qu'exige l'article 82. Les tribunaux québécois ont parfois évoqué un repère informel se situant autour de deux à quatre semaines de préavis par année de service, bien qu'il ne s'agisse pas d'une formule fixe, et la limite supérieure, parfois décrite comme approchant les 24 mois, tend à être réservée aux salariés les plus haut placés et ayant le plus d'ancienneté. Ce concept se rapproche de ce que l'on appelle en dehors du Québec le délai de congé raisonnable en common law, bien que la version québécoise repose sur le Code civil plutôt que sur la common law d'origine jurisprudentielle, et s'appuie sur sa propre jurisprudence pour établir cette fourchette.

L'article 2092 ajoute une protection importante à ce régime : un salarié ne peut renoncer à l'avance à son droit à une indemnité pour un délai de congé insuffisant. Cela signifie qu'une clause contractuelle tentant de limiter un salarié au strict minimum légal prévu à l'article 82, peu importe la durée de son emploi, ne tiendra pas automatiquement si elle produit un délai de congé déraisonnablement court compte tenu des circonstances évaluées selon l'article 2091. Un tribunal peut toujours accorder la différence à titre d'indemnité.

En pratique, le barème de l'article 82 sert généralement de plancher, et la norme du délai de congé raisonnable du Code civil permet de déterminer si un montant supplémentaire est dû une fois pris en compte les faits propres à l'emploi et au départ.

Les trois protections mises en perspective

Ces trois régimes répondent à des questions différentes, et il est utile de les distinguer. L'article 82 de la LNT se limite à déterminer combien de préavis, ou d'indemnité en tenant lieu, est dû à un salarié selon son ancienneté, sans égard à la justification du congédiement lui-même. L'article 2091 du Code civil pose une question connexe mais plus large, soit celle de savoir si le préavis réellement donné était raisonnable compte tenu de l'ensemble du contexte de l'emploi et du salarié, ce qui peut exiger davantage que le seul barème de l'article 82.

L'article 124 pose une question entièrement différente : celle de savoir si l'employeur avait une cause juste et suffisante de mettre fin à la relation d'emploi. Ce recours n'est accessible qu'aux salariés ayant deux années de service ou plus, et sa réparation, la réintégration, est quelque chose qu'un calcul de préavis fondé sur l'article 82 ou l'article 2091 ne peut offrir. Un salarié congédié après une courte période d'emploi, ou un cadre supérieur exclu de l'article 124, dispose généralement des seules protections fondées sur le préavis prévues aux articles 82 et 2091, plutôt que d'un recours pour contester la décision de congédiement elle-même.

L'avis écrit devrait également préciser si l'employeur donne un préavis travaillé, c'est-à-dire que le salarié continue de travailler pendant la période de préavis, ou une indemnité en tenant lieu, c'est-à-dire que l'emploi prend fin immédiatement avec le versement d'une somme couvrant la période équivalente. Un contrat de travail individuel ou une convention collective peut toujours prévoir des conditions plus avantageuses que les minimums de la LNT, mais ne peut valablement en prévoir de moindres.

Quiconque traverse une perte d'emploi au Québec doit composer avec une combinaison d'une loi provinciale spécifique, d'un tribunal administratif et du droit civil général, une combinaison différente de presque partout ailleurs au Canada. Pour en savoir plus sur la façon dont ces droits se comparent ailleurs au pays, voyez le droit du travail canadien, l'indemnité de départ au Canada, et le délai de congé raisonnable. Pour d'autres sujets juridiques organisés par juridiction, voyez le droit canadien par province.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit des renseignements généraux sur le préavis de cessation d'emploi et les protections contre le congédiement prévues par la Loi sur les normes du travail et le Code civil du Québec. Il ne constitue pas un avis juridique et ne tient pas compte des faits particuliers à une situation donnée, notamment le fait qu'une personne soit ou non un cadre supérieur, qu'elle soit couverte par une convention collective, ou qu'elle ait été congédiée pour une cause juste et suffisante. Quiconque fait face à une perte d'emploi au Québec devrait consulter un avocat en droit du travail membre du Barreau du Québec, ou communiquer directement avec la CNESST, pour obtenir des conseils adaptés à sa situation.