Indemnité de départ et de préavis au Manitoba

Le Manitoba n'a pas de loi appelée « indemnité de départ ». Les employeurs et les employés qui cherchent ce terme cherchent habituellement l'une de deux choses différentes : le préavis de cessation d'emploi prévu par la loi (ou l'indemnité de préavis) énoncé dans l'Employment Standards Code du Manitoba, ou le délai de congé raisonnable de common law, plus large, que de nombreux employés non syndiqués peuvent réclamer en plus de ce plancher prévu par la loi. Cet article passe en revue les deux, en utilisant les termes que la législation manitobaine emploie réellement.

Cette distinction importe, car les montants peuvent être très différents, et parce que certaines informations qui circulent sur les règles de préavis du Manitoba sont désuètes. L'Employment Standards Code établit un minimum modeste et calculable, fondé sur la durée de service. Le délai de congé raisonnable de common law, déterminé au cas par cas par un tribunal, peut être considérablement plus élevé.

Le Manitoba n'a pas de loi intitulée « indemnité de départ »

Certaines juridictions canadiennes, ainsi que le Code canadien du travail fédéral, utilisent l'« indemnité de départ » comme un droit juridique distinct, séparé du préavis. Ce n'est pas le cas de l'Employment Standards Code du Manitoba. Il emploie plutôt deux termes connexes : le préavis de cessation d'emploi, soit l'avis écrit préalable qu'un employeur doit donner avant de mettre fin à un emploi sans motif sérieux, et l'indemnité de préavis, soit la paie versée au lieu de ce préavis, équivalente au salaire que l'employé aurait gagné en travaillant pendant la période de préavis.

Un employeur peut donner un préavis de travail, une indemnité tenant lieu de préavis, ou une combinaison des deux, pourvu que le total respecte le minimum prévu par la loi. Il s'agit d'un plancher, non d'un plafond. Cela ne dit rien de ce qu'un tribunal pourrait accorder séparément au titre du délai de congé raisonnable de common law, dont il est question plus loin dans cet article.

Le tableau du préavis de cessation d'emploi prévu par la loi

L'Employment Standards Code du Manitoba établit un préavis minimal, ou une indemnité de préavis à la place de celui-ci, fondé sur la durée pendant laquelle l'employé a travaillé pour l'employeur. Le tableau actuel s'applique à la plupart des employés non syndiqués relevant de la compétence provinciale.

Les employés qui démissionnent doivent généralement un préavis moindre en retour : une semaine dès qu'ils ont travaillé au moins 30 jours mais moins d'un an, et deux semaines dès qu'ils ont travaillé un an ou plus. Les employeurs peuvent convenir d'un préavis plus long dans un contrat de travail ou offrir plus que ce qu'exige le Code, mais ils ne peuvent pas prévoir par contrat des montants inférieurs à ces minimums.

Une précision sur les « périodes de paie » : pourquoi certaines sources décrivent différemment le préavis manitobain

Des articles plus anciens, des contrats de travail et certains guides en ligne désuets décrivent l'exigence de préavis du Manitoba en « périodes de paie » plutôt qu'en semaines, indiquant souvent que le préavis équivaut à une période de paie une fois que l'employé dépasse 30 jours de service. Cette description était exacte avant le 30 avril 2007, époque à laquelle le Manitoba calculait le préavis par période de paie plutôt que par semaine. Pour un employé payé aux deux semaines, une période de paie correspondait à environ deux semaines, ce qui explique en partie pourquoi les anciens et les nouveaux chiffres se ressemblent souvent dans les résumés informels.

L'Employment Standards Code du Manitoba exprime le préavis en semaines, selon le tableau ci-dessus, depuis l'entrée en vigueur de modifications le 30 avril 2007. Si un document ou un article fait référence à des périodes de paie pour une cessation d'emploi survenant aujourd'hui, considérez cette information comme désuète et confirmez le tableau actuel auprès de Manitoba Employment Standards.

L'indemnité de préavis : préavis de travail ou paie au lieu du préavis

Un employeur n'est pas tenu de laisser un employé qui quitte continuer à travailler pendant la période de préavis. Il peut mettre fin à l'emploi immédiatement et verser plutôt une indemnité de préavis, équivalente au salaire que l'employé aurait gagné pendant cette période de préavis à son taux régulier et selon ses heures hebdomadaires normales. Pour les employés dont les heures ou la paie varient, l'indemnité de préavis est généralement fondée sur la moyenne récente des gains plutôt que sur un seul relevé de paie.

L'indemnité de préavis s'ajoute à tout autre salaire déjà gagné, plutôt que de le remplacer, y compris la paie régulière et l'indemnité de vacances accumulée due jusqu'au dernier jour travaillé.

Quand aucun préavis ni indemnité de préavis n'est requis

L'Employment Standards Code énumère des situations précises où un employeur n'a pas à donner de préavis ni d'indemnité de préavis. Les principales sont :

• L'employé a été employé pendant moins de 30 jours.
• L'employeur peut prouver un motif sérieux, c'est-à-dire une inconduite grave plutôt qu'un simple problème de rendement.
• L'employé est placé en mise à pied temporaire d'au plus 8 semaines au cours d'une période de 16 semaines.
• L'employé travaille dans l'industrie de la construction, qui est couverte séparément par ses propres règles salariales.
• L'emploi est pour une durée déterminée ou une tâche précise, et il se termine simplement à l'échéance prévue.
• L'employé exerce un contrôle important sur le fait d'accepter ou non du travail et n'est pas pénalisé s'il le refuse, sauf les employés d'aide temporaire qui travaillent habituellement plus de 12 heures par semaine, qui conservent leur droit au préavis.
• L'employé est un travailleur électoral congédié pour un motif prévu par The Elections Act.

Manitoba Employment Standards a indiqué que les employeurs devraient évaluer chaque situation selon ses propres faits avant de se dispenser du préavis. Par ailleurs, un employé n'est généralement pas tenu de donner de préavis lorsqu'il démissionne en raison d'une conduite irrégulière ou violente de l'employeur. Le motif sérieux est une norme exigeante, et une allégation de motif erronée peut laisser un employeur redevable du préavis qu'il avait refusé de donner.

Mises à pied temporaires et cessations d'emploi collectives

Une mise à pied temporaire d'au plus 8 semaines au cours d'une période de 16 semaines n'est pas considérée comme une cessation d'emploi en vertu du Code, de sorte qu'elle ne déclenche pas à elle seule le droit au préavis ou à l'indemnité de préavis. Une mise à pied qui se prolonge davantage, ou qui n'est pas véritablement temporaire, peut être considérée comme une cessation d'emploi, auquel cas les règles habituelles de préavis et d'indemnité de préavis s'appliquent.

Le Manitoba possède aussi des règles distinctes lorsqu'un employeur prévoit de congédier 50 employés ou plus à un même endroit au cours d'une période de 4 semaines. Le préavis donné aux employés touchés doit augmenter avec la taille du groupe : 10 semaines pour 50 à 100 employés, 14 semaines pour 101 à 299 employés, et 18 semaines pour 300 employés ou plus. Cette exigence de préavis collectif s'ajoute au préavis ou à l'indemnité de préavis individuels que chaque employé se voit séparément devoir en vertu du tableau habituel ci-dessus, plutôt que de s'y substituer.

Le délai de congé raisonnable de common law : souvent le montant le plus élevé

L'Employment Standards Code établit un minimum légal, non un plafond. La plupart des employés manitobains non syndiqués congédiés sans motif sérieux ont également un droit de common law au délai de congé raisonnable, qui peut être considérablement plus généreux que le tableau prévu par la loi ci-dessus.

Le délai de congé raisonnable ne se lit pas dans un tableau. Les tribunaux soupèsent les facteurs Bardal : la nature de l'emploi, la durée de service, l'âge de l'employé, et la disponibilité d'un emploi comparable compte tenu de sa formation et de son expérience. Pour une explication plus complète, voir délai de congé raisonnable et indemnité de départ au Canada.

Les tribunaux manitobains, comme ceux du reste du Canada, considèrent depuis longtemps environ 24 mois comme une limite pratique extérieure pour le délai de congé raisonnable, réservée aux employés de longue date, seniors ou plus âgés occupant des postes spécialisés pour lesquels peu d'emplois comparables sont disponibles. Un contrat de travail peut valablement limiter un employé au minimum prévu par la loi plutôt qu'au préavis de common law, mais la clause doit être rédigée clairement. Dans Hebert v Colin's Mechanical Service Ltd, 2025 MBKB 87, la Cour du Banc du Roi du Manitoba a maintenu une clause de cessation d'emploi dans un contrat à durée déterminée qui limitait un employé quittant l'entreprise au préavis minimal prévu par le Code plutôt qu'au solde de son contrat pluriannuel, alors que les deux parties avaient été représentées par avocat au moment de la signature du contrat. Une clause mal rédigée ou trop large peut au contraire être annulée entièrement, laissant l'employé avec le plein délai de congé raisonnable de common law.

Où ces réclamations sont tranchées

Les plaintes statutaires concernant les minimums de l'Employment Standards Code sont traitées par Manitoba Employment Standards. Les réclamations de common law pour congédiement injustifié, visant un délai de congé raisonnable supérieur au plancher prévu par la loi, sont des poursuites civiles : généralement la Cour des petites créances (qui fait partie de la Cour du Banc du Roi) pour les montants allant jusqu'à 20 000 $, et le rôle général de la Cour du Banc du Roi pour les réclamations plus importantes. Les employés qui envisagent une réclamation devraient également tenir compte de leur obligation de mitiger le préjudice et des délais de prescription applicables.

Cet article fait partie du survol plus large que RecordingLaw consacre au droit de l'emploi au Canada. Pour les règles des autres provinces et d'autres domaines du droit canadien, consultez le droit canadien par province.

Disclaimer

Cet article fournit de l'information générale sur les règles de préavis de cessation d'emploi et d'indemnité de préavis au Manitoba. Il ne constitue pas un avis juridique et ne crée aucune relation avocat-client. Les minimums de l'Employment Standards Code et le délai de congé raisonnable de common law dépendent de faits individuels, y compris le libellé précis de tout contrat de travail. Toute personne confrontée à une cessation d'emploi ou envisageant une réclamation devrait examiner ses propres documents et, lorsque les montants en jeu sont importants, consulter un avocat autorisé en droit de l'emploi au Manitoba ou communiquer avec Manitoba Employment Standards.