Indemnité de départ et préavis en Saskatchewan

Si vous perdez un emploi en Saskatchewan, vous entendrez peut-être le mot « indemnité de départ » utilisé de façon générale pour désigner les sommes dues à la fin de l'emploi. La Saskatchewan n'a pas de droit distinct à une indemnité de départ prévue par la loi, contrairement à certaines autres provinces. La Saskatchewan Employment Act exige plutôt un préavis de cessation d'emploi, ou une indemnité en tenant lieu, selon la durée de service de l'employé chez l'employeur.

Cette page présente le barème légal de préavis, la façon de calculer l'indemnité tenant lieu de préavis, les cas où le préavis n'est pas requis, et la façon dont le « délai de congé raisonnable » de common law peut dépasser largement les minimums prévus par la loi pour de nombreux employés non syndiqués congédiés sans motif sérieux. Elle porte sur l'emploi de compétence provinciale en Saskatchewan. Pour le portrait national, voir le droit du travail au Canada et l'indemnité de départ au Canada.

Indemnité de préavis et indemnité de départ en Saskatchewan

Dans certaines provinces canadiennes, ainsi qu'en vertu du Code canadien du travail au niveau fédéral, l'« indemnité de départ » est un paiement distinct qui s'ajoute au préavis de cessation d'emploi. La Saskatchewan n'a pas ce droit distinct pour les employés de compétence provinciale.

La Saskatchewan Employment Act (la Loi) exige plutôt que l'employeur donne à l'employé un préavis écrit avant de mettre fin à l'emploi, ou qu'il lui verse son salaire normal pour la période de préavis à la place. Plusieurs personnes appellent cela familièrement « indemnité de départ », mais en droit de la Saskatchewan, il s'agit proprement d'un préavis de cessation d'emploi, ou d'une indemnité de préavis, et aucune indemnité de départ légale distincte ne s'y ajoute.

Cette distinction compte aussi pour les travailleurs de compétence fédérale. Les employés des banques, des compagnies aériennes, des entreprises de télécommunications et d'autres employeurs de compétence fédérale en Saskatchewan sont plutôt régis par le Code canadien du travail, qui prévoit sa propre disposition distincte d'indemnité de départ légale. Cette page traite uniquement de l'emploi de compétence provinciale.

Qui est visé par l'obligation de préavis

L'obligation légale de préavis s'applique généralement une fois que l'employé a travaillé pour le même employeur pendant plus de 13 semaines consécutives. Les employés sous ce seuil, y compris ceux qui sont encore dans une période initiale d'emploi, n'ont généralement pas droit au préavis légal ni à l'indemnité en tenant lieu prévus par la Loi.

L'obligation vise la plupart des employés non syndiqués selon la partie pertinente de la Loi. Certaines situations sont traitées différemment, notamment les contrats à durée déterminée véritables ou les projets précis qui se terminent à la date prévue, ainsi que certains postes du secteur de la construction liés à la fin prévisible d'un projet.

Un employeur ne peut pas se soustraire par contrat à ces minimums. Une entente d'emploi écrite promettant un préavis moindre que celui exigé par la Loi n'est pas exécutoire dans cette mesure, même si l'employé l'a signée.

Préavis minimal de cessation d'emploi selon la durée de service

Il s'agit de minimums prévus par la Loi. Un employeur peut toujours offrir un préavis plus long, ou une indemnité plus élevée en tenant lieu, que ce qu'exige la loi, et un contrat de travail peut validement prévoir une période de préavis plus longue, du moment qu'elle ne descend jamais sous le minimum légal.

Comment calculer l'indemnité tenant lieu de préavis

Lorsqu'un employeur choisit de verser un salaire plutôt que de donner un préavis travaillé, l'employé est généralement payé selon son salaire normal pour la durée de la période de préavis exigée. Pour les employés dont la paie est stable et prévisible, il s'agit habituellement d'un calcul simple du salaire régulier pour les semaines de préavis dues.

Pour les employés dont le revenu varie d'une semaine à l'autre, par exemple ceux payés en partie à la commission ou dont les heures fluctuent, le salaire d'une semaine normale est généralement établi en moyenne sur les 13 semaines travaillées avant que le préavis ne soit donné, à l'exclusion des heures supplémentaires.

La paie finale, y compris toute indemnité en tenant lieu de préavis restant à verser, l'indemnité de vacances et les autres sommes dues, doit généralement être versée dans un nombre déterminé de jours après le dernier jour travaillé de l'employé. Si une date de paie régulière tombe pendant cette période, l'employé a quand même droit d'être payé à cette date pour la période de paie applicable.

Quand l'employeur n'est pas tenu de donner un préavis

L'employeur n'a généralement pas à donner de préavis, ni d'indemnité en tenant lieu, lorsqu'il y a motif sérieux de congédiement. Le motif sérieux signifie habituellement une faute grave, comme le vol, la violence, ou une suite de problèmes sérieux touchant au cœur même de la relation d'emploi. Il s'agit d'un seuil élevé, évalué selon les faits précis de chaque cas, et non selon l'insatisfaction générale d'un employeur envers le rendement d'un employé.

Le préavis n'est généralement pas non plus requis lorsqu'un contrat à durée déterminée véritable ou un projet précis se termine à la date prévue, ou dans certaines autres circonstances prévues par la Loi et ses règlements, comme certains postes du secteur de la construction liés à l'achèvement d'un projet.

Comme les litiges portant sur le motif sérieux sont fréquents et dépendent des faits, un employé à qui l'on dit qu'il a été congédié pour motif sérieux, mais qui n'est pas d'accord, voudra peut-être obtenir un avis indépendant afin de vérifier si ce critère a réellement été respecté avant d'accepter la position de l'employeur.

Les licenciements collectifs suivent des règles différentes

Lorsqu'un employeur prévoit mettre fin à l'emploi d'un grand nombre d'employés dans un court délai, par exemple lors de la fermeture d'un établissement ou d'une restructuration majeure, des règles supplémentaires sur les licenciements collectifs s'appliquent en vertu de la Loi. Celles-ci exigent généralement un avis écrit au Ministry of Labour Relations and Workplace Safety de la Saskatchewan, aux employés touchés et à tout syndicat concerné, précisant le nombre d'employés touchés, les dates de cessation d'emploi et les motifs du licenciement.

Le seuil du nombre d'employés et la période de préavis supplémentaire pour les licenciements collectifs sont distincts du barème de préavis individuel présenté plus haut, et s'y ajoutent. Ce seuil a changé lors de modifications récentes à la Loi; les employeurs et les employés touchés par une mise à pied plus importante devraient donc confirmer les règles actuelles sur les licenciements collectifs directement auprès du bureau des normes d'emploi de la Saskatchewan plutôt que de se fier à un chiffre périmé.

Le délai de congé raisonnable de common law peut dépasser le minimum

Le barème de préavis prévu par la Loi constitue un plancher, non un plafond. De nombreux employés non syndiqués congédiés sans motif sérieux, et sans clause contractuelle exécutoire les limitant au minimum légal, peuvent aussi avoir un recours de common law pour un « délai de congé raisonnable », un corpus de règles que les tribunaux de la Saskatchewan appliquent parallèlement au régime légal.

Le délai de congé raisonnable ne se lit pas dans un tableau. Les tribunaux soupèsent ce qu'on appelle communément les facteurs Bardal, qui incluent généralement l'âge de l'employé, la durée de service, la nature ou l'ancienneté du poste, et la disponibilité d'un emploi comparable compte tenu de la formation et de l'expérience de l'employé. Ces facteurs sont considérés ensemble plutôt que de façon mécanique.

Le délai de congé de common law est souvent nettement plus long que le minimum légal, particulièrement pour les employés de longue date ou occupant un poste plus élevé, bien que les tribunaux de la Saskatchewan, comme ailleurs au Canada, accordent rarement plus d'environ 24 mois, sauf circonstances inhabituelles. Un contrat de travail clairement rédigé peut validement limiter un employé au minimum légal plutôt qu'au délai de congé de common law, mais une clause mal rédigée, ou qui tente de fixer un montant sous les minimums de la Loi, peut ne pas être exécutoire, auquel cas l'employé peut se rabattre sur un recours complet de common law. Pour en savoir plus sur ce sujet, voir le délai de congé raisonnable.

Que faire en cas de congédiement

Si vous perdez votre emploi en Saskatchewan, il vaut la peine d'examiner votre durée de service, tout contrat de travail écrit et les circonstances du congédiement avant de présumer d'un résultat donné. Le montant du préavis ou de l'indemnité applicable dépend de ces faits précis.

Le bureau des normes d'emploi de la Saskatchewan peut répondre aux questions sur les minimums légaux et aider à traiter les plaintes concernant une indemnité de préavis impayée. Les recours de common law pour délai de congé raisonnable suivent une voie juridique distincte du processus légal et peuvent être plus complexes; de nombreux employés consultent donc un avocat en droit du travail avant de signer une quittance ou d'accepter l'offre d'un employeur, particulièrement après une longue période de service ou dans un poste de direction.

Cette page fait partie du survol plus large que RecordingLaw consacre au droit du travail au Canada. Pour les règles des autres provinces, voir le droit canadien par province.

Avis de non-responsabilité

Cet article présente des renseignements généraux sur les règles de préavis de cessation d'emploi et d'indemnité en tenant lieu en Saskatchewan. Il ne constitue pas un avis juridique et ne traite pas de toutes les circonstances ou exceptions, notamment les licenciements collectifs, les postes exemptés ou les milieux de travail syndiqués régis par une convention collective. Les règles des normes d'emploi changent avec le temps, et les résultats individuels dépendent de faits précis, y compris le libellé de tout contrat de travail. Toute personne faisant face à un congédiement ou envisageant un recours devrait examiner ses propres documents et, lorsque les sommes en jeu sont importantes, consulter un avocat autorisé en droit du travail de la Saskatchewan ou communiquer directement avec le bureau des normes d'emploi de la Saskatchewan.