Indemnité de départ et de préavis en Ontario

L'Ontario est l'un des rares endroits au Canada où un employé congédié peut avoir droit à deux paiements distincts prévus par la loi pour la même cessation d'emploi. L'Employment Standards Act, 2000 (ESA) prévoit à la fois un droit à l'indemnité de préavis et un droit distinct à l'indemnité de départ, et un employé de longue date chez un employeur de plus grande taille peut avoir droit aux deux à la fois.

Cet article explique le fonctionnement de chacun de ces droits en vertu de l'ESA, la façon dont ils interagissent entre eux, et leur lien avec le délai de congé raisonnable de common law. Il ne porte que sur les normes minimales prévues par la loi en Ontario. Il n'indique à aucun employé en particulier ce qui lui est personnellement dû, puisque cela dépend de faits propres à son emploi, à son employeur et à son contrat.

Deux droits prévus par la loi, pas un seul

La plupart des provinces canadiennes n'exigent qu'une seule chose lorsqu'un employé est congédié sans motif : un préavis de cessation d'emploi, ou une indemnité tenant lieu de préavis. L'Ontario fait exception, car la ESA superpose un second droit distinct, appelé indemnité de départ, à ce premier droit, pour les employés qui répondent à des conditions supplémentaires.

Les deux droits reposent sur des critères d'admissibilité et des modes de calcul différents. Il est tout à fait possible de devoir l'indemnité de préavis sans devoir l'indemnité de départ, ce qui correspond au fonctionnement réel de la plupart des cessations d'emploi en Ontario, et il est moins fréquent, mais bien réel, de devoir les deux à la fois pour la même perte d'emploi.

Préavis ou indemnité tenant lieu de préavis selon la ESA (Section 57)

En vertu de la section 57 de la ESA, un employeur qui congédie sans motif un employé non syndiqué doit lui donner un préavis écrit de travail, une indemnité tenant lieu de préavis, ou une combinaison des deux d'une durée équivalente. Cette obligation s'applique dès que l'employé a été employé de façon continue pendant au moins trois mois. En deçà de trois mois de service, la ESA n'exige aucun préavis.

La durée du préavis ou de l'indemnité due augmente avec la durée de service complétée :

L'indemnité tenant lieu de préavis est calculée à partir du salaire régulier de l'employé pour une semaine normale de travail, et elle doit également inclure l'indemnité de vacances calculée sur ce montant. Si un employeur donne un préavis de travail plutôt qu'une indemnité, le taux de salaire de l'employé et ses autres conditions ne peuvent être réduits pendant la période de préavis, et l'employeur doit continuer de verser les cotisations aux régimes d'avantages sociaux et de retraite comme si l'employé travaillait toujours activement. Les employés coupables d'inconduite volontaire, de désobéissance ou de négligence volontaire de leurs fonctions qui n'est pas mineure, de même qu'une courte liste d'autres exemptions telles que les employés de la construction, n'ont pas droit à ce préavis.

Les employeurs qui congédient 50 employés ou plus dans un même établissement au cours d'une période de quatre semaines doivent également tenir compte des règles distinctes de l'Ontario sur les licenciements collectifs, qui exigent un préavis de 8, 12 ou 16 semaines selon le nombre d'employés touchés, peu importe la durée de service de chaque employé pris individuellement. Ce préavis de licenciement collectif s'applique à la place du préavis ordinaire de la section 57, et non en plus de celui-ci; c'est le montant le plus élevé des deux qui s'applique pour chaque employé touché.

Indemnité de départ prévue par la ESA (Sections 63 to 65)

L'indemnité de départ est un droit plus restreint, qui s'ajoute au premier. Elle n'est due que lorsque l'emploi de l'employé a été rompu, un terme défini qui couvre le congédiement, le congédiement déguisé, une mise à pied de 35 semaines ou plus au cours d'une période de 52 semaines, ou la fermeture permanente de l'entreprise, et lorsque deux autres conditions sont également réunies.

Premièrement, l'employé doit compter cinq années de service ou plus chez l'employeur, en tenant compte de toutes les périodes d'emploi, continues ou non. Deuxièmement, l'employeur doit soit avoir une masse salariale mondiale d'au moins 2,5 millions de dollars, calculée pour l'ensemble de l'entreprise, y compris les entités liées, et non seulement pour ses activités en Ontario, soit avoir licencié 50 employés ou plus au cours d'une période de six mois en raison de la fermeture permanente de tout ou partie de l'entreprise.

Si les deux conditions sont réunies, l'indemnité de départ équivaut à une semaine de salaire régulier pour chaque année complète de service, plus un montant proportionnel pour chaque mois complet additionnel, calculé comme le nombre d'années complètes plus le nombre de mois complets divisé par douze. Le guide officiel de l'Ontario donne l'exemple d'un employé gagnant 1 000 $ par semaine avec sept ans et neuf mois de service : 1 000 $ multiplié par 7,75 (7 plus 9/12), pour une indemnité de départ de 7 750 $. Le maximum payable en vertu de la ESA est de 26 semaines de salaire régulier, peu importe la durée additionnelle du service de l'employé au-delà de ce point.

L'indemnité de préavis et l'indemnité de départ se cumulent-elles ?

Oui, lorsqu'un employé est admissible aux deux. Un employé ayant, par exemple, exactement huit années complètes de service chez un grand employeur pourrait avoir droit à 8 semaines d'indemnité de préavis en vertu de la section 57 et à 8 semaines d'indemnité de départ en vertu des sections 63 to 65, pour un total de 16 semaines.

À l'autre extrémité de l'échelle, le plafond statutaire combiné est de 34 semaines : le maximum de 8 semaines d'indemnité de préavis plus le maximum de 26 semaines d'indemnité de départ. Il s'agit de la limite extérieure de ce que la ESA exige elle-même, un plancher prévu par la loi plutôt qu'un plafond sur ce à quoi un employé congédié pourrait ultimement avoir droit, ce qui est là où intervient la common law.

Au-delà de la ESA : le délai de congé raisonnable de common law

La ESA établit des normes minimales; elle n'établit pas de maximum. Les employés non syndiqués congédiés sans motif ont également droit, dans la plupart des cas, à un délai de congé raisonnable en vertu de la common law, à moins que leur contrat de travail ne contienne une clause valide et exécutoire les limitant aux minimums prévus par la ESA décrits ci-dessus.

Le délai de congé de common law ne se calcule pas selon une formule fixe. Les tribunaux soupèsent ce que l'on appelle les facteurs Bardal, tirés de la décision ontarienne de 1960 Bardal v. Globe & Mail Ltd. : la nature de l'emploi, la durée de service de l'employé, son âge, et la disponibilité d'un emploi similaire compte tenu de son expérience, de sa formation et de ses qualifications. Les résultats varient considérablement selon ces faits, mais les délais de congé de common law ne dépassent généralement pas environ 24 mois en l'absence de circonstances exceptionnelles, et sont souvent nettement plus longs que le plancher prévu par la ESA décrit ci-dessus, particulièrement pour les employés de longue date, plus âgés ou occupant des postes plus élevés.

Comme le délai de congé de common law dépend de faits individuels, il ne peut être décrit ici que comme une fourchette, et non comme un chiffre précis. Il est généralement considéré comme une solution de rechange plutôt qu'un ajout à une réclamation statutaire d'indemnité de préavis ou de départ prévue par la ESA pour la même perte d'emploi. Les montants prévus par la ESA décrits ci-dessus font habituellement partie intégrante, et non un supplément, de tout règlement plus large en matière d'indemnité de départ au Canada ou de réclamation pour congédiement sans motif.

Les contrats de travail et le plancher prévu par la ESA

Beaucoup de contrats de travail en Ontario comportent une clause de cessation d'emploi qui tente de limiter l'employé aux minimums prévus par la ESA décrits ci-dessus, plutôt qu'au délai de congé de common law. La question de savoir si une telle clause est exécutoire constitue en soi une question juridique, puisque les tribunaux ontariens ont invalidé des clauses de cessation d'emploi qui, même par inadvertance, pourraient permettre à un employeur d'offrir moins que ce qu'exige la ESA dans certaines circonstances.

Un employé qui examine sa propre situation devrait lire attentivement ce que son contrat prévoit réellement au sujet de la cessation d'emploi, en tenant compte de sa propre durée de service, puisque ces deux éléments déterminent si les minimums de la ESA ou un délai de congé de common law plus long s'appliquent. Pour un survol plus large de ces sujets, consultez notre carrefour du droit de l'emploi au Canada, ou parcourez le droit canadien par province pour d'autres sujets juridiques par juridiction.

Disclaimer

Cet article fournit de l'information générale sur l'indemnité de préavis et l'indemnité de départ prévues par la Employment Standards Act, 2000 de l'Ontario, ainsi que sur le délai de congé raisonnable de common law. Il ne constitue pas un avis juridique et n'évalue le droit d'aucune personne en particulier. La législation sur les normes d'emploi et la jurisprudence évoluent toutes deux avec le temps, et le montant réellement dû pour un congédiement précis dépend de faits que cet article ne peut évaluer. Toute personne confrontée à une perte d'emploi en Ontario devrait consulter un avocat autorisé en droit de l'emploi en Ontario pour obtenir un avis adapté à sa situation.