Indemnité de départ en Colombie-Britannique (ESA)

Toute personne mise à pied ou congédiée en Colombie-Britannique veut généralement savoir une chose tout de suite : combien lui est dû, et d'où provient ce montant. La recherche commence souvent par le mot indemnité de départ, mais le droit de l'emploi de la Colombie-Britannique n'utilise pas réellement de prestation distincte portant ce nom.

La Employment Standards Act (ESA) de la Colombie-Britannique prévoit plutôt une indemnité selon la durée de service, un minimum prévu par la loi lié à la durée d'emploi de la personne chez l'employeur avant la cessation d'emploi. Cet article présente ce barème prévu à la section 63, les cas où il ne s'applique pas, sa comparaison avec le délai de congé raisonnable de common law accordé par les tribunaux, et l'instance responsable de trancher un litige portant sur l'un ou l'autre.

Pourquoi la Colombie-Britannique n'a pas de loi distincte sur l'indemnité de départ

Certaines juridictions canadiennes, dont l'Ontario et les employeurs sous réglementation fédérale visés par le Code canadien du travail, prévoient un droit statutaire distinct à une indemnité de départ qui s'ajoute à une exigence distincte de préavis de cessation d'emploi. La Colombie-Britannique fonctionne différemment. La ESA de la Colombie-Britannique prévoit une seule obligation liée à la durée de service, énoncée à la section 63, qui regroupe ce que certaines autres juridictions séparent en deux catégories.

La section 63 présente cette obligation comme une dette que l'employeur doit acquitter une fois certains seuils de durée de service atteints. L'employeur peut s'acquitter de cette dette au moyen d'un préavis de travail écrit, d'un paiement versé au lieu d'un préavis, ou d'une combinaison des deux, pourvu que la valeur totale égale ou dépasse le barème prévu par la loi. Pour voir comment cela se compare aux règles ailleurs au pays, consultez l'indemnité de départ au Canada.

Le barème de la section 63 : indemnité selon la durée de service

Le barème de la ESA de la Colombie-Britannique est une fonction par paliers plutôt qu'une progression mensuelle continue. Il n'augmente qu'à des seuils précis, et demeure stable entre ceux-ci.

Quelques conséquences découlent de cette structure. Entre 12 mois et 3 ans de service, le droit demeure stable à 2 semaines; il n'augmente pas graduellement à chaque mois écoulé. Une fois le cap des 3 ans franchi, une semaine additionnelle s'ajoute pour chaque année complète supplémentaire travaillée, jusqu'à ce que le total atteigne le plafond de 8 semaines, atteint à 8 années de service continu. Les années travaillées au-delà de ce point n'augmentent plus le minimum prévu par la loi.

La valeur en dollars de chaque semaine repose généralement sur le salaire régulier de l'employé, calculé à partir de ce qu'il a gagné au cours des 8 dernières semaines pendant lesquelles il a travaillé des heures normales ou moyennes, puis appliqué au nombre de semaines dues.

Comment les employeurs peuvent s'acquitter de l'obligation de la section 63

Les employeurs disposent de trois options pour respecter cette exigence. Ils peuvent donner un préavis de travail écrit couvrant la période complète prévue au barème, verser à l'employé un montant équivalent au salaire de cette période au lieu de le faire travailler pendant le préavis, ou combiner les deux, par exemple quelques semaines de préavis de travail suivies d'un paiement couvrant le reste.

Peu importe la méthode utilisée, la valeur combinée doit correspondre au moins à ce que la section 63 exige selon la durée de service de cet employé. En vertu d'une règle connexe de la ESA, un employeur doit généralement verser le salaire dû à l'employé, y compris toute indemnité selon la durée de service versée au lieu d'un préavis, dans les 48 heures suivant la date de cessation d'emploi.

Quand aucune indemnité n'est due

L'indemnité selon la durée de service n'est pas automatique dans toutes les circonstances. Un employeur n'est généralement pas tenu de donner un préavis ou de verser une indemnité lorsqu'un employé est congédié pour motif sérieux, lorsqu'il démissionne, ou lorsqu'il prend volontairement sa retraite, puisque ces situations sont considérées comme une fin d'emploi initiée par l'employé plutôt qu'une cessation d'emploi décidée par l'employeur.

Des exclusions distinctes prévues par le Employment Standards Regulation retirent entièrement certaines catégories d'employés de l'application de la section 63, y compris certains contrats à durée déterminée de 12 mois ou moins qui se terminent comme prévu, les employés engagés pour un projet précis censé se terminer dans les 12 mois, et les employés de l'industrie de la construction, parmi d'autres catégories plus restreintes. Toute personne à qui l'on affirme qu'une de ces exclusions s'applique à sa situation devrait vérifier les faits précis, puisque ces catégories sont définies de façon étroite et que les erreurs sont fréquentes.

Licenciements collectifs : une règle distincte pour les mises à pied massives

La section 64 de la ESA ne s'applique que lorsqu'un employeur prévoit mettre fin à l'emploi de 50 employés ou plus dans un même établissement au cours d'une période de 2 mois. Dans ce cas, l'employeur doit donner un avis écrit du licenciement collectif à chaque employé touché, à tout syndicat qui le représente, et au ministre du Travail, le préavis exigé variant de 8 semaines jusqu'à 16 semaines selon le nombre d'employés touchés.

Cette exigence de préavis collectif s'ajoute au droit individuel de chaque employé prévu à la section 63, plutôt que de le remplacer. La plupart des congédiements individuels ne déclenchent jamais l'application de la section 64; elle intervient surtout lors de fermetures d'usines, de grandes restructurations et d'événements similaires de mise à pied massive.

Au-delà du minimum de la ESA : le délai de congé raisonnable de common law

Le barème de la section 63 est un plancher, non un plafond. Pour les employés non syndiqués, un contrat de travail peut valablement limiter les droits liés à la cessation d'emploi au minimum de la ESA, mais seulement si la clause est rédigée clairement et ne tente à aucun moment de la relation d'emploi de prévoir moins que ce qu'exige la ESA. De nombreuses clauses de cessation d'emploi échouent à ce test et sont jugées inexécutoires.

En l'absence d'une clause limitative valide et exécutoire, un employé congédié peut être en mesure de réclamer le délai de congé raisonnable de common law devant les tribunaux, plutôt que de s'en remettre au seul minimum prévu par la loi. Le délai de congé raisonnable est évalué au cas par cas selon les facteurs Bardal, tirés de la décision de 1960 Bardal v. Globe & Mail Ltd. : la nature de l'emploi, la durée de service de l'employé, son âge, et la disponibilité d'un emploi similaire compte tenu de son expérience, de sa formation et de ses qualifications.

Les tribunaux soupèsent ces facteurs ensemble plutôt que d'appliquer une formule fixe. Les résultats varient considérablement, allant généralement de quelques semaines pour un service de courte durée dans un poste facilement remplaçable jusqu'à environ 24 mois pour les employés de longue date, de niveau supérieur ou plus âgés dans un marché de l'emploi difficile, les montants au-delà de cette fourchette étant rares. Toute personne qui envisage une réclamation pour congédiement sans motif devrait comprendre qu'une réclamation de common law et une réclamation statutaire en vertu de la ESA pour le même congédiement sont généralement considérées comme des solutions de rechange. Les montants déjà versés en vertu de la section 63 sont habituellement crédités contre un règlement subséquent de common law plutôt qu'ajoutés à celui-ci.

Quelle instance tranche un litige

Les litiges statutaires portant sur l'indemnité de la section 63, c'est-à-dire son calcul exact ou son versement même, sont soumis à la BC Employment Standards Branch par le biais de son processus de plainte. Un employé qui a quitté l'employeur doit généralement déposer sa plainte dans les 6 mois suivant son dernier jour de travail, et le processus ne requiert pas de retenir les services d'un avocat.

Les litiges portant sur le délai de congé raisonnable de common law, ou sur la validité d'une clause de cessation d'emploi limitant un employé au minimum prévu par la loi, échappent à la compétence de la Employment Standards Branch et relèvent plutôt des tribunaux. Comme il s'agit de systèmes distincts régis par des règles distinctes, une personne qui ne sait pas quelle voie convient à sa situation a souvent intérêt à obtenir rapidement un avis juridique individuel plutôt que de déposer sa réclamation devant la mauvaise instance.

Pour un survol plus large des sujets liés à l'emploi à travers le pays, consultez le carrefour du droit de l'emploi au Canada, ou parcourez le droit canadien par province pour d'autres sujets juridiques par juridiction.

Disclaimer

Cet article fournit de l'information générale sur l'indemnité selon la durée de service et les règles d'indemnité de cessation d'emploi en Colombie-Britannique. Il ne constitue pas un avis juridique et ne tient pas compte des faits propres à une situation individuelle. La législation sur les normes d'emploi et la common law évoluent toutes deux avec le temps, et les droits peuvent varier selon les conditions du contrat, le secteur d'activité et les circonstances individuelles. Toute personne confrontée à une perte d'emploi devrait consulter un avocat en droit de l'emploi autorisé en Colombie-Britannique, ou communiquer avec la Employment Standards Branch, pour obtenir un avis adapté à sa situation.