Indemnité de départ et préavis au Nouveau-Brunswick

La cessation d'emploi au Nouveau-Brunswick fonctionne différemment que dans plusieurs autres provinces. La Employment Standards Act de la province ne crée pas de droit distinct à une indemnité de départ. Elle établit plutôt un préavis minimal de cessation d'emploi, ou une indemnité tenant lieu de préavis, selon la durée pendant laquelle l'employé a travaillé pour le même employeur.

Cette page explique le barème de préavis de cessation d'emploi du Nouveau-Brunswick, les cas où l'indemnité tenant lieu de préavis s'applique, les règles relatives aux licenciements collectifs pour les mises à pied de grande envergure, et la façon dont le délai de congé raisonnable de la common law peut s'ajouter au minimum prévu par la loi dans le cadre d'une poursuite pour congédiement injustifié. Il s'agit d'information générale, et non d'un avis juridique.

Le barème de préavis de cessation d'emploi du Nouveau-Brunswick

L'article 30 de la Employment Standards Act (SNB 1982, c E-7.2) établit le préavis minimal qu'un employeur doit donner avant de mettre fin à l'emploi d'un employé, selon la période d'emploi continu de l'employé chez cet employeur. Le barème est une simple échelle à deux paliers, plutôt que l'échelle progressive d'une semaine par année de service utilisée dans certaines autres provinces.

• Moins de 6 mois d'emploi continu : aucun préavis prévu par la loi n'est exigé.
• De 6 mois à moins de 5 ans : un préavis écrit d'au moins 2 semaines.
• 5 ans ou plus : un préavis écrit d'au moins 4 semaines.

Ces chiffres constituent des planchers, et non des cibles. Un contrat de travail, une convention collective ou une politique d'entreprise peut promettre un préavis plus long que celui exigé par la Loi, mais ne peut légalement en promettre moins. L'emploi continu se mesure généralement comme un service ininterrompu chez le même employeur jusqu'à la date à laquelle le préavis est donné, et les courtes absences approuvées ne remettent généralement pas le compteur à zéro.

Indemnité tenant lieu de préavis

L'article 34 permet à un employeur de renoncer complètement au préavis travaillé et de verser plutôt à l'employé un salaire équivalent à ce qu'il aurait gagné pendant la période de préavis applicable de 2 ou 4 semaines. Cela s'appelle communément l'indemnité tenant lieu de préavis ou l'indemnité de préavis.

Ce paiement vise à reproduire les gains normaux de l'employé, y compris le salaire régulier et l'indemnité de vacances, pour la durée du préavis auquel l'employé avait droit. Un employeur qui ne fournit ni le préavis écrit approprié ni le paiement équivalent est redevable envers l'employé du manque à gagner en vertu de l'article 34(2).

Exceptions où le préavis prévu par la loi peut ne pas s'appliquer

La Loi prévoit plusieurs situations où un employeur peut mettre fin à l'emploi sans le préavis habituel ou l'indemnité qui en tient lieu, notamment :

• L'achèvement d'une affectation temporaire de 12 mois ou moins.
• L'expiration normale d'un contrat à durée déterminée, à moins que l'employé n'ait continué de travailler 3 mois ou plus après cette date de fin.
• La retraite en vertu d'un régime de retraite établi.
• Certains travaux dans le secteur de la construction.
• La fermeture d'une exploitation saisonnière.
• Le refus par l'employé d'un emploi de remplacement raisonnable offert par l'employeur.
• Les mises à pied de 6 jours ou moins, ou les mises à pied causées par des circonstances imprévisibles indépendantes de la volonté de l'employeur.

Un employeur qui congédie une personne pour motif sérieux doit tout de même exposer par écrit les motifs du congédiement. Les employés qui travaillent pour des employeurs sous réglementation fédérale, comme les banques, les compagnies aériennes ou les entreprises de télécommunications, relèvent du Code canadien du travail plutôt que de la Loi provinciale du Nouveau-Brunswick.

Préavis de licenciement collectif ou massif

Le Nouveau-Brunswick a une exigence de préavis distincte pour les mises à pied de grande envergure. En vertu de l'article 32, si un employeur prévoit congédier ou mettre à pied plus de 10 employés, représentant au moins 25 % de l'effectif, au cours d'une période de 4 semaines, il doit donner un préavis d'au moins 6 semaines au ministre responsable des normes d'emploi, aux employés touchés et à tout agent négociateur. Lorsqu'une convention collective prévoit une période de préavis plus longue, c'est cette période plus longue qui s'applique.

Le Nouveau-Brunswick a-t-il une indemnité de départ ?

Contrairement à la Employment Standards Act de l'Ontario, qui superpose un droit distinct à une indemnité de départ au préavis de cessation d'emploi pour les grands employeurs, la Loi du Nouveau-Brunswick ne le fait pas. Les directives de la province elle-même sont claires à ce sujet : l'indemnité de départ n'est pas la même chose que l'indemnité tenant lieu de préavis, et elle est traitée comme une question de common law qui se situe en dehors de la Employment Standards Act.

En pratique, cela signifie que le plancher prévu par la loi au Nouveau-Brunswick se limite au préavis, ou à l'indemnité qui en tient lieu. Tout montant additionnel au-delà de ce plancher provient soit d'une promesse précise dans un contrat de travail, soit d'une poursuite pour congédiement injustifié fondée sur la common law. Pour une comparaison province par province, voir l'indemnité de départ au Canada.

Le délai de congé raisonnable de la common law

La Employment Standards Act établit un minimum, et non un plafond. Un employé non syndiqué congédié sans motif, qui n'a pas de clause contractuelle valide et clairement rédigée limitant le préavis au minimum prévu par la loi, peut généralement réclamer plutôt le délai de congé raisonnable de la common law.

Les tribunaux évaluent le délai de congé de la common law à l'aide de ce qu'on appelle souvent les facteurs Bardal : l'âge de l'employé, la durée de service, la nature du poste, et la disponibilité d'un emploi similaire compte tenu de l'expérience, de la formation et des qualifications de l'employé. Les montants accordés varient considérablement selon les circonstances individuelles et dépassent rarement environ 24 mois, même pour les employés de longue date occupant des postes de cadre. Il s'agit d'une analyse fondée sur les faits, au cas par cas, plutôt que d'une formule fixe, et elle suit un parcours juridique distinct du préavis prévu par la Loi dont il est question plus haut. Voir le délai de congé raisonnable pour une explication plus complète de la pondération de ces facteurs.

Une clause de cessation d'emploi correctement rédigée dans un contrat de travail peut légalement limiter un employé au minimum prévu par la Loi plutôt qu'au délai de congé de la common law, à condition que la clause respecte les exigences de la Loi. La question de savoir si une clause précise est exécutoire est une question juridique qui dépend de son libellé exact et qu'il vaut mieux faire évaluer par un avocat spécialisé en droit du travail.

À quoi devrait ressembler le préavis ou l'indemnité

Pour un employé ayant, par exemple, 3 ans de service continu, le plancher prévu par la loi est de 2 semaines de préavis écrit ou de 2 semaines d'indemnité équivalente. Pour un employé ayant 7 ans de service, ce plancher passe à 4 semaines. Ces chiffres n'incluent aucun droit de common law qui pourrait s'appliquer séparément, et ils supposent qu'aucune des exceptions mentionnées ci-dessus ne s'applique à la situation.

Les employés qui croient ne pas avoir reçu le préavis, ou l'indemnité qui en tient lieu, exigé par la loi du Nouveau-Brunswick peuvent communiquer avec la Direction des normes d'emploi de la province, qui administre et applique la Loi. Les employés qui se demandent s'ils ont une réclamation de common law au-delà du minimum prévu par la loi ont généralement besoin des conseils d'un avocat spécialisé en droit du travail, car cette analyse dépend fortement des faits propres à chaque situation et de tout contrat écrit en place.

Pour un aperçu plus large des règles de préavis et de cessation d'emploi à l'échelle du pays, voir le droit du travail au Canada et le droit canadien par province.

Avis de non-responsabilité

Cet article fournit de l'information générale sur les exigences de cessation d'emploi et de préavis prévues par la Employment Standards Act du Nouveau-Brunswick. Il ne constitue pas un avis juridique et ne tient pas compte de chaque circonstance individuelle, clause contractuelle ou exception pouvant s'appliquer. Les droits au préavis, les exceptions et les réclamations de common law dépendent de faits précis. Toute personne faisant face à une cessation d'emploi, ou envisageant de mettre fin à l'emploi d'un employé, devrait consulter directement la Employment Standards Act, communiquer avec la Direction des normes d'emploi du Nouveau-Brunswick, ou parler à un avocat qualifié en droit du travail.