Urlaubsanspruch in Deutschland: Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 BUrlG

Das deutsche Recht überlässt den bezahlten Jahresurlaub nicht der Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine gesetzliche Untergrenze legt das Bundesurlaubsgesetz fest, und zwar in einer Einheit, den Werktagen, die fast jeden verwirrt, der das Gesetz zum ersten Mal liest. Vierundzwanzig Werktage im Jahr bedeuten nicht vierundzwanzig freie Tage bei einer gewöhnlichen Fünftagewoche.

Diese Seite geht durch, was der gesetzliche Mindesturlaub tatsächlich bedeutet, sobald er auf ein reales Arbeitsmuster umgerechnet ist, wann ein neuer Arbeitnehmer erstmals Anspruch auf den vollen Betrag hat, und was mit nicht genommenen Tagen geschieht, sobald das Kalenderjahr endet. Sie behandelt außerdem die beiden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, wegen derer weit mehr angesammelter Urlaub über den 31. Dezember hinaus fortbesteht, als die meisten Arbeitnehmer oder Arbeitgeber annehmen, wann Urlaub stattdessen ausgezahlt werden kann, und wann nicht. Einen breiteren Überblick, wie das deutsche Arbeitsrecht zusammenhängt, finden Sie unter Deutsches Recht erklärt.

Informationen zuletzt geprüft am 19. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Der gesetzliche Mindesturlaub: 24 Werktage, nicht 20 oder 30

§ 3 Abs. 1 BUrlG legt die Untergrenze in einem kurzen Satz fest: der Urlaub beträgt mindestens 24 Werktage im Jahr. Werktage umfassen jeden Tag, der kein Sonntag und kein gesetzlicher Feiertag ist, sodass die Werktage-Zählung eine altertümliche Sechstagewoche von Montag bis Samstag unterstellt.

Fast kein Arbeitsverhältnis in Deutschland läuft heute tatsächlich noch nach einer Sechstagewoche. Da das Gesetz an dieses Sechstagemuster anknüpft, muss die 24-Tage-Zahl auf das tatsächliche Arbeitsmuster eines Arbeitnehmers umgerechnet werden, und diese Umrechnung ist die nützlichste Berechnung auf dieser Seite.

Umrechnung von Werktagen in Arbeitstage

Die Umrechnungsformel ist einfach, sobald die zugrunde liegende Logik klar ist: die gesetzlichen Mindesttage entsprechen 24, multipliziert mit der Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Tage pro Woche, geteilt durch sechs.

Bei einer gewöhnlichen Fünftagewoche von Montag bis Freitag ergibt das 24 mal fünf geteilt durch sechs, also 20 Arbeitstage. Deshalb nennen fast alle deutschen Stellenanzeigen und Arbeitsverträge 20 Tage als gesetzliches Minimum, obwohl das Gesetz selbst diese Zahl nie verwendet.

Dieselbe Formel verringert sich entsprechend bei Teilzeit. Ein Arbeitnehmer, der drei feste Tage pro Woche arbeitet, etwa Dienstag, Mittwoch und Donnerstag, erhält 24 mal drei geteilt durch sechs, also 12 Arbeitstage im Jahr. Ein Arbeitnehmer, der vier Tage pro Woche arbeitet, erhält 24 mal vier geteilt durch sechs, also 16 Arbeitstage.

Minijobber sammeln Urlaub genau nach dieser gleichen anteiligen Regel an, denn ein Minijob ist ein Beschäftigungsverhältnis mit geringem Verdienst und keine gesonderte Kategorie des Urlaubsrechts. Siehe Minijob dazu, wie die Verdienstgrenze und die sozialversicherungsrechtliche Behandlung mit solchen allgemeinen Arbeitsrechtsregeln zusammenwirken.

Ändert sich das Arbeitsmuster während des Jahres, etwa der Wechsel von drei auf fünf Tage pro Woche, legt das Gesetz selbst keine Methode fest, um den Anspruch dieses Jahres zwischen den beiden Mustern aufzuteilen. Arbeitsverträge regeln dies meist ausdrücklich, und in deren Fehlen ist der sicherere Ansatz, monatsweise anteilig nach dem jeweils geltenden Wochenmuster zu rechnen.

Gesetzlicher Mindesturlaub gegenüber vertraglichem Urlaub darüber hinaus

Viele deutsche Arbeitsverträge und Tarifverträge gewähren mehr als die gesetzliche Untergrenze, üblicherweise 25 bis 30 Arbeitstage bei einer Fünftagewoche. Diese Unterscheidung ist wichtig, weil die unten beschriebenen Übertragungs- und Hinweispflichten des Arbeitgebers speziell für den gesetzlichen Anteil gelten, also 20 Tage bei einer Fünftagewoche oder den entsprechend anteiligen Wert.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können frei vereinbaren, dass Tage oberhalb dieser gesetzlichen Untergrenze nach einem einfacheren Zeitplan verfallen, etwa strikt zum Jahresende ohne begleitende Hinweispflicht. Damit diese einfachere Regel gilt, muss der Vertrag dies klar so bestimmen und die beiden Kontingente an Tagen trennen. Trifft ein Vertrag diese Trennung nicht, behandeln Gerichte in der Regel den gesamten Anspruch als den strengeren gesetzlichen Regeln unterliegend, sodass ein Arbeitgeber, der eine einfachere Verfallsregelung für den vertraglichen Überschuss möchte, dies ausdrücklich festlegen muss.

Die sechsmonatige Wartezeit

Nach § 4 BUrlG entsteht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch erstmals erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung beim selben Arbeitgeber, eine Wartezeit genannte Frist. Sie läuft ab dem tatsächlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses und setzt sich bei kurzen Unterbrechungen, die das Arbeitsverhältnis selbst nicht beenden, nicht zurück.

Vor Abschluss der Wartezeit hat ein neuer Arbeitnehmer nicht null Urlaub, sondern einen anteiligen Anspruch nach § 5 BUrlG, der im Folgenden behandelt wird.

Anteiliger Urlaub bei Eintritt oder Austritt im Laufe des Jahres

§ 5 Abs. 1 BUrlG legt einen Satz von einem Zwölftel des Jahresanspruchs für jeden vollen Beschäftigungsmonat in drei Situationen fest: wenn die Wartezeit im Kalenderjahr des Eintritts nicht erfüllt wird, wenn ein Arbeitnehmer ausscheidet, bevor die Wartezeit jemals erfüllt wurde, und wenn ein Arbeitnehmer in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet, nachdem die Wartezeit bereits in einem früheren Jahr erfüllt wurde. § 5 Abs. 2 BUrlG rundet dann jeden Bruchteil von mindestens einem halben Tag auf einen vollen Tag auf.

Beispielrechnung, Eintritt im September. Ein Arbeitnehmer beginnt am 1. September bei einer gewöhnlichen Fünftagewoche, sodass der volle Jahresanspruch 20 Arbeitstage betragen würde. Bis zum 31. Dezember sind vier volle Monate vergangen, und die sechsmonatige Wartezeit wurde innerhalb dieses Kalenderjahres nicht erfüllt. Der Anspruch für dieses erste Teiljahr beträgt vier Zwölftel von 20, also 6,67, aufgerundet auf 7 Arbeitstage.

Beispielrechnung, Austritt im April. Ein Arbeitnehmer, der seit Jahren beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist, kündigt zum 30. April. Da der Austritt in die erste Hälfte des Kalenderjahres fällt, wird der Anspruch dieses letzten Jahres auf vier Zwölftel des Jahresbetrags anteilig gekürzt statt auf den vollen Betrag: vier Zwölftel von 20 sind 6,67, aufgerundet auf 7 Arbeitstage, obwohl ein volles Jahr 20 Tage bringen würde.

Dagegen behält ein Arbeitnehmer, der stattdessen zum 31. Juli, also in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres, ausscheidet, nach gefestigter Praxis den vollen Jahresanspruch für dieses Jahr, denn § 5 Abs. 1 kürzt den Anspruch nur bei einem Austritt in der ersten Hälfte. Ob all diese Tage vor dem letzten Arbeitstag tatsächlich genommen werden können, ist eine gesonderte Frage, die unten unter Abgeltung behandelt wird.

§ 5 Abs. 3 BUrlG schützt außerdem einen Arbeitnehmer, der vor seinem Ausscheiden mehr als seinen anteiligen Anteil an Urlaub in der ersten Jahreshälfte genommen hat: der Arbeitgeber kann die entsprechende Vergütung für die bereits genommenen Tage nicht zurückfordern.

Übertragung ins Folgejahr und die 31.-März-Frist

§ 7 Abs. 3 BUrlG legt die Grundregel eindeutig fest: der Urlaub muss innerhalb des Kalenderjahres, in dem er erworben wurde, gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, und wenn Urlaub auf dieser Grundlage übertragen wird, muss er dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres, bis zum 31. März, gewährt und genommen werden, sonst verfällt er.

Diese 31.-März-Frist ist die im Internet am häufigsten wiederholte Angabe, und sie ist soweit richtig. Was in dieser verkürzten Darstellung meist fehlt, ist, dass der beschriebene Verfall nur eintritt, wenn der Arbeitgeber zuvor etwas Bestimmtes getan hat, was im Folgenden behandelt wird.

Warum Urlaub oft über den 31. Dezember hinaus fortbesteht: die Hinweispflicht des Arbeitgebers

In Angleichung an die EU-Arbeitszeitrichtlinie entschied das Bundesarbeitsgericht am 19. Februar 2019, Aktenzeichen 9 AZR 541/15, dass gesetzlicher Urlaub zum Jahresende oder zur 31.-März-Übertragungsfrist nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, wie viele Urlaubstage noch offen sind und bis wann sie zu nehmen sind, und ihn ausdrücklich aufgefordert hat, sie zu nehmen. Eine abstrakte Angabe, etwa eine in den Arbeitsvertrag eingefügte Standardklausel, genügt dieser Pflicht nicht.

Das Gericht ging am 20. Dezember 2022, Aktenzeichen 9 AZR 266/20, noch weiter: die reguläre dreijährige Verjährungsfrist, die sonst für einen Urlaubsanspruch nach § 195 BGB gelten würde, beginnt erst mit Ablauf des Jahres zu laufen, in dem der Arbeitgeber diesen konkreten Hinweis tatsächlich erteilt hat. Ohne diesen Hinweis verfällt der gesetzliche Urlaub weder zum Jahresende, noch wird er nach dem üblichen, durch § 199 BGB gesetzten Fristbeginn verjährt.

Zusammengenommen bedeuten diese beiden Entscheidungen, dass ein Arbeitnehmer, dem nie mitgeteilt wurde, wie viele Tage noch offen sind, und der nie gewarnt wurde, dass nicht genommene Tage verloren gehen, unter Umständen weit mehr angesammelten gesetzlichen Urlaub hat, als angenommen, in manchen Fällen aus mehreren Jahren zurückreichend. Ein Arbeitnehmer mit 10 nicht genommenen gesetzlichen Tagen aus 2022, dessen Arbeitgeber in jenem Jahr keinen Urlaubshinweis verschickt hat, und in keinem Jahr seither, hat Tage, die weder Ende 2022 verfallen sind, noch zum 31. März 2023 verfallen sind, noch nach der üblichen Dreijahresfrist verjährt sind, weil diese Frist nie zu laufen begonnen hat.

Diese Hinweispflicht gilt speziell für den oben beschriebenen gesetzlichen Mindesturlaub. Ob sie sich auch auf vertragliche Tage oberhalb dieser Grenze erstreckt, hängt davon ab, wie klar der Vertrag die beiden Kontingente getrennt hat, wie bereits weiter oben behandelt.

Langzeiterkrankung: Urlaub sammelt sich weiter an, aber nicht unbegrenzt

Hält eine Krankheit jemanden über einen längeren Zeitraum von der Arbeit fern und damit vom Nehmen von Urlaub ab, behandelt das EU-Recht gesetzlichen Urlaub für diesen Zeitraum trotzdem als angesammelt, obwohl der Arbeitnehmer ihn faktisch nicht nutzen konnte. Dieser Grundsatz geht auf den Europäischen Gerichtshof in der Rechtssache Schultz-Hoff, C-350/06, zurück, entschieden am 20. Januar 2009.

Dasselbe Gericht entschied später, dass das EU-Recht eine nationale Begrenzung, wie lange sich dieser angesammelte Urlaub anhäufen darf, nicht ausschließt. In der Rechtssache KHS gegen Schulte, C-214/10, entschieden am 22. November 2011, akzeptierte es eine Übertragungsfrist von 15 Monaten, nach deren Ablauf während einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit erworbener Urlaub selbst ohne jeden Hinweis des Arbeitgebers verfällt, weil ein Arbeitgeber jemanden, der gar nicht arbeiten kann, nicht sinnvoll auffordern kann, Urlaub zu nehmen.

Das Bundesarbeitsgericht wandte diese Überlegung am 7. August 2012, Aktenzeichen 9 AZR 353/10, im Inland an und legte § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform aus: gesetzlicher Urlaub, der während einer Langzeiterkrankung erworben wurde, verfällt 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

Beispielrechnung. Urlaub, der 2024 von einem Arbeitnehmer erworben wurde, der ab März 2024 durchgehend arbeitsunfähig wird, verfällt 15 Monate nach Ende dieses Urlaubsjahres, also bis zum 31. März 2026, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber jemals einen Urlaubshinweis verschickt hat. Die Krankheit selbst, und nicht ein Versäumnis des Arbeitgebers, hat verhindert, dass der Urlaub genommen werden konnte, weshalb die 15-Monats-Regel den strengeren Grundsatz kein Hinweis, kein Verfall aus der Entscheidung von 2019 überlagern kann.

Krankheit während eines bereits genehmigten Urlaubs

§ 9 BUrlG regelt eine engere und häufigere Situation: ein Arbeitnehmer erkrankt während eines bereits genehmigten und laufenden Urlaubs. Durch ärztliches Attest nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber in der Regel unverzüglich informieren, was den gewöhnlichen Anzeigepflichten bei Krankheit entspricht, die unter Krankschreibung und Entgeltfortzahlung beschrieben werden.

Die praktische Folge ist, dass die versäumten Tage dem Arbeitnehmer zur späteren Nutzung gutgeschrieben werden, statt in einem Urlaub aufzugehen, der sich in eine Krankheitszeit statt in Erholung verwandelt hat.

Auszahlung nicht genommenen Urlaubs: Abgeltung, nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 7 Abs. 4 BUrlG erlaubt es, Urlaub, der ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, weil das Arbeitsverhältnis beendet ist, stattdessen als Geldzahlung auszuzahlen, ein Vorgang, der Abgeltung heißt. Das gilt unabhängig vom Grund der Beendigung, Kündigung, Aufhebungsvertrag, Ablauf einer Befristung oder eigene Kündigung des Arbeitnehmers, solange der verbleibende Urlaub tatsächlich nicht mehr vor dem letzten Arbeitstag genommen werden konnte.

Umgekehrt gilt das nicht. Eine Geldzahlung kann tatsächliche Freistellung während eines fortlaufenden Arbeitsverhältnisses nicht ersetzen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht rechtmäßig eine laufende Auszahlung nicht genommener Tage statt Freistellung vereinbaren, weil dies dem Erholungszweck zuwiderliefe, auf dem das Gesetz aufbaut. Der Auszahlungsweg nach § 7 Abs. 4 BUrlG öffnet sich erst, sobald das Arbeitsverhältnis selbst beendet ist.

Der Betrag wird nach § 11 BUrlG berechnet, auf Grundlage des durchschnittlichen Verdienstes des Arbeitnehmers in den 13 Wochen vor dem geplanten Urlaubsbeginn. In der Praxis nähern Lohnbuchhaltungen den Tagessatz häufig an, indem sie das monatliche Bruttogehalt durch etwa 21,75 teilen, die durchschnittliche Zahl der Arbeitstage im Monat, wobei aber der gesetzliche 13-Wochen-Durchschnitt maßgeblich bleibt, wenn er einen abweichenden Betrag ergibt.

Beispielrechnung. Ein Arbeitsverhältnis endet am 31. Oktober mit 12 nicht genommenen gesetzlichen Arbeitstagen und einem monatlichen Bruttogehalt von 3.600 Euro. Nach der gängigen Näherung ergeben 3.600 Euro geteilt durch 21,75 etwa 165,50 Euro pro Tag, sodass die Abgeltung für 12 Tage bei rund 1.986 Euro liegen würde, vorbehaltlich des tatsächlichen 13-Wochen-Durchschnitts nach § 11 BUrlG, falls dieser einen abweichenden Betrag ergibt. Dieselbe Unterscheidung zwischen Auszahlung und tatsächlicher Freistellung stellt sich auch bei unbezahlten Mehrarbeitsstunden; siehe Überstunden dazu, wie diese gesonderte Frage behandelt wird.