Aufhebungsvertrag: Abfindung, Sperrzeit und was vor der Unterschrift zu prüfen ist

Ein deutscher Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer loswerden möchte, verschickt oft gar keine Kündigung. Er legt einen Aufhebungsvertrag vor, einen vorgeschlagenen Vertrag, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, meist mit einer angehängten Abfindungssumme und einer kurzen Unterschriftsfrist. Weil er als Gefallen daherkommt statt als Konflikt, wird er leicht noch im Termin unterschrieben, bevor geklärt ist, was er tatsächlich verändert.

Die Klausel, die den meisten Menschen zum Verhängnis wird, steht nicht im Vertrag selbst. Sie steht im Sozialrecht, und sie entscheidet, ob das Arbeitslosengeld I am ersten Tag der Arbeitslosigkeit beginnt oder erst zwölf Wochen später, und wie viel davon insgesamt verloren geht. Diese Seite geht diese Folge im Detail durch, zusammen mit dem, was eine sorgfältig formulierte Vereinbarung sonst noch regeln sollte.

Informationen zuletzt geprüft am 19. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Was ein Aufhebungsvertrag tatsächlich ist

Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, keine Kündigung. Beide Seiten unterschreiben ihn, beide Seiten einigen sich auf den Beendigungstermin, und keine Seite übt ein einseitiges Kündigungsrecht aus. Genau dieses Merkmal unterscheidet ihn von einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, und es prägt fast jede der unten beschriebenen Folgen.

Weil er als Vertrag ein Arbeitsverhältnis beendet, verlangt § 623 BGB die unterschriebene Schriftform, damit er überhaupt wirksam ist. Eine per E-Mail, SMS oder mündlich im Gespräch vereinbarte Beendigung ist nach deutschem Recht unwirksam, ganz gleich, was tatsächlich besprochen wurde.

Die einvernehmliche Natur nimmt außerdem einen Schutz, den ein gekündigter Arbeitnehmer sonst hätte. Nach einem Aufhebungsvertrag gibt es in der Regel keine Kündigungsschutzklage, weil es keine Kündigung gibt, die angefochten werden könnte, und kein Gegenstück zur Dreiwochenfrist, die bei einer Kündigung läuft. Sobald beide Unterschriften auf dem Papier stehen, ist die Vereinbarung die neue Ausgangslage. Kündigung durch den Arbeitgeber beschreibt das Verfahren, bei dem die Dreiwochenfrist und die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes noch greifen.

Die Folge für das Arbeitslosengeld: Sperrzeit nach § 159 SGB III

Das ist der Teil, den die meisten Menschen erst entdecken, nachdem sie bereits unterschrieben haben. § 159 SGB III behandelt einen Arbeitnehmer, der sein eigenes Arbeitsverhältnis beendet oder dessen Beendigung durch vertragswidriges Verhalten herbeiführt, als jemanden, der dem Zweck der Arbeitslosenversicherung zuwiderhandelt, es sei denn, ein wichtiger Grund liegt vor.

Die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag fällt eindeutig unter diese Regel, weil der Arbeitnehmer an der Beendigung der Beschäftigung beteiligt ist, statt eine Kündigung nur passiv hinzunehmen. Die reguläre Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe nach § 159 Abs. 3 SGB III beträgt zwölf Wochen, und in diesem Zeitraum wird überhaupt kein Arbeitslosengeld I gezahlt.

In bestimmten Fällen gelten kürzere Zeiträume. Die Sperrzeit verkürzt sich auf sechs Wochen, wenn eine zwölfwöchige Sperre für den Antragsteller eine besondere Härte bedeuten würde, oder wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte, auch ohne die vorzeitige Vereinbarung. Sie verkürzt sich weiter, auf drei Wochen, wenn die Beschäftigung ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte.

Die Beweislast trägt der Antragsteller. § 159 SGB III legt demjenigen, dessen Verhalten infrage steht, die Pflicht auf, den wichtigen Grund darzulegen. Die Bundesagentur für Arbeit muss nicht das Gegenteil beweisen.

Es ist nicht nur eine zwölfwöchige Verzögerung

Eine Sperrzeit bewirkt zweierlei, und das Zweite übersehen die meisten. § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III kürzt die gesamte Anzahl der Tage, für die der Antragsteller auf diesem Antrag Arbeitslosengeld I beziehen kann, um mindestens ein Viertel des Anspruchs, sobald eine zwölfwöchige Sperrzeit greift.

Diese Kürzung ist für den betreffenden Antrag endgültig. Sie wird später nicht wieder ausgeglichen und steht getrennt neben den zwölf Wochen ohne Zahlung. Ein Arbeitnehmer, dem sonst zwölf Monate Arbeitslosengeld I zugestanden hätten, verliert drei dieser Monate vollständig, zusätzlich dazu, dass er während der zwölfwöchigen Sperre gar nichts erhält.

Eine gesonderte Regel: Ruhen des Anspruchs bei Abfindung und Kündigungsfrist

§ 158 SGB III betrifft eine andere Situation mit einer anderen Logik. Er gilt, wenn ein Antragsteller eine Abfindung erhalten hat, eine Entlassungsentschädigung, und das Arbeitsverhältnis früher endete als die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber sonst hätte einhalten müssen.

In diesem Fall ruht die Zahlung des Arbeitslosengelds I, wird also nicht gekürzt, sondern aufgeschoben, bis zu dem Datum, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte. Die Abfindung wird so behandelt, als träte sie an die Stelle des Gehalts, das dieser Zeitraum sonst gezahlt hätte, sodass beides nicht gleichzeitig bezogen wird. Das Ruhen ist auf ein Jahr begrenzt und verkürzt sich, wenn der Antragsteller eine neue Beschäftigung aufnimmt und dadurch einen festgelegten Anteil der Abfindung zurückverdient.

Der Unterschied ist wichtig, weil beide Regeln denselben Aufhebungsvertrag aus unterschiedlichen Gründen berühren können und nicht austauschbar sind. Eine Sperrzeit ist eine Sanktion für die Art und Weise, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Ein Ruhen des Anspruchs ist eine zeitliche Anpassung für eine Abfindung, die bereits die Kündigungsfrist abdeckt.

Wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Sperrzeit üblicherweise vermeiden

Ein wichtiger Grund liegt nicht automatisch vor, doch die deutsche Praxis hat sich auf einen gut etablierten Weg eingespielt: einen Aufhebungsvertrag anstelle einer sonst rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung.

Die internen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III nennen mehrere Bedingungen, unter denen die Behörde in der Regel keine inhaltliche Prüfung vornimmt, ob die angedrohte Kündigung tatsächlich Bestand gehabt hätte. Eine Kündigung muss tatsächlich im Raum gestanden haben, aus betrieblichen oder personenbedingten, nicht verhaltensbedingten Gründen, gegenüber einem Arbeitnehmer, der nicht besonders vor ordentlicher Kündigung geschützt war, und die Vereinbarung darf den Beendigungstermin nicht vorziehen. Daneben muss der vereinbarte Beendigungstermin die Kündigungsfrist einhalten, die der Arbeitgeber sonst hätte einhalten müssen, und die Abfindung sollte innerhalb einer üblichen Spanne von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr liegen, derselben Bezugsgröße, die auch als Referenzbetrag nach § 1a KSchG verwendet wird. Eine deutlich über dieser Spanne liegende Abfindung oder ein Beendigungstermin, der die erforderliche Kündigungsfrist missachtet, zieht genau die genauere Prüfung nach sich, die die Weisung sonst vermeidet.

Dabei handelt es sich um interne Weisungen, die die Behörde in der Praxis anwendet, nicht um eine in § 159 SGB III selbst festgeschriebene Formel, und sie können geändert werden. Kündigungsfristen nach § 622 BGB sind der Bezugspunkt dafür, ob eine Vereinbarung den erforderlichen Vorlauf tatsächlich einhält.

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung

Eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag wird verhandelt, sie ist nicht geschuldet. Das deutsche Recht kennt genau eine enge gesetzliche Abfindungsregelung, § 1a KSchG, und sie gilt nur für eine bestimmte Art der Kündigung, nicht für eine Aufhebungsvereinbarung: Der Arbeitgeber muss aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen, dies in der Kündigung angeben, und der Arbeitnehmer muss die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung verstreichen lassen, ohne zu klagen. Dieser Mechanismus erzeugt die Bezugsgröße von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr, die sich die Abfindungspraxis meist zum Vorbild nimmt.

Ein Aufhebungsvertrag steht außerhalb dieses Mechanismus. Welche Abfindungssumme auch immer im Vertrag steht, sie steht dort, weil die Parteien sich darauf geeinigt haben, meist weil der Arbeitgeber einen sauberen Ausstieg ohne die Verzögerung und Unsicherheit eines streitigen Kündigungsverfahrens möchte. Abfindung geht durch, wie diese Verhandlung typischerweise abläuft und welche Verhandlungsmacht jede Seite tatsächlich hat.

Ein durchgerechnetes Beispiel

Betrachten Sie einen Arbeitnehmer mit einem Bruttogehalt von 4.200 Euro monatlich und sechs vollen Beschäftigungsjahren, dem der Arbeitgeber anstelle einer angedrohten betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag anbietet.

Wendet man die Faustregel von 0,5 Monatsgehältern je Jahr an, ergibt sich eine Abfindung von 0,5 mal 4.200 Euro mal 6, also 12.600 Euro. Entspricht der vereinbarte Beendigungstermin der Kündigungsfrist, die § 622 BGB für diese Betriebszugehörigkeit verlangt hätte, und liegt die Abfindung innerhalb der üblichen Spanne, hat die Vereinbarung eine reale Aussicht, als wichtiger Grund anerkannt zu werden und die Sperrzeit zu vermeiden.

Möchte der Arbeitnehmer dagegen einfach früher gehen, ohne dass eine Kündigung im Raum steht, ist ein wichtiger Grund deutlich schwerer zu begründen. Nehmen wir einen Arbeitnehmer, dem sonst zwölf Monate Arbeitslosengeld I zugestanden hätten. Eine zwölfwöchige Sperrzeit bedeutet zwölf Wochen ganz ohne Zahlung, und § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III entzieht dann ein weiteres Viertel, drei Monate, vom gesamten Anspruch. Zwei ähnlich aussehende Vereinbarungen können bei der Agentur für Arbeit sehr unterschiedliche Ergebnisse haben, je nachdem, warum die Vereinbarung überhaupt zustande kam.

Was eine gut formulierte Vereinbarung regeln sollte

Ein kurzer Aufhebungsvertrag, der nur ein Enddatum und eine Abfindungssumme nennt, lässt zu viel ungeklärt. Eine vollständige Vereinbarung legt üblicherweise jeden der folgenden Punkte schriftlich fest.

Beim Arbeitszeugnis verlangt § 109 GewO speziell, dass das Zeugnis klar und verständlich sein muss und verbietet versteckte Codeformulierungen, doch die weitergehende Anforderung, dass es auch wohlwollend und wahr sein muss, stammt aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auf das Gesetz aufsetzt, nicht aus dem Wortlaut des § 109 GewO selbst. Das Arbeitszeugnis erklärt, wie die Notensprache funktioniert und welche einzelnen Formulierungen tatsächlich signalisieren.

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verlangt § 74 Abs. 2 HGB, dass der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen des Arbeitnehmers für jedes Jahr zahlt, in dem die Beschränkung gilt, damit das Verbot den Arbeitnehmer überhaupt bindet. Ein Aufhebungsvertrag ist der naheliegende Ort, um zu klären, ob ein bestehendes Wettbewerbsverbot den Ausstieg überdauert, denn es unerwähnt zu lassen, lässt es nicht verschwinden.

Steuerliche Behandlung der Abfindung

Eine Abfindung wird als Arbeitseinkommen besteuert, gilt aber meist als außerordentliche Einkünfte nach § 34 EStG, zusammen mit den Entschädigungen nach § 24 Nr. 1 EStG. Die Fünftelregelung verteilt die steuerliche Wirkung dieser Einmalzahlung rechnerisch so, als wäre sie über fünf Jahre verdient worden, was die Progression im Vergleich zu einer Versteuerung in einem einzigen Jahr abmildert.

Für Zahlungen ab dem 1. Januar 2025 hat sich ein Detail geändert. Der Arbeitgeber wendet die Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug nach § 39b EStG infolge des Wachstumschancengesetzes nicht mehr an. Die Vergünstigung selbst wurde nicht abgeschafft. Sie ist umgezogen: Der Arbeitnehmer macht sie jetzt über die jährliche Einkommensteuererklärung geltend, statt sie schon bei der Auszahlung auf der Lohnabrechnung zu sehen, was den Zeitpunkt der Vergünstigung verändert, nicht ihre Existenz.

Kann man aus einem unterschriebenen Aufhebungsvertrag wieder herauskommen?

Es gibt kein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht für einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag, und kein Gegenstück zu einer verbraucherrechtlichen Widerrufsfrist. Sobald beide Unterschriften auf dem Papier stehen, besteht der Vertrag, sofern er nicht erfolgreich angefochten wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat einen engen Weg anerkannt: das Gebot des fairen Verhandelns, eine Pflicht aus §§ 311 Abs. 2 Nr. 1 und 241 Abs. 2 BGB, eine unfaire Verhandlungssituation nicht auszunutzen. In seiner Entscheidung vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, erklärte das Gericht eine Vereinbarung für unwirksam, weil der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt hatte, die die freie Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigte, etwa durch das Ausnutzen einer erkennbaren körperlichen oder seelischen Schwäche.

Dasselbe Gericht hat die Rechtsprechung drei Jahre später eingeengt. In seiner Entscheidung vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass es für sich genommen keine Verletzung der Pflicht darstellt, von einem Arbeitnehmer zu verlangen, ein Angebot sofort anzunehmen, in einem einzigen Gespräch, ohne Bedenkzeit und ohne Gelegenheit, sich beraten zu lassen, obwohl genau das die Situation ist, in der die meisten Vereinbarungen tatsächlich unterschrieben werden. Ob die Pflicht verletzt wurde, hängt von den gesamten Umständen der Verhandlung ab, einschließlich jeder ausgesprochenen Drohung und der Frage, ob ein vernünftiger Arbeitgeber die genannte Alternative ernsthaft in Betracht gezogen haben könnte.

Praktische Schritte vor der Unterschrift

Bitten Sie um den Entwurf in schriftlicher Form und nehmen Sie ihn aus dem Gespräch mit, statt an Ort und Stelle zu unterschreiben. Nichts im deutschen Recht verlangt eine Entscheidung noch im Termin, und eine kurze Verzögerung, um den Text sorgfältig zu lesen, kostet im Regelfall nicht die angebotene Abfindung.

Klären Sie die Folgen für das Arbeitslosengeld, bevor Sie irgendetwas vereinbaren, am besten, indem Sie direkt bei der Agentur für Arbeit nachfragen, ob der konkrete Vorschlag eine Sperrzeit auslösen würde. Prüfen Sie die Kündigungsfrist, die die Vereinbarung tatsächlich einhält, vergleichen Sie die Abfindung mit der üblichen Spanne, und lesen Sie den Zeugniswortlaut ebenso sorgfältig wie die Eurosumme. Für einen breiteren Überblick, wie sich das in das deutsche Arbeitsrecht einfügt, siehe Deutsches Recht erklärt.