Arbeitszeugnis: Zeugnissprache und Notencode einfach erklärt

Wenn ein Arbeitsverhältnis in Deutschland endet, geht der ausscheidende Arbeitnehmer nicht einfach mit einem Handschlag. Das deutsche Recht gibt jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, und in der Praxis liest der nächste Arbeitgeber dieses Dokument so genau wie eine Bonitätsauskunft.

Der Haken dabei: Das Dokument ist in einem Code geschrieben. Ein deutsches Arbeitszeugnis kann für jemanden, der die Konvention nicht kennt, warm und lobend klingen, während es einem Eingeweihten in Wirklichkeit mitteilt, dass die Leistung mittelmäßig war oder es Probleme im Verhalten gab. Das Gesetz, das das Zeugnis regelt, verbietet ausdrücklich versteckte Signale, und trotzdem beruht der gesamte Arbeitsmarkt auf einem Notenvokabular, das erst mit dem passenden Schlüssel Sinn ergibt.

Diese Lücke zwischen dem, was das Gesetz sagt, und dem, was Arbeitgeber tatsächlich tun, ist der Grund für diesen Beitrag. Sie ist für einen Arbeitnehmer, der sein eigenes Zeugnis entschlüsseln will, genauso wichtig wie für eine Führungskraft, die eines unterschreiben muss.

Informationen zuletzt geprüft am 19. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Was § 109 GewO tatsächlich verlangt

Die meisten privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnisse in Deutschland fallen unter § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Wie der größte Teil des deutschen Arbeitsrechts gilt die Regel bundeseinheitlich und identisch in allen 16 Bundesländern. Wie das weitere Rechtssystem zusammenhängt, erläutert Deutsches Recht erklärt.

Das Gesetz unterscheidet zwei Stufen. Das einfache Zeugnis deckt nur Art und Dauer der Tätigkeit ab. Das qualifizierte Zeugnis ergänzt eine Bewertung von Leistung und Verhalten, allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt.

Für Arbeitsverhältnisse außerhalb des Anwendungsbereichs der GewO besteht ein nahezu identischer Anspruch nach § 630 BGB, der allgemeinen Regelung des Bürgerlichen Gesetzbuchs zum Zeugnis am Ende eines dauerhaften Dienstverhältnisses.

Die inhaltliche Anforderung des Gesetzes ist eng gefasst. § 109 Abs. 2 GewO verlangt, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert ist, und verbietet ausdrücklich jedes Merkmal oder jede Formulierung, die den Zweck hat, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu vermitteln, als sich aus Form oder Wortlaut selbst ergibt. Vereinfacht gesagt verbietet das Gesetz genau die Art von verstecktem Signal, die der Rest dieser Seite erklärt zu erkennen.

Nirgendwo in § 109 GewO tauchen die Wörter wohlwollend oder wahr tatsächlich auf. Dieses Begriffspaar, das für die praktische Funktionsweise deutscher Arbeitszeugnisse zentral ist, stammt vollständig aus der Rechtsprechung, nicht aus dem Gesetzestext.

Das Paradox: ein verbotener Code, den alle verwenden

Das Bundesarbeitsgericht hat den zugrunde liegenden Grundsatz klar formuliert: Ein Zeugnis darf nur innerhalb der Grenzen der Wahrheit wohlwollend sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.06.2016, 9 AZR 8/15). In diesem Fall lehnte das Gericht es ab, einem Arbeitnehmer zu gestatten, ein dokumentiertes Enddatum auf ein späteres, günstiger wirkendes Datum zu verschieben. Die Wahrheitspflicht steht an erster Stelle, und die Wohlwollenspflicht des Arbeitgebers gegenüber einem ausscheidenden Arbeitnehmer wirkt nur innerhalb dieser Grenze. Beide Pflichten sind richterrechtlich entwickelt und setzen auf § 109 GewO auf, statt in dessen Wortlaut zu stehen.

Gleichzeitig haben die Arbeitsgerichte das bekannte Notenvokabular rund um das Wort Zufriedenheit nie als den verbotenen versteckten Code behandelt, den § 109 Abs. 2 GewO im Blick hat. Die Begründung lautet, dass dieses Vokabular öffentlich bekannt, jahrzehntealt und im Grunde jedem verständlich ist, der in Deutschland einstellt, was dem Gegenteil eines verdeckten, nur Eingeweihten bekannten Signals nahekommt.

Das gesetzliche Verbot versteckter Codes besteht also parallel zu einem offenen Code, den beide Seiten des Arbeitsmarkts gleich lesen. Das ist das Paradox, mit dem sich jeder anfreunden muss, der mit einem deutschen Arbeitszeugnis zu tun hat, und es ist der wichtigste Punkt, den man verstehen sollte, bevor man eines liest.

Die Note entschlüsseln: die Zufriedenheitsformel

Der beständigste Teil der Konvention ist die Gesamtleistungsnote, aufgebaut auf abgestuften Verwendungen des Wortes Zufriedenheit. Das Bundesarbeitsgericht hat zwei Punkte auf dieser Skala unmittelbar bestätigt: zu unserer vollen Zufriedenheit entspricht der durchschnittlichen Note, und stets zu unserer vollen Zufriedenheit liegt eine Note darüber (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13). Die Stufen darunter beruhen auf langjähriger Marktkonvention und nicht auf einer gerichtlichen Festlegung Formulierung für Formulierung, und der genaue Wortlaut am unteren Ende der Skala variiert je nach Arbeitgeber.

Zwei Sätze, die für einen schnellen Leser fast identisch aussehen, können nach der Entschlüsselung ganz unterschiedliche Botschaften enthalten. Frau Musterfrau hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt liest sich als Top-Note, eine 1. Streicht man nur ein Wort, sodass der Satz lautet Frau Musterfrau hat die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt, liest sich dieselbe Satzstruktur nun als 4, eine schwache Bestehensnote. Ein mit der Konvention nicht vertrauter Leser könnte beide Sätze leicht als gleichermaßen positiv lesen, und genau diese Falle soll dieser Beitrag schließen.

Die Verhaltensbewertung entschlüsseln: die Führungsbeurteilung

Der Verhaltensabschnitt, die Führungsbeurteilung, behandelt typischerweise, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und, sofern die Position Kontakt zu ihnen beinhaltete, Kunden oder Geschäftspartnern verhalten hat. Die Konvention besagt, dass die Reihenfolge, in der diese Gruppen genannt werden, eine Bedeutung trägt: Werden Kollegen vor Vorgesetzten genannt, wird dies weithin als Hinweis auf Spannungen mit der Führung gelesen, und fehlen Kunden in der Verhaltensbewertung einer kundenorientierten Position ganz, wird dies als Kommentar zu dieser Beziehung gelesen.

Das ist tatsächlich umstrittenes Terrain und keine gesicherte Rechtsprechung. Mindestens ein Landesarbeitsgericht hat ausdrücklich abgelehnt, eine umgekehrte Nennungsreihenfolge überhaupt als anerkannte Regel zu behandeln, und keinen gefestigten Auslegungsgrundsatz gefunden, der es rechtfertigen würde, darin einen Nachteil zu lesen. Die Reihenfolgekonvention sollte als weitverbreitete Branchenpraxis verstanden werden, nicht als etwas, dessen Durchsetzung oder Korrektur man von einem Gericht erwarten kann.

Der fehlende Satz: Dank und gute Wünsche zum Abschluss

Viele qualifizierte Zeugnisse enden mit einem Satz, der das Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausdrückt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Die Konvention liest das Fehlen dieses Satzes als Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber das Ausscheiden nicht bedauert hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Konvention 2012 auf rechtlicher Ebene eine Grenze gesetzt. Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass ein solcher Satz hinzugefügt wird, weil er die persönliche Empfindung des Arbeitgebers ausdrückt und nicht den inhaltlichen Anforderungen entspricht, die § 109 GewO tatsächlich stellt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11). Nimmt ein Arbeitgeber eine negativ codierte Schlusszeile auf, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass genau dieser Satz gestrichen wird, aber er kann den Arbeitgeber nicht zwingen, stattdessen eine Formulierung nach eigener Wahl einzusetzen.

Wer im Streitfall was beweisen muss

Der zivilrechtliche Standardmaßstab für eine nicht näher bestimmte Leistung ist mittlere Art und Güte nach § 243 Abs. 1 BGB, und das Bundesarbeitsgericht hat diesen Maßstab unmittelbar auf die Zeugnisnote übertragen. Ein Arbeitnehmer, der eine überdurchschnittliche Note möchte, trägt die Beweislast dafür, dass die Leistung dies rechtfertigt. Ein Arbeitgeber, der eine unterdurchschnittliche Note vergeben möchte, trägt die umgekehrte Beweislast und muss Tatsachen benennen können, die diese niedrigere Bewertung stützen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13). Kann keine Seite ihre Position belegen, gilt standardmäßig die Durchschnittsnote zu unserer vollen Zufriedenheit.

Man stelle sich einen Arbeitnehmer vor, dessen Abschlusszeugnis zu unserer vollen Zufriedenheit lautet, die Durchschnittsnote, während der Arbeitnehmer der Ansicht ist, die Arbeit sei durchgehend exzellent gewesen. Die Formulierung auf stets zu unserer vollen Zufriedenheit oder höher anzuheben, erfordert konkrete Belege: Leistungsbeurteilungen, Bonus- oder Provisionsnachweise, Projektergebnisse, Vergleiche mit Kollegen in derselben Position, denn die Beweislast trägt, wer eine überdurchschnittliche Note verlangt. Würde ein Arbeitgeber stattdessen versuchen, die schwächere Note zu unserer Zufriedenheit zu vergeben, ohne dokumentierte Defizite benennen zu können, wäre der Arbeitgeber im Streitfall derjenige mit dem Risiko.

Wie das Dokument selbst aussehen muss

Das Codeverbot des § 109 Abs. 2 GewO beschränkt sich nicht auf Formulierungen. Die Arbeitsgerichte behandeln seit langem auch die physische Gestaltung eines Zeugnisses als möglichen Träger derselben Art von verstecktem Signal. Ein Zeugnis muss deshalb sauber sein, frei von Flecken, Rissen, Korrekturspuren und ungewöhnlicher Hervorhebung oder Abständen, und als ernstzunehmendes Geschäftsdokument auf dem Briefpapier des Unternehmens ausgestellt werden.

Unterzeichnen sollte das Zeugnis jemand, der in der Unternehmenshierarchie ausreichend hochrangig ist, um glaubwürdig zu wirken, also jemand, der erkennbar Weisungsbefugnis gegenüber dem Arbeitnehmer hatte oder befugt ist, Personaldokumente im Namen des Arbeitgebers zu unterzeichnen, nicht ein gleichrangiger oder niedriger gestellter Kollege.

Auch auf der Ebene der Struktur zählt die Form. Das Bundesarbeitsgericht verwarf ein Zeugnis, das als Tabelle mit angekreuzten Kompetenzen und schulnotenartigen Bewertungen aufgebaut war, und entschied, dass ein qualifiziertes Zeugnis in gewöhnlichem Fließtext verfasst sein muss, weil nur zusammenhängender Text dem Arbeitgeber erlaubt, die echten Abstufungen zu treffen, die ein außenstehender Leser braucht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.04.2021, 9 AZR 262/20).

Ein Zeugnis vor dem Ausscheiden verlangen: das Zwischenzeugnis

Der gesetzliche Anspruch aus § 109 GewO ist an das Ende des Arbeitsverhältnisses geknüpft, und der Gesetzestext begründet keinen allgemeinen Anspruch auf ein Zeugnis während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitsgerichte haben dennoch einen solchen Anspruch entwickelt und ihn auf die Treuepflichten gestützt, die jedes Arbeitsverhältnis nach §§ 241 Abs. 2 und 242 BGB mit sich bringt.

Dieser Anspruch hängt davon ab, einen triftigen Grund darzulegen, einen legitimen Anlass, den ein vernünftiger Beobachter als Rechtfertigung für das Verlangen anerkennen würde. Anerkannte Beispiele sind ein Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten, eine Umstrukturierung oder Abteilungswechsel, eine längere Abwesenheit wie Elternzeit oder eine längere Abordnung, die Aufnahme einer Weiterbildung oder eine Bewerbung auf eine andere Stelle, selbst wenn ein Ausscheiden nicht unmittelbar bevorsteht.

Ein auf diesem Weg erlangtes Zwischenzeugnis legt den Wortlaut zu diesem Zeitpunkt fest. Beendet der Arbeitgeber später das Arbeitsverhältnis, sollte sich das Endzeugnis normalerweise an der bereits erteilten Bewertung orientieren, sofern sich in der Zwischenzeit nicht tatsächlich etwas geändert hat, und eine unerklärte Verschlechterung ist einer der häufigeren Gründe für einen Korrekturstreit.

Was bei einem schädigenden Zeugnis zu tun ist

Der erste Schritt ist direkt und formlos: dem Arbeitgeber schriftlich die konkret strittige Passage und die gewünschte Formulierung mitteilen, statt eine vollständige Neufassung zu verlangen. Viele Meinungsverschiedenheiten werden auf diesem Weg gelöst, ohne dass es je vor Gericht geht.

Weigert sich der Arbeitgeber, ist der nächste Schritt eine Berichtigungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Die Klage kann entweder eine konkrete korrigierte Formulierung oder ein vollständig neu ausgestelltes Zeugnis anstreben, und die oben beschriebenen Beweislastregeln bestimmen unmittelbar, was das Gericht letztlich anordnen wird.

Die Zeit spielt eine größere Rolle, als die allgemeine Verjährungsfrist vermuten lässt. Die regelmäßige zivilrechtliche Verjährungsfrist beträgt drei Jahre nach § 195 BGB, doch schon eine Verzögerung von wenigen Monaten ohne Widerspruch hat Arbeitgebern wiederholt erlaubt, erfolgreich Verwirkung des Anspruchs geltend zu machen, weil das Schweigen des Arbeitnehmers den Arbeitgeber annehmen ließ, die Formulierung sei akzeptiert worden. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge setzen außerdem eine deutlich kürzere Ausschlussfrist, häufig um die drei Monate, die den Anspruch schon lange vor Ablauf der gesetzlichen Frist erlöschen lassen kann. Der sicherere Weg ist, zügig schriftlich Widerspruch einzulegen, idealerweise innerhalb von Wochen statt Monaten nach Erhalt des Zeugnisses.

Wird das Zeugnis bereits im Rahmen des Ausscheidens ausgehandelt, statt erst im Nachhinein umstritten zu sein, etwa innerhalb eines Aufhebungsvertrags, wird der genaue Wortlaut häufig als einer der verhandelten Punkte selbst festgelegt, wodurch das Korrekturverfahren ganz entfällt.