Kündigungsfrist in Deutschland: Regeln für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach § 622 BGB

Im deutschen Arbeitsrecht sind Kündigungsfristen keine Verhandlungssache. Sie sind gesetzlich festgelegt, sie folgen einer festen Kalenderlogik statt einer einfachen Anzahl von Tagen, und die Regel für Arbeitnehmer unterscheidet sich strukturell von der Regel für Arbeitgeber. Ein einziger falscher Tag bei der Berechnung kann eine Kündigung oder einen Beendigungstermin um zwei volle Wochen nach hinten verschieben.

Diese Seite erklärt § 622 BGB, die Vorschrift, die fast jede Kündigungsfrist in Deutschland regelt, mit der genauen Staffelung, durchgerechneten Datumsbeispielen, den Ausnahmen für Probezeit und Kleinbetriebe sowie den Folgen, wenn eine Kündigung das falsche Datum nennt. Außerdem geht es um einen separaten, deutlich schnelleren Weg: die fristlose Kündigung nach § 626 BGB.

Informationen zuletzt geprüft am 19. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Die grundlegende Asymmetrie

Die wichtigste strukturelle Tatsache zu deutschen Kündigungsfristen ist, dass sie nicht symmetrisch sind. Die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt immer vier Wochen, egal ob das Arbeitsverhältnis erst seit einem Monat oder seit dreißig Jahren besteht. Sie wächst nie mit der Betriebszugehörigkeit.

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers dagegen wächst nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer der Beschäftigung, auf einer festen gesetzlichen Skala, die nach zwanzig Jahren sieben Monate erreicht. Je länger jemand an einem Ort gearbeitet hat, desto mehr Schutz gibt das Gesetz also gegen eine kurzfristige Kündigung, während die eigene Kündigungsfrist des Arbeitnehmers die ganze Zeit über bei vier Wochen bleibt.

Ein Arbeitsvertrag kann die Frist des Arbeitnehmers verlängern, doch § 622 Abs. 6 BGB setzt dem eine Grenze: Werden verlängerte Fristen vereinbart, darf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers für denselben Fall nie länger sein als die des Arbeitgebers. Die Asymmetrie wirkt also nur in eine Richtung, zugunsten des Arbeitnehmers.

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende

§ 622 Abs. 1 BGB legt die Grundregel für einen kündigenden Arbeitnehmer fest: vier Wochen, zum 15. eines Kalendermonats oder zum Monatsende. Beide Teile dieses Satzes zählen. Vier Wochen sind 28 Tage, kein Kalendermonat, und das Enddatum kann nicht beliebig fallen.

Wie die Frist berechnet wird, folgt den allgemeinen Regeln des BGB zu Fristen. Nach § 187 Abs. 1 BGB zählt der Tag des Zugangs der Kündigung nicht mit. Die Frist beginnt am folgenden Tag. Nach § 188 Abs. 2 BGB endet eine in Wochen bestimmte Frist an dem Tag, der nach seiner Benennung dem Tag entspricht, an dem die Kündigung zuging, vier Wochen später.

Beispiel eins. Ein Arbeitnehmer reicht eine Kündigung ein, und der Arbeitgeber erhält sie am Montag, den 3. August 2026. Rechnet man vier Wochen weiter, läuft die Frist am Montag, den 31. August 2026 ab, was zugleich das Ende eines Kalendermonats ist. Weil Fristablauf und zulässiger Beendigungstermin zusammenfallen, ist der 31. August 2026 der früheste Tag, an dem die Kündigung wirksam werden kann.

Beispiel zwei. Derselbe Arbeitnehmer reicht die Kündigung stattdessen einen Tag später ein, und der Arbeitgeber erhält sie am Dienstag, den 4. August 2026. Vier Wochen ab diesem Datum laufen am Dienstag, den 1. September 2026 ab, was weder der 15. noch ein Monatsende ist. Die Kündigung kann nicht zum 1. September wirksam werden. Sie verschiebt sich auf den nächsten zulässigen Termin nach § 622 Abs. 1 BGB, den 15. September 2026.

Ein einziger Tag Unterschied beim Zugang der Kündigung hat den Wirksamkeitstermin um zwei volle Wochen nach hinten verschoben. Das ist der Mechanismus, den man vor Abgabe oder Annahme einer Kündigung genau prüfen sollte: Es geht nicht einfach darum, vier Wochen weiterzuzählen, sondern den ersten 15. oder Monatsende zu finden, der auf oder nach Ablauf dieser Frist liegt.

Kündigungsfrist für Arbeitgeber: die gestaffelte Skala

§ 622 Abs. 2 BGB legt für die Kündigung durch den Arbeitgeber eine andere, längere Skala fest, und jede Stufe endet ausschließlich zum Ende eines Kalendermonats. Eine Kündigung zum 15. gibt es auf Arbeitgeberseite nicht.

Bei einer Betriebszugehörigkeit von unter zwei Jahren gilt für den Arbeitgeber dieselbe Frist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende, die auch für den Arbeitnehmer nach § 622 Abs. 1 BGB gilt. Jede Schwelle setzt ein volles Jahr vollendeter Beschäftigung voraus. Wird die maßgebliche Betriebszugehörigkeit erst während der laufenden Kündigungsfrist erreicht, verlängert dies eine bereits wirksam ausgesprochene Kündigung nicht rückwirkend, erhöht aber die Anforderungen an eine künftige Kündigung, sobald das Jubiläum erreicht ist.

Die Betriebszugehörigkeit wird ab dem tatsächlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses bei diesem Arbeitgeber durchgehend gezählt. Eine ältere Fassung dieser Regel, § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB in seiner früheren Form, ließ Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr unberücksichtigt. Dieser Ausschluss existiert im Gesetz nicht mehr. Der Europäische Gerichtshof entschied im Urteil Kücükdeveci gegen Swedex vom 19. Januar 2010, dass die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, und deutsche Gerichte legen seither die vollständige tatsächliche Betriebszugehörigkeit zugrunde. Eine Quelle, die noch eine Ausnahme für Zeiten vor dem 25. Lebensjahr beschreibt, beschreibt eine Rechtslage, die nicht mehr existiert.

Beispiel. Ein Arbeitnehmer ist seit 2020 durchgehend bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, was ihn in die Stufe von fünf bis acht Jahren einordnet, für die eine Kündigungsfrist von zwei Monaten gilt. Die Kündigung des Arbeitgebers geht am 5. Juni 2026 zu. Rechnet man zwei volle Monate ab dem Folgetag des Zugangs, ergibt sich der 5. August 2026, und das erste Monatsende auf oder nach diesem Datum ist der 31. August 2026. Das ist der früheste Termin, zu dem die Kündigung wirksam werden kann, sofern sie im Übrigen rechtswirksam ist.

Ob eine Kündigung überhaupt wirksam ist, also ob sie sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist, sobald ein Arbeitnehmer mehr als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als einer Handvoll Beschäftigten tätig ist, ist eine von der Kündigungsfrist getrennte Frage. Siehe Kündigungsschutzklage und Kündigung durch den Arbeitgeber für diese Seite der Frage.

Kündigungsfrist in der Probezeit

§ 622 Abs. 3 BGB erlaubt während einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten eine kürzere Frist: zwei Wochen, für beide Seiten, und sie kann zu jedem beliebigen Kalendertag erklärt werden. Ein Treffen auf den 15. oder ein Monatsende ist während der Probezeit nicht erforderlich.

Eine Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Schweigt der Vertrag dazu, gelten von Anfang an die üblichen Fristen von vier Wochen beziehungsweise die gestaffelte Skala, nicht die Zweiwochenregel der Probezeit.

Wann eine kürzere Frist zulässig ist

§ 622 Abs. 5 BGB erlaubt in zwei genau bestimmten Fällen eine individuell vereinbarte Abweichung von den gesetzlichen Fristen, wobei die beiden Fälle nicht gleich weitreichend sind.

Der erste Fall betrifft eine vorübergehende Beschäftigung, die auf höchstens drei Monate angelegt ist und die tatsächlich nicht über diese Dauer hinausgeht. Hier kann eine tatsächlich kürzere Frist als vier Wochen vereinbart werden.

Der zweite Fall betrifft einen Arbeitgeber mit in der Regel nicht mehr als zwanzig Beschäftigten, wobei Teilzeitkräfte anteilig gezählt werden. Dieser Fall wird häufig falsch dargestellt, auch auf Seiten, die es besser wissen sollten. Er erlaubt es einem Kleinbetrieb, die gestaffelte Skala des § 622 Abs. 2 BGB zu umgehen, öffnet aber keine Frist unter vier Wochen, denn die Vorschrift selbst endet mit der Bedingung, dass die vereinbarte Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreiten darf. Ein Kleinbetrieb kann die Frist also unabhängig von der Betriebszugehörigkeit bei vier Wochen halten, aber nicht darunter gehen.

Außerhalb dieser beiden Fälle ist eine individuell vereinbarte Frist unterhalb der gesetzlichen Mindestfrist nicht wirksam. Eine längere Frist kann immer vereinbart werden, und ein Tarifvertrag kann nach § 622 Abs. 4 BGB eine ganz eigene Skala festlegen, die dann die gesetzliche Regel für Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Tarifvertrags verdrängt.

Ändern Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag diese Fristen?

Viele deutsche Arbeitsverträge, und die meisten Tarifverträge, legen eigene Kündigungsfristen fest, statt sich standardmäßig auf § 622 BGB zu verlassen. Gilt ein Tarifvertrag, gehen dessen Fristenregelungen grundsätzlich der gesetzlichen Skala vor, und in manchen Branchen gehört dazu auch eine Frist von unter vier Wochen. Diese Flexibilität beruht auf § 622 Abs. 4 BGB, einem eigenständigen Weg neben den individuell vereinbarten Ausnahmen in Abs. 5, der nicht an die Vier-Wochen-Grenze gebunden ist, die den Kleinbetriebsfall begrenzt.

Legt ein individueller Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Frist fest als die gesetzliche Mindestfrist, gilt diese günstigere Regelung. Versucht ein Vertrag dagegen, die Frist des Arbeitnehmers außerhalb der beiden Fälle des Abs. 5 unter die gesetzliche Grenze zu verkürzen, ist diese Klausel nicht wirksam, und es gilt die gesetzliche Frist.

Eine Alternative zu all dem ist ein einvernehmlicher Ausstieg. Siehe Aufhebungsverträge dazu, wie ein Aufhebungsvertrag per gegenseitigem Einverständnis ein eigenes Enddatum festlegen und damit die Berechnung der Kündigungsfrist ganz umgehen kann.

Wenn die Kündigung ein falsches Datum nennt

Das ist differenzierter, als die verbreitete Annahme vermuten lässt, wonach ein falsches Datum einfach automatisch korrigiert wird. Deutsche Gerichte wenden einen Grundsatz an, der manchmal mit Auslegung vor Umdeutung zusammengefasst wird.

Erstens wird eine Kündigung nach den allgemeinen Auslegungsregeln der §§ 133 und 157 BGB im Licht dessen gelesen, was der Erklärende erkennbar wollte. Lässt der Wortlaut dafür Raum, etwa eine Kündigung, die zum nächstmöglichen Zeitpunkt formuliert ist, statt ein festes Kalenderdatum zu benennen, legen Gerichte sie so aus, dass das richtige, gesetzeskonforme Datum gemeint ist, selbst wenn dieses Datum später liegt als ein an anderer Stelle im Schreiben genanntes Datum.

Zweitens blockiert das Bestimmtheitsgebot, wonach eine Kündigung klar erkennen lassen muss, wann das Arbeitsverhältnis endet, grundsätzlich eine andere Auslegung, wenn die Kündigung ein bestimmtes Datum ohne eine solche einschränkende Formulierung nennt. Es ist nicht Aufgabe des Empfängers zu erraten, welches spätere Datum der Erklärende vielleicht bevorzugt hätte.

Drittens ist die Frist kurz, wenn sich das genannte Datum als rechtlich zu früh erweist und der Empfänger das anfechten möchte. Nach § 4 KSchG muss eine Klage gegen die Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Reicht niemand innerhalb dieser Frist Klage ein, bestimmt § 7 KSchG, dass die Kündigung wie erklärt wirksam wird, also auch zu dem unrichtigen, zu frühen Datum, und nicht automatisch auf das spätere, rechtlich zutreffende Datum korrigiert wird.

Das Bundesarbeitsgericht befasste sich mit genau dieser Konstellation in seiner Entscheidung vom 01.09.2010, Aktenzeichen 5 AZR 700/09, zu einer Kündigung, die ein unbedingtes, rechtlich zu frühes Datum nannte. Die Lehre für beide Seiten einer Kündigung ist dieselbe: Wirkt ein genanntes Enddatum falsch, sollte man nicht davon ausgehen, dass es sich stillschweigend auf das richtige Datum korrigiert. Das sollte innerhalb der Dreiwochenfrist geprüft werden, denn Untätigkeit kann das tatsächlich geschriebene Datum festschreiben, nicht das Datum, das das Gesetz eigentlich verlangen würde.

Ordentliche Kündigung und fristlose Kündigung im Vergleich

Alles bisher Beschriebene betrifft die ordentliche Kündigung, die gewöhnliche fristgebundene Beendigung nach § 622 BGB. Das deutsche Recht kennt einen separaten, schnelleren Weg: die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB, also eine Beendigung ganz ohne Kündigungsfrist.

§ 626 Abs. 1 BGB erlaubt dies nur, wenn Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar machen, unter Abwägung sämtlicher Umstände des Einzelfalls und der Interessen beider Seiten. Das ist eine hohe Hürde, die schweren Pflichtverletzungen vorbehalten ist, nicht gewöhnlicher Minderleistung oder einem routinemäßigen betrieblichen Bedarf.

§ 626 Abs. 2 BGB fügt eine strenge verfahrensrechtliche Grenze hinzu: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erklärt werden, zu dem die kündigende Partei von den sie rechtfertigenden Tatsachen erfahren hat. Wird dieses Zweiwochenfenster versäumt, ist der Weg der fristlosen Kündigung in der Regel verschlossen, selbst wenn der zugrunde liegende Sachverhalt schwerwiegend war, wenngleich eine ordentliche fristgebundene Kündigung separat noch möglich sein kann.

Weil eine fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet und nicht nach Ablauf einer berechneten Frist, ist sie das Instrument, das am ehesten vor Gericht landet, und dieselbe Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG gilt auch für ihre Anfechtung.