Krankschreibung in Deutschland: Entgeltfortzahlung und Krankengeld erklärt

In Deutschland heißt die Krankmeldung Krankschreibung, und sie besteht aus zwei getrennten rechtlichen Mechanismen statt aus einer durchgehenden Leistung. In den ersten sechs Wochen einer Erkrankung zahlt der Arbeitgeber das volle Gehalt weiter, und zwar nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Danach übernimmt die gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers mit einer reduzierten Zahlung, dem Krankengeld.

Diese Seite geht beide Phasen durch: die Wartezeit vor Beginn der Entgeltfortzahlung, die Anzeige- und Nachweispflichten einschließlich der eAU und der telefonischen Krankschreibung, was das Krankengeld zahlt, sobald es einsetzt, und die gesonderte Frage, ob eine Krankheit zu einer Kündigung führen kann.

Informationen zuletzt geprüft am 19. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Zwei getrennte Rechtsbereiche, keine durchgehende Leistung

Das deutsche Recht behandelt die Krankschreibung nicht als eine einzige durchgehende Lohnersatzleistung. Zwei getrennte Regelungen greifen nacheinander, und diese beiden zu vermischen ist die häufigste Quelle von Verwirrung in laienhaften Beschreibungen der Krankschreibung.

In der ersten Phase zahlt der Arbeitgeber das volle Gehalt weiter, und zwar nach dem EFZG. In der zweiten Phase, sobald diese Zeit endet, zahlt stattdessen die gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers das Krankengeld, zu einem reduzierten Satz. Der Übergang zwischen beiden erfolgt automatisch, sobald die Sechs-Wochen-Grenze nach § 3 EFZG erreicht ist, auch wenn ein Arbeitnehmer schon vorher mit seiner Krankenkasse in Kontakt stehen sollte.

Die vierwöchige Wartezeit vor Beginn der Entgeltfortzahlung

Bevor die Entgeltfortzahlung überhaupt greift, muss das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden haben. Das ergibt sich aus § 3 Abs. 3 EFZG, und dieser Punkt wird leicht übersehen, weil die meisten Darstellungen der deutschen Krankschreibung direkt zur Sechs-Wochen-Zahl springen.

In der Praxis bedeutet das: Wer in der ersten oder zweiten Woche eines neuen Arbeitsverhältnisses erkrankt, ist für diese Krankheit nicht automatisch durch die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers abgesichert. Die gesetzliche Krankenversicherung und andere Schutzmechanismen können trotzdem greifen, aber der Anspruch aus dem EFZG selbst entsteht erst, sobald vier volle Wochen ununterbrochener Beschäftigung vergangen sind.

Beispielrechnung. Ein Arbeitnehmer, der am 1. Juli 2026 eine neue Stelle antritt und in der zweiten Beschäftigungswoche erkrankt, hat die vierwöchige Wartezeit noch nicht erfüllt und hat für diese Krankheit keinen Anspruch aus dem EFZG. Derselbe Arbeitnehmer, der am 30. Juli 2026 erkrankt, also nach vier ununterbrochenen Beschäftigungswochen, ist ab dem ersten Tag dieser späteren Krankheit nach § 3 EFZG abgesichert.

Sechs Wochen volle Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG

Ist die Wartezeit erfüllt, gibt § 3 Abs. 1 EFZG einem Arbeitnehmer, der unverschuldet arbeitsunfähig ist, Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen dieser Krankheit. Volle Entgeltfortzahlung bedeutet das normale Gehalt, nicht einen reduzierten Satz, sodass der gezahlte Betrag genauso hoch ist, als hätte die Person gearbeitet.

Beispielrechnung. Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttogehalt von 3.000 Euro im Monat, der vier Wochen wegen einer Grippe krankgeschrieben ist, erhält für diesen Monat weiterhin die vollen 3.000 Euro, ausgezahlt nach dem normalen Gehaltslauf, nicht als reduzierten Betrag und nicht als gesonderten Leistungsantrag.

Die Sechs-Wochen-Grenze gilt pro Krankheit und nicht pro Kalenderjahr, wobei eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Grunderkrankung innerhalb bestimmter Fristen nicht automatisch eine neue Sechs-Wochen-Frist auslöst. Eine wirklich neue und unabhängige Krankheit, die beginnt, nachdem die erste ausgeheilt ist, löst in der Regel eine eigene Sechs-Wochen-Frist aus.

Anzeigepflicht und ärztliche Bescheinigung

Arbeitsunfähigkeit befreit einen Arbeitnehmer nicht davon, diese Tatsache mitzuteilen. § 5 EFZG verpflichtet den Arbeitnehmer, den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer zu informieren, in der Regel also vor Beginn des Arbeitstags.

Eine ärztliche Bescheinigung ist grundsätzlich erforderlich, sobald die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, und ist spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. § 5 EFZG erlaubt es dem Arbeitgeber außerdem, die Bescheinigung früher zu verlangen, sogar ab dem allerersten Tag einer Abwesenheit, sodass ein Arbeitsvertrag oder eine konkrete Anweisung des Arbeitgebers eine ärztliche Bescheinigung schon ab dem ersten statt erst ab dem vierten Tag verlangen kann.

Dauert die Krankheit über das auf der ersten Bescheinigung angegebene Datum hinaus an, ist eine neue Bescheinigung für die Verlängerung in gleicher Weise erforderlich. Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer haben zudem eigene zeitliche Vorgaben, um die Bescheinigung von der Praxis zu erhalten, denn es ist inzwischen die Praxis und nicht der Arbeitnehmer, die den Nachweis elektronisch weiterleitet.

Die eAU: Was sich geändert hat und was nicht

Seit dem 1. Januar 2023 geben die meisten Arbeitnehmer keinen Zettel mehr persönlich beim Arbeitgeber ab. Stattdessen übermittelt die Arztpraxis die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die eAU, an die gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers und erfasst dabei den Namen des Arbeitnehmers, das Datum der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit, ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt, ob ein Unfall vermutet wird, sowie einen Diagnoseschlüssel, den der Arbeitgeber nie zu sehen bekommt.

Der Arbeitgeber ruft die relevanten Daten anschließend über sein eigenes Lohnabrechnungssystem oder das SV-Meldeportal bei der Krankenkasse ab, statt die Diagnose oder die Papierbescheinigung selbst zu erhalten. Arbeitgeber können diese Daten weder gesammelt noch im Voraus einer gemeldeten Abwesenheit abrufen, jeder Abruf ist an einen konkreten Einzelfall gebunden.

Was sich nicht geändert hat, ist die bereits in § 5 EFZG geregelte Pflicht. Ein Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber weiterhin unverzüglich mitteilen, dass er nicht arbeiten kann und wie lange dies voraussichtlich dauern wird. Die eAU hat den Papierweg zwischen Arzt und Arbeitgeber ersetzt, nicht die eigene Meldepflicht des Arbeitnehmers.

Die telefonische Krankschreibung

Eine verwandte, aber eigenständige Frage ist, ob eine Bescheinigung ganz ohne persönlichen Termin oder Videosprechstunde ausgestellt werden kann. Seit einem Beschluss des Gemeinsamen Bundesausschusses (G-BA) vom 7. Dezember 2023 ist die telefonische Krankschreibung dauerhafter Bestandteil der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie und keine übrig gebliebene Maßnahme aus der Pandemie mehr.

Die Voraussetzungen sind eng gefasst. Eine so ausgestellte Bescheinigung darf höchstens fünf Kalendertage abdecken, sie steht nur Patienten offen, die der Praxis bereits bekannt sind, die Symptome dürfen keine persönliche Untersuchung erfordern, und sie ist für Situationen gedacht, in denen eine Videosprechstunde wirklich nicht sinnvoll wäre.

Eine frühere, befristete Version der telefonischen Krankschreibung gab es bereits während der Coronapandemie. Der Beschluss vom Dezember 2023 hat daraus einen dauerhaften Bestandteil der hausärztlichen Versorgung in Deutschland gemacht, statt einer Notfallausnahme, und jede Quelle, die diese Änderung auf 2025 datiert, gibt das falsche Datum an.

Nach sechs Wochen: Krankengeld von der Krankenkasse

Sind die sechs Wochen Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers für eine bestimmte Krankheit aufgebraucht, ändert sich die Quelle des Lohnersatzes. § 44 SGB V gibt einer versicherten Person Anspruch auf Krankengeld von ihrer gesetzlichen Krankenkasse, sobald eine Krankheit sie arbeitsunfähig macht und die Entgeltfortzahlung endet oder nicht mehr greift.

Nach § 47 SGB V wird das Krankengeld mit 70 Prozent des regelmäßigen Bruttoverdienstes berechnet, darf aber 90 Prozent des Nettoverdienstes nicht überschreiten. Es gilt jeweils der niedrigere der beiden Werte, und in der Praxis ist es meist die Nettodeckelung, die den tatsächlichen Betrag bestimmt, nicht der zuerst genannte Bruttosatz von 70 Prozent.

Beispielrechnung. Nehmen wir einen Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen Bruttomonatsgehalt von rund 3.000 Euro und einem ungefähren Nettomonatsgehalt von 2.000 Euro. Geteilt durch 30 ergibt das etwa 100 Euro brutto und 66,67 Euro netto pro Tag. Siebzig Prozent des Bruttotagessatzes sind etwa 70 Euro, neunzig Prozent des Nettotagessatzes sind etwa 60 Euro. Da 60 Euro der niedrigere Wert ist, liegt das Krankengeld in diesem Beispiel bei etwa 60 Euro am Tag, rund 1.800 Euro für einen vollen 30 Tage Monat, spürbar weniger als das Gehalt oder ein einfacher Satz von 70 Prozent des Bruttos vermuten lassen würde.

Auch vom Krankengeld gehen vor der Auszahlung eigene Abzüge ab, denn Beiträge zur Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung werden weiterhin einbehalten, auch wenn es zum Zeitpunkt der Zahlung nicht wie normales Arbeitsentgelt versteuert wird. Später fließt es über den Progressionsvorbehalt in die Einkommensteuererklärung ein, was den Steuersatz auf das übrige Einkommen desselben Jahres erhöhen kann.

Nach § 48 SGB V läuft das Krankengeld wegen derselben Krankheit für höchstens 78 Wochen innerhalb eines rollierenden Zeitraums von drei Jahren. Ein neuer Anspruch auf 78 Wochen wegen derselben Krankheit entsteht in der Regel erst wieder, wenn die Person mindestens sechs Monate ohne damit zusammenhängende Arbeitsunfähigkeit war und in dieser Zeit gearbeitet hat oder der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stand. Eine unabhängige neue Krankheit, die später beginnt, hat einen eigenen, gesonderten Anspruch von 78 Wochen.

Kündigung wegen Krankheit: Ist das möglich?

Krankschreibung schützt für sich genommen nicht vor einer Kündigung, rechtfertigt aber auch für sich genommen keine. Eine echte krankheitsbedingte Kündigung (personenbedingte Kündigung wegen Krankheit) ist nach § 1 KSchG möglich, aber nur in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, und nur unter einer anspruchsvollen dreistufigen Prüfung, die die Arbeitsgerichte einheitlich anwenden.

Erstens muss eine negative Prognose vorliegen: eine echte, zukunftsgerichtete Erwartung anhaltender oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit, nicht nur eine Beschreibung bereits vergangener Krankheit. Zweitens muss diese erwartete künftige Arbeitsunfähigkeit den Betrieb ernsthaft beeinträchtigen, etwa durch fortlaufende Vertretungskosten oder wiederholte Planungsstörungen, und nicht nur eine geringfügige Unannehmlichkeit darstellen. Drittens muss eine Abwägung der beiderseitigen Interessen ergeben, dass die Beeinträchtigung für den Arbeitgeber tatsächlich unzumutbar ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat dieselbe dreistufige Prüfung in seiner Entscheidung vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14, angewandt, die eine langwierige Erkrankung und Erwerbsminderungsleistungen betraf, und dort bestätigt, dass ein Arbeitgeber in der Regel bereits ein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht haben muss, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung als verhältnismäßig gelten kann. Siehe Kündigung durch den Arbeitgeber dazu, wie die weiteren Regeln des Kündigungsschutzgesetzes und die dreiwöchige Klagefrist funktionieren.

Das BEM-Gespräch nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr

Unabhängig von jeder Kündigungsfrage legt § 167 Abs. 2 SGB IX dem Arbeitgeber eine eigene Pflicht auf, sobald ein Arbeitnehmer innerhalb eines beliebigen Zwölfmonatszeitraums länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber muss dann ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.

Ein BEM-Gespräch ist keine disziplinarische Maßnahme, und die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Sein Zweck ist es, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung und, sofern einschlägig, der Schwerbehindertenvertretung zu klären, welche Anpassungen oder Unterstützung dem Arbeitnehmer helfen könnten, an den Arbeitsplatz zurückzukehren und dort zu bleiben, wobei bei Bedarf ein Betriebsarzt oder Reha- und Integrationsstellen einbezogen werden.

Ein Arbeitgeber, der diesen Schritt vor der Kündigung eines häufig oder schwer erkrankten Arbeitnehmers auslässt, hat vor dem Arbeitsgericht einen deutlich schwereren Stand, denn das BEM-Verfahren gilt als Teil der Prüfung, ob die Kündigung wirklich das letzte verbleibende Mittel war.

Krankheit während des genehmigten Urlaubs

§ 9 BUrlG regelt eine bestimmte Überschneidung: was passiert, wenn während eines bereits genehmigten Urlaubs eine Krankheit auftritt. Durch ärztliches Attest nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Jahresurlaub dieses Jahres angerechnet.

Das bedeutet, ein Arbeitnehmer, der während eines zweiwöchigen Urlaubs drei Tage lang erkrankt, verliert diese drei Tage nicht aus seinem Urlaubskonto, sie werden gewissermaßen zurückerstattet, sofern ein ärztliches Attest die Arbeitsunfähigkeit für genau diese Tage bescheinigt. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber weiterhin unverzüglich informieren, genau wie bei jeder anderen Krankheit, auch während er verreist ist. Siehe Urlaubsanspruch in Deutschland dazu, wie die weiteren Urlaubsregeln funktionieren.

Darf man das Haus verlassen, während man krankgeschrieben ist?

Ein hartnäckiger Mythos besagt, eine Krankschreibung sei mit einer festen rechtlichen Pflicht verbunden, zu Hause zu bleiben. Das stimmt nicht. Der eigentliche Maßstab, den Arbeitgeber und Gerichte anlegen, ist, ob das Verhalten des Arbeitnehmers mit der Genesung von der konkret bescheinigten Erkrankung vereinbar ist, nicht, ob er das Haus überhaupt verlassen hat.

Ein kurzer Spaziergang, ein Gang zur Apotheke oder frische Luft können mit der Genesung von einer Erkältung oder einer Rückenzerrung durchaus vereinbar sein, während eine Aktivität, die die Genesung erkennbar verzögert, etwa intensiver Sport bei einer Diagnose, die ausdrücklich Schonung erfordert, eine andere Sache ist. Der vorsichtigere Ansatz für alle, die unsicher sind, besteht darin, zu überlegen, was ein behandelnder Arzt zu einer bestimmten Aktivität bei einer bestimmten Diagnose sagen würde, statt sich auf eine allgemeine Regel in die eine oder andere Richtung zu verlassen.

Arbeitgeber haben die Glaubwürdigkeit einer Bescheinigung gelegentlich aufgrund sichtbarer Aktivität während der Krankschreibung angezweifelt. Der Ausgang solcher Streitfälle hängt in der Regel davon ab, ob die Aktivität mit der bescheinigten Erkrankung unvereinbar war, nicht von einer pauschalen Regel gegen das Verlassen der Wohnung.

Minijobber und Krankengeld

Das Recht der Krankschreibung sieht keine Ausnahme für Minijobber vor. Wer einen Minijob ausübt, hat nach dem EFZG denselben Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, mit derselben vierwöchigen Wartezeit und derselben Sechs-Wochen-Höchstdauer, berechnet anteilig zum tatsächlichen Verdienst.

Beim Krankengeld sieht es anders aus. Da ein Minijob für sich genommen keine Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung begründet, haben die meisten Minijobber keinen eigenen Anspruch auf Krankengeld, sobald die sechs Wochen Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers aufgebraucht sind, es sei denn, sie sind anderweitig versichert, zum Beispiel über eine Hauptbeschäftigung, eine Familienversicherung oder eine freiwillige Versicherung. Siehe Minijob in Deutschland dazu, wie die sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Minijobs allgemein funktioniert. Einen Überblick, wie das deutsche Arbeitsrecht insgesamt aufgebaut ist, finden Sie unter Deutsches Recht erklärt.