Enregistrer son patron ou une réunion de travail au Canada

Oui, il est généralement légal d'enregistrer une conversation au travail à laquelle vous participez personnellement, y compris une réunion avec votre gestionnaire ou les RH, parce que le Canada applique la règle du consentement d'une seule partie, mais légal ne veut pas dire sans conséquence : l'enregistrement clandestin de collègues a été jugé à plusieurs reprises comme un motif sérieux de mesure disciplinaire ou de congédiement.

Est-il légal d'enregistrer une conversation au travail au Canada?

Au Canada, la réponse à cette question relève du palier fédéral, par le biais du Code criminel, et non de lois provinciales distinctes sur l'écoute électronique. L'article 184(1) du Code criminel fait de l'interception volontaire d'une communication privée au moyen d'un dispositif électromagnétique, acoustique, mécanique ou autre une infraction. L'article 184(2)a) prévoit ensuite l'exception la plus importante pour les employés : il n'y a pas d'infraction si la personne qui intercepte la communication y participe, ou si elle a obtenu le consentement d'un participant.

C'est cette seule exception qui fait du Canada un pays à consentement d'une seule partie. Si vous êtes présent à la réunion, à l'appel ou dans la conversation, vous pouvez l'enregistrer sans en informer les autres personnes présentes. Cette règle s'applique de la même façon dans chaque province et territoire; aucune province canadienne n'exige le consentement de toutes les parties pour enregistrer une conversation de travail à laquelle vous participez. L'autorité de la Cour suprême qui fait foi en la matière est R c Duarte, [1990] 1 RCS 30, qui a confirmé que l'enregistrement privé fait avec le consentement d'un participant est légal, tout en le distinguant de la surveillance électronique étatique d'une conversation effectuée sans mandat, laquelle met en jeu l'article 8 de la Charte.

La réponse en droit criminel à « puis-je enregistrer mon entretien individuel avec mon patron » ou « puis-je enregistrer ma réunion RH » est donc simple : oui, parce que vous y participez. La question plus délicate et plus importante, traitée plus loin, est ce qui arrive ensuite à votre emploi.

Quand l'enregistrement au travail devient une infraction criminelle

L'exception du consentement d'une seule partie ne protège que les enregistrements faits par une personne qui participe réellement à la conversation, ou avec son consentement. Elle ne couvre pas tout usage d'un dispositif d'enregistrement par un employé au travail. Deux situations en sont exclues :

• Laisser un appareil enregistrer après avoir quitté la pièce. Si vous programmez votre téléphone pour enregistrer une réunion, puis quittez la pièce pendant qu'il continue de capter une conversation à laquelle vous ne participez plus, vous n'êtes plus partie à cette portion de l'enregistrement, qui peut alors tomber sous le coup de l'infraction d'interception prévue à l'art. 184(1).
• Capter une conversation entre d'autres personnes. Placer un enregistreur dans une salle de pause, ou sur le bureau d'un collègue, pour capter une conversation privée entre des collègues auxquels vous ne participez pas, constitue le cas type de l'« interception d'une communication privée » illégale.

L'enregistrement vidéo sans audio est traité différemment. Un enregistrement vidéo silencieux ne constitue pas une « interception d'une communication privée » au sens de l'art. 184, de sorte que les caméras de surveillance et la surveillance vidéo seule relèvent plutôt de la législation sur la vie privée et des règles provinciales, non des dispositions sur l'écoute électronique. Voir Workplace Surveillance in Canada pour savoir comment les programmes de vidéosurveillance et de surveillance des employeurs sont encadrés. Enregistrer quelqu'un dans un lieu où il a une attente raisonnable de vie privée, comme une salle de toilettes ou un vestiaire, peut aussi constituer l'infraction distincte de voyeurisme (art. 162 du Code criminel) et le délit civil d'atteinte à la vie privée (intrusion dans l'intimité), reconnu dans Jones v Tsige, 2012 ONCA 32.

Tableau des scénarios : légalité criminelle et risque d'emploi

Ces deux volets évoluent rarement de pair. Un enregistrement peut être parfaitement légal au regard du Code criminel et mettre quand même fin à l'emploi d'une personne.

Légal ne veut pas dire sans conséquence

C'est le point que la plupart des gens oublient, et c'est la vraie réponse à « puis-je enregistrer mon patron sans me faire congédier ». Les tribunaux canadiens, les arbitres du travail et les tribunaux des droits de la personne évaluent l'enregistrement clandestin au travail comme une question de confiance dans la relation d'emploi, tout à fait distincte de la question de savoir si le Code criminel a été enfreint.

L'enregistrement clandestin a été jugé motif sérieux

Dans Shalagin v Mercer Celgar Limited Partnership, l'employé, un analyste financier, a secrètement enregistré bien plus d'une centaine d'interactions professionnelles avec des collègues et des gestionnaires sur plusieurs années. La Cour suprême de la Colombie-Britannique a conclu que ces enregistrements constituaient un motif sérieux de congédiement découvert après coup, jugeant que l'enregistrement clandestin et soutenu de collègues rompait la confiance mutuelle sur laquelle repose la relation d'emploi et contrevenait au code de conduite de l'employeur. La Cour d'appel de la Colombie-Britannique, 2023 BCCA 373, a confirmé cette décision en appel, établissant qu'enregistrer secrètement des collègues peut en soi constituer un motif sérieux, indépendamment de ce que révèlent les enregistrements.

Des arbitres de griefs ont tiré des conclusions similaires en contexte syndiqué, qualifiant l'enregistrement non divulgué de gestionnaires par un employé de bris de confiance grave qui, une fois découvert, peut endommager irrémédiablement la relation de travail et justifier un congédiement même en l'absence d'autre faute prouvée contre l'employé.

Mais le contexte compte : ce n'est pas toujours un motif sérieux

Les tribunaux ne traitent pas l'enregistrement clandestin comme un motif de congédiement automatique dans tous les cas. Dans Rooney v GSL Chevrolet Cadillac, 2022 ABKB 813, la Cour du Banc du Roi de l'Alberta a refusé de conclure que les enregistrements secrets de l'employé constituaient un motif sérieux découvert après coup, notant que si enregistrer secrètement des conversations privées est généralement contraire à l'éthique et peut nuire à la confiance, la relation d'emploi dans cette affaire était déjà tendue pour des raisons indépendantes, et les enregistrements ne faisaient pas pencher la balance vers un motif sérieux.

Le fil conducteur de ces décisions : un employeur n'a pas besoin de prouver que l'enregistrement lui-même était illégal pour soutenir qu'il a endommagé la relation de façon irréparable. Le succès de cet argument dépend du volume et de la manière d'enregistrer, de ce qui a été capté, du fait qu'une politique ait été enfreinte ou non, et de l'état de la relation avant que l'enregistrement ne soit découvert.

Politiques des employeurs contre l'enregistrement

De nombreux employeurs canadiens ont désormais une politique explicite ou un code de conduite interdisant d'enregistrer des collègues, des gestionnaires ou des réunions sans divulgation. Enfreindre une telle politique constitue en soi une faute potentielle, distincte de l'analyse fondée sur le Code criminel, et les arbitres et tribunaux ont considéré une politique claire et communiquée interdisant l'enregistrement comme un élément appuyant l'argument de motif sérieux découvert après coup de l'employeur. Un employé qui songe à enregistrer une réunion devrait vérifier son contrat de travail, sa convention collective ou son manuel de l'employé pour une telle clause avant de le faire.

Un enregistrement secret sera-t-il admissible en preuve?

Un enregistrement fait à l'insu d'une autre personne n'est pas automatiquement exclu d'un recours pour congédiement injustifié, d'une plainte en matière de droits de la personne ou d'un arbitrage de travail. Les décideurs appliquent généralement un test à plusieurs facteurs : l'enregistrement est-il pertinent, est-il fiable, et sa valeur probante l'emporte-t-elle sur le tort que son admission causerait, notamment sur la relation de travail et, en contexte syndiqué, sur la relation de négociation collective en général. Lorsque l'enregistrement est hautement pertinent à un litige factuel central, les arbitres et tribunaux l'ont admis malgré la façon dont il a été obtenu; lorsque sa valeur est marginale et que son admission refroidirait la communication ouverte au travail, ils l'ont exclu. En somme, un enregistrement caché peut aider votre dossier, le nuire en fournissant un motif sérieux découvert après coup pour votre propre congédiement, ou les deux à la fois.

L'option plus sûre : la prise de notes contemporaines

Puisque l'enregistrement clandestin comporte un risque réel pour l'emploi même lorsqu'il est légal au sens criminel, la façon la moins risquée de documenter une conversation de travail difficile reste la méthode traditionnelle : prendre des notes écrites contemporaines immédiatement après la réunion, incluant la date, l'heure, les personnes présentes et ce qui a été dit, puis envoyer un courriel de suivi le jour même résumant votre compréhension de ce qui a été discuté ou convenu. Une trace de courriels datés est admissible, ne requiert pas le secret, ne peut pas en soi être considérée comme un bris de confiance, et est généralement jugée plus fiable qu'un récit reconstitué de mémoire des mois plus tard. Les employés qui anticipent une réunion d'évaluation du rendement, une réunion disciplinaire ou une discussion de fin d'emploi sont habituellement mieux servis par cette approche, jumelée à des conseils obtenus tôt si un congédiement injustifié est une préoccupation réaliste, que par un enregistrement qui pourrait devenir la raison de leur propre congédiement.

Les règles plus strictes du Québec en matière de vie privée

Le Québec ajoute une couche de protection civile de la vie privée par-dessus l'analyse criminelle fédérale. Les articles 35 et 36 du Code civil du Québec établissent un droit général à la vie privée et énumèrent expressément le fait d'intercepter les communications privées d'une personne ou d'utiliser son image ou sa voix sans consentement parmi les actes pouvant être présumés porter atteinte à ce droit. Cela ne l'emporte pas sur la règle du consentement d'une seule partie du Code criminel pour ce qui est de la responsabilité pénale, mais cela donne à une personne enregistrée au Québec, y compris un collègue de travail, un recours civil additionnel pour soutenir qu'un enregistrement, ou son utilisation, a porté atteinte à ses droits à la vie privée, même lorsque l'art. 184(2)a) constituerait un moyen de défense à toute accusation criminelle. Combiné à la Loi 25 du Québec, la loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé désormais pleinement en vigueur depuis septembre 2024, le Québec demeure la province au régime de protection de la vie privée le plus strict pour tout ce qui est capté ou conservé à partir d'un enregistrement fait au travail.

Le lien avec le reste du droit canadien de l'enregistrement et de la vie privée

La règle du consentement d'une seule partie exposée ici est la même règle qui régit l'enregistrement en général partout au Canada; voir l'analyse complète dans Canada Recording Laws. Pour le point de vue de l'employeur dans cette même relation, y compris la vidéosurveillance, l'enregistrement des frappes au clavier et la surveillance des courriels, voir Workplace Surveillance in Canada. Si la conversation de travail que vous souhaitez enregistrer se déroule par téléphone plutôt qu'en personne, la même exception de l'art. 184(2)a) s'applique, mais avec ses propres nuances, présentées dans Recording Phone Calls in Canada.

Avis de non-responsabilité : Cet article fournit des renseignements généraux sur le droit fédéral canadien et le droit québécois et ne constitue pas un avis juridique. Les lois sur l'enregistrement et les conséquences en matière d'emploi dépendent des faits particuliers, du contrat de travail ou de la convention collective applicable, et de la province concernée. Consultez un avocat autorisé dans votre province pour obtenir un avis sur votre situation.