Derecho Laboral en España: Despido, Indemnización, el Estatuto de los Trabajadores y el Juzgado de lo Social

El derecho laboral español parte de un principio que sorprende a quien llega desde un artículo sobre el empleo en Estados Unidos. En España no existe el despido libre. Un empresario que quiere poner fin a un contrato indefinido no puede simplemente avisar y dejarlo ahí: el despido necesita una causa legal y una forma determinada, y si carece de ambas, al trabajador se le debe una indemnización o la readmisión.

Casi toda la materia se recoge en una sola norma, el Estatuto de los Trabajadores (ET), y un litigio lo resuelve un tribunal especializado, el Juzgado de lo Social. Esta página traza ese mapa: los tipos de despido, lo que paga cada uno, el plazo tan breve para impugnarlo y dónde encaja la red de seguridad (el FOGASA).

Información verificada por última vez el 22 de julio de 2026. Esta página ofrece información jurídica general sobre el derecho laboral español y no constituye asesoramiento legal para un caso concreto. Antes de actuar, conviene comprobar el texto vigente en el BOE (www.boe.es).

El Estatuto de los Trabajadores y qué regula

El ET (actualmente el texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015) es la columna vertebral del derecho laboral individual en España. Regula el contrato, la jornada, los permisos, el salario y la parte por la que llega la mayoría de los lectores: cómo termina un contrato y cuánto cuesta. La negociación colectiva añade detalle a través del convenio colectivo, que puede mejorar el ET pero nunca situarse por debajo.

Un litigio se dirime en el orden social, la jurisdicción laboral, cuyo órgano de entrada es el Juzgado de lo Social. La mayoría de las reclamaciones pasan antes por un trámite de conciliación obligatorio (la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo, a menudo llamado SMAC), que suspende el plazo mientras se tramita.

Tres tipos de despido, tres veredictos posibles

La ley española separa la CAUSA de un despido del VEREDICTO que le da un tribunal, y ambos importan para el dinero.

Las causas principales son:

• Despido disciplinario (art. 54 ET): por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si se confirma, no lleva indemnización.
• Despido objetivo (art. 52 ET): por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud o determinadas faltas de asistencia. Paga 20 días por año y exige 15 días de preaviso.
• Despido colectivo (art. 51 ET): las mismas causas objetivas aplicadas a un grupo que supera los umbrales legales, mediante un período de consultas y con intervención de la autoridad laboral.

Sea cual sea la causa, un tribunal puede llegar a uno de tres veredictos:

• Procedente: la causa y la forma se sostienen. Un despido disciplinario procedente no paga nada; uno objetivo procedente mantiene su cifra de 20 días.
• Improcedente: falla la causa o la forma. El empresario elige entonces entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización de 33 días (art. 56.1).
• Nulo: el despido vulneró un derecho fundamental o afectó a un trabajador especialmente protegido (por ejemplo, durante la baja por maternidad o paternidad). El trabajador es readmitido con los salarios dejados de percibir.

Lo que paga cada despido

Las cifras principales, todas procedentes del ET y verificadas frente a él:

La norma anterior a 2012 es la que más confunde y la que ningún portal oficial calcula por ti. En un contrato firmado antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado antes de esa fecha se paga a 45 días por año y el posterior a 33, los dos tramos se suman, y el total tiene un tope de 720 días salvo que el tramo anterior a 2012 ya lo supere por sí solo. Nuestra calculadora de indemnización hace ese doble cálculo.

El finiquito no es la indemnización

La confusión más habitual es tratar el finiquito y la indemnización como si fueran lo mismo. No lo son. El finiquito es la liquidación de lo que ya se te debe al terminar el contrato: el salario de los días trabajados en el último mes, las vacaciones generadas y no disfrutadas, y la parte proporcional de tus pagas extraordinarias. Se debe en CUALQUIER extinción del contrato, incluida una baja voluntaria.

La indemnización es una compensación aparte que solo se debe en determinados despidos. Un trabajador puede tener derecho al finiquito y no a la indemnización, o a ambos.

El plazo de 20 días y la vía judicial

El plazo para impugnar un despido es corto y es un plazo de caducidad, lo cual importa. El art. 59.3 ET concede 20 días hábiles desde el despido para actuar, contando solo días laborables, y a diferencia de una prescripción, una caducidad no se interrumpe con una reclamación extrajudicial ordinaria. Presentar la papeleta de conciliación sí la suspende. Si se dejan pasar los 20 días, el derecho a impugnar el despido se pierde por lo general, por sólido que sea el caso, y por eso esto es lo primero que hay que comprobar, no lo último.

Cuando el empresario no puede pagar: el FOGASA

Si el empresario está insolvente o en concurso, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA, art. 33 ET) actúa como respaldo. Paga los salarios pendientes hasta un máximo de 120 días, con la cuantía diaria limitada al doble del SMI diario, y paga parte de la indemnización, también con un tope. No sustituye a la reclamación completa, pero para muchos trabajadores es la única cantidad que realmente llegan a cobrar.

Las páginas de esta sección

Cada página siguiente desarrolla uno de estos temas hasta el detalle práctico, con las cifras ancladas al ET:

• Despido improcedente y cómo se construye la cifra de 33 días.
• Indemnización por despido, con la calculadora y el doble cálculo anterior a 2012.
• Despido objetivo: la vía de los 20 días y sus causas.
• El finiquito: qué debe incluir y por qué no es la indemnización.
• Calcular el finiquito: la cuenta línea a línea, con un ejemplo resuelto.
• El ERE (despido colectivo): los umbrales y el período de consultas.
• El FOGASA: qué paga cuando el empresario no puede.
• La excedencia: conservar o perder el puesto mientras te ausentas.
• El salario mínimo (SMI): las cifras vigentes y todo lo que el SMI ancla.
• La baja laboral: quién paga qué desde el primer día y la protección del puesto.

Esta página ofrece información jurídica general sobre el derecho laboral español y no constituye asesoramiento legal para un caso concreto. Las cifras cambian; el texto de referencia es siempre la versión vigente del Estatuto de los Trabajadores en el BOE.

Preguntas frecuentes

¿Puede mi empresario despedirme en España sin motivo?

No. En España no existe el despido libre. Un despido necesita una causa legal (disciplinaria, objetiva o colectiva) y la forma escrita correcta. Si carece de ambas, un tribunal lo declara improcedente, y el empresario debe readmitir al trabajador o pagar la indemnización de 33 días. En situaciones especialmente protegidas, el despido es nulo y el trabajador es readmitido con los salarios dejados de percibir.

¿Cuánto es la indemnización por despido en España?

Depende del motivo del despido. Un despido improcedente son 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Un despido objetivo son 20 días por año, con un tope de 12 mensualidades. El tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se cuenta al tramo más alto de 45 días. Un despido disciplinario procedente no lleva indemnización, aunque igualmente se debe el finiquito.

¿Cuál es la diferencia entre el finiquito y la indemnización?

El finiquito es lo que ya se te debe al terminar el contrato: salario pendiente, vacaciones generadas y no disfrutadas, y la parte proporcional de tus pagas extras. Se debe en cualquier extinción del contrato, incluida una baja voluntaria. La indemnización es una compensación aparte que solo se debe en determinados despidos. Puedes tener derecho a una sin la otra.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido en España?

Solo 20 días hábiles desde el despido, según el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es un plazo de caducidad, por lo que no se amplía como sí ocurre con otros plazos, aunque presentar la papeleta de conciliación lo suspende. Si crees que un despido fue improcedente, actúa de inmediato.