Ontslag op staande voet 2026: dringende reden, termijn en WW

Ontslag op staande voet beëindigt een arbeidsovereenkomst op slag. Er geldt geen opzegtermijn, er is geen toestemming van het UWV nodig, er komt vooraf geen rechter aan te pas, en het loon stopt dezelfde dag.

Dat is in één keer bijzonder veel bescherming die wegvalt. Daarom verbindt artikel 7:677 lid 1 BW er drie vereisten aan, en daarom wordt elk van die drie strikt uitgelegd. Het is ook de reden dat een procedure over een ontslag op staande voet eerst op die drie vereisten draait en pas daarna op het onderliggende gedrag.

Deze pagina zet de drie vereisten uiteen, de wettelijke opsomming van dringende redenen, wat een mislukt ontslag op staande voet de werkgever kost, en de twee gevolgen die de werknemer het hardst raken: de vervaltermijn van twee maanden en het effect op de WW-uitkering.

Informatie voor het laatst gecontroleerd op 21 juli 2026. Deze pagina geeft algemene juridische informatie over het Nederlandse recht en vormt geen juridisch advies in een individueel geval.

Drie vereisten, en zij zijn cumulatief

Artikel 7:677 lid 1 BW bestaat uit één volzin: ieder van de partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Daarin zitten drie afzonderlijke vereisten verpakt.

Het eerste is de dringende reden, omschreven in artikel 7:678 BW voor de kant van de werkgever en in artikel 7:679 BW voor de kant van de werknemer. Het tweede is dat de opzegging onverwijld geschiedt. Het derde is de onverwijlde mededeling: de reden moet op hetzelfde moment aan de wederpartij worden meegedeeld.

Zij zijn cumulatief, en dat is het meest ingrijpende kenmerk van dit artikel. Een ernstige en goed onderbouwde reden waarmee is blijven liggen nadat de feiten bekend waren, sneuvelt op het tijdsverloop. Een voortvarend gegeven ontslag waarbij de reden vaag is gebleven, sneuvelt op de mededeling, ook waar het gedrag zelf het ontslag moeiteloos had kunnen dragen.

De drie vereisten worden getoetst aan het ontslag zoals het is gegeven. Een werkgever die het tijdsverloop of de mededeling verkeerd inschat, discussieert niet langer over het gedrag maar over wat het mislukte ontslag kost. De gewone routes van artikel 7:671a en artikel 7:671b BW blijven daarnaast openstaan voor een nieuw en deugdelijk gegrond einde.

Wat als dringende reden geldt

Artikel 7:678 lid 1 BW omschrijft de dringende reden aan de kant van de werkgever als daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Lid 2 voegt daar twaalf voorbeelden aan toe, en de formulering is bewust open: zodanige redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden.

De opsomming is illustratief en niet automatisch, en juist daar lopen veel ontslagen op staande voet spaak. Een geval dat op de lijst staat, beslist de zaak niet uit zichzelf: het gedrag wordt afgewogen tegen de aard en de ernst van wat er is gebeurd, de duur van het dienstverband en de wijze waarop de werknemer heeft gefunctioneerd, en de persoonlijke gevolgen van een onmiddellijk ontslag.

Die gevolgen zijn naar hun aard zwaar, en daarom tellen zij mee in de afweging. De werknemer verliest het loon per direct, verliest in beginsel ook de WW-uitkering, en neemt een ontslag om een dringende reden mee naar de volgende sollicitatie.

Lid 3 sluit een voor de hand liggende ontsnappingsroute af. Elk beding dat de werkgever de bevoegdheid geeft om te bepalen of er een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW aanwezig is, is nietig, zodat een werkgever de maatstaf niet via de arbeidsovereenkomst of een personeelsreglement naar zich toe kan trekken.

Artikel 7:679 BW spiegelt dit alles voor de werknemer, met een eigen opsomming van tien voorbeelden, waaronder mishandeling door de werkgever, het niet op de bepaalde tijd voldoen van het loon, en een voortzetting van de overeenkomst die ernstige gevaren zou opleveren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam die bij het sluiten van de overeenkomst niet kenbaar waren.

Onverwijld: het vereiste van voortvarendheid

De wet noemt geen aantal dagen, en het vereiste houdt niet in dat een werkgever moet handelen voordat hij begrijpt wat er is gebeurd. Een kort en doelgericht onderzoek is met onverwijld handelen verenigbaar, net als spoedberaad binnen de organisatie, of het afwachten van de lezing van de werknemer zelf.

Wat het vereiste niet verdraagt, is stilzitten nadat de feiten bekend zijn. Een werkgever die het onderzoek heeft afgerond, zijn standpunt heeft bepaald en vervolgens dagen laat verstrijken, haalt de urgentie uit zijn eigen zaak, en het betoog dat voortzetting redelijkerwijs niet kon worden gevergd, wordt dan lastig vol te houden.

Schorsing met behoud van loon terwijl de feiten worden vastgesteld, is de gebruikelijke manier waarop een werkgever de werknemer tijdens een onderzoek van de werkvloer houdt. Zij zet de klok niet stil. Niets in artikel 7:677 BW schort het vereiste van onverwijldheid op zolang een schorsing loopt, zodat het onderzoek voortvarend moet blijven en het ontslag nog altijd prompt moet volgen zodra de feiten bekend zijn.

De onverwijlde mededeling is een zelfstandig vereiste met een eigen manier van mislukken. Artikel 7:677 lid 1 BW verlangt dat de reden op het moment van het ontslag wordt meegedeeld, en in bewoordingen die voor de werknemer begrijpelijk zijn, zodat een reden die achteraf wordt toegevoegd of vervangen, een op dat moment ontoereikende mededeling niet herstelt.

De gefixeerde schadevergoeding

Artikel 7:677 lid 2 BW koppelt een betaling aan de schuldvraag en niet aan het ontslag zelf. De partij die aan de wederpartij door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven, is die wederpartij een vergoeding verschuldigd, mits die wederpartij van de bevoegdheid tot onverwijlde opzegging daadwerkelijk gebruik heeft gemaakt.

Lid 3 fixeert het bedrag, en daaraan ontleent de vergoeding haar naam. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en bij een overeenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd, is zij gelijk aan het loon over de periode dat de overeenkomst bij regelmatige opzegging had voortgeduurd. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, is zij gelijk aan het loon over de periode tot het einde van rechtswege.

Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen wegens een reden die hij zelf heeft gegeven, kan de werkgever dus ongeveer een opzegtermijn aan loon verschuldigd zijn. In de praktijk wordt het bedrag vaak verrekend met de eindafrekening, en het werkt in het voordeel van de werknemer waar de werkgever de reden heeft gegeven.

Lid 5 laat de kantonrechter het bedrag bijstellen. De vergoeding kan worden gematigd als dat hem met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, en zij kan hoger worden vastgesteld waar de werknemer degene was die heeft opgezegd. De ondergrens is smaller dan zij lijkt: zij beschermt alleen het bedrag uit lid 3 onderdeel a, dat niet lager kan worden vastgesteld dan het loon over de opzegtermijn van artikel 7:672 BW, zodat een vergoeding op grond van onderdeel b voor een niet tussentijds opzegbare bepaalde tijd geen wettelijke ondergrens kent.

Lid 4 regelt een verwant geval: de partij die een niet tussentijds opzegbare overeenkomst voor bepaalde tijd in strijd met lid 1 beëindigt, is het loon over de resterende looptijd verschuldigd, dat de kantonrechter kan matigen tot niet minder dan het loon over drie maanden. De werknemer kan de kantonrechter daarnaast verzoeken die opzegging te vernietigen.

Wat er gebeurt als het ontslag geen stand houdt

Een ontslag op staande voet dat niet aan artikel 7:677 lid 1 BW voldoet, is niet enkel een slecht ontslag. Het is een opzegging zonder de schriftelijke instemming of de toestemming die artikel 7:671 BW verlangt. Onderdeel c van dat lid ontslaat de werkgever daarvan alleen wanneer werkelijk aan artikel 7:677 lid 1 BW is voldaan.

Daarmee komt de zaak in artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW terecht. De kantonrechter kan de opzegging vernietigen, waarna de arbeidsovereenkomst geldt als nooit rechtsgeldig geëindigd en de loonvordering doorloopt vanaf de datum van het gestelde ontslag. Het alternatief, ter keuze van de werknemer zelf, is een billijke vergoeding ten laste van de werkgever, die geen formule en geen wettelijk maximum kent.

De keuze daartussen is een reële. Vernietiging herstelt de overeenkomst en het loon, maar brengt de werknemer terug bij een werkgever die hem heeft willen ontslaan, terwijl de billijke vergoeding het einde aanvaardt en het van een prijs voorziet.

Eén gevolg verdient het nog om benoemd te worden. Doordat het ontslag kan sneuvelen op de procedure in plaats van op de feiten, kan een werkgever gelijk hebben over het gedrag en toch loon verschuldigd zijn, en moet hij daarna alsnog de gewone route langs de kantonrechter of het UWV bewandelen.

De termijn is twee maanden, niet drie

Dit is het feit op deze pagina dat voor de lezer het meest bepalend is. Artikel 7:686a lid 4 sub a BW bepaalt dat de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen vervalt TWEE maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, wanneer het verzoek berust op artikel 7:672 lid 11, artikel 7:677, artikel 7:681 lid 1 onderdelen a, b en c, of artikel 7:682 leden 1, 2 en 3 BW.

De termijn van drie maanden die in de meeste samenvattingen opduikt, staat in sub b van hetzelfde lid en geldt voor iets anders: een verzoek over de transitievergoeding op grond van de artikelen 7:673, 7:673b en 7:673c BW. Het lezen van die drie maanden alsof zij ook de aanvechting van het ontslag zou dekken, is de manier waarop een aanspraak verloren gaat terwijl de lezer meent nog op tijd te zijn.

Een vervaltermijn is geen gewone verjaringstermijn. Hij verstrijkt uit zichzelf, een aanmaning stuit hem niet, een lopende onderhandeling schort hem niet op, en als hij eenmaal voorbij is, is die route gesloten, ongeacht de inhoudelijke merites.

De bevoegde rechter is de kantonrechter, ongeacht de hoogte van het belang, omdat artikel 93 sub c Rv zaken over een arbeidsovereenkomst aan hem toewijst telkens ongeacht het beloop of de waarde van de vordering. De procedure begint met een verzoekschrift op grond van artikel 7:686a lid 2 BW.

Het gevolg voor de WW-uitkering

Een ontslag op staande voet dat standhoudt, kost in beginsel niet alleen de baan maar ook de WW-uitkering, en dat is vaak het grotere financiële verlies. Artikel 24 lid 1 sub a WW verplicht de werknemer te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt.

Lid 2 sub a van datzelfde artikel omschrijft de eerste variant daarvan in bewoordingen die rechtstreeks zijn ontleend aan de maatstaf voor het ontslag op staande voet: een werknemer is verwijtbaar werkloos wanneer aan de werkloosheid een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW ten grondslag ligt en de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt. De twee bepalingen zijn bewust aan elkaar gekoppeld.

Artikel 27 lid 1 WW geeft het gevolg. Het UWV brengt een bedrag blijvend op de uitkering in mindering, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. In dat laatste geval brengt het UWV de helft van dat bedrag in mindering over een periode van ten hoogste 26 weken.

Daarom is het aanvechten van het ontslag ook de moeite waard wanneer de werknemer aanvaardt dat de baan weg is. Een regeling of een uitspraak die de dringende reden uit het einde haalt, haalt tegelijk de grond weg waarop het UWV zich op grond van artikel 24 lid 2 sub a WW baseert.

De transitievergoeding na een ontslag op staande voet

De wettelijke vergoeding vervalt evenmin automatisch, omdat zij op een andere maatstaf berust. Artikel 7:673 lid 7 sub c BW onthoudt de transitievergoeding wanneer het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf, wat een hogere en zelfstandige drempel is dan de dringende reden die het ontslag zelf verlangt.

Artikel 7:673 lid 8 BW voegt daar een veiligheidsklep aan toe: de kantonrechter kan de vergoeding alsnog toekennen wanneer het achterwege laten ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De formule, het maximum en de uitgewerkte voorbeelden staan op de pagina over de transitievergoeding, en de termijn om die op te eisen is de termijn van drie maanden uit artikel 7:686a lid 4 sub b BW.

De gewone ontslagroutes, de negen gronden en de opzegverboden die een ontslag op staande voet passeert, staan op de pagina over ontslag. De bredere structuur staat op de sectiepagina over het arbeidsrecht in Nederland, en de rechters en wetboeken op het overzicht van het Nederlandse recht.