Transitievergoeding 2026 berekenen: formule, maximum en voorbeelden

De wettelijke vergoeding bij het einde van een arbeidsovereenkomst heet in Nederland de transitievergoeding, en zij is geen onderhandeld vertrekpakket. Het is een wettelijk bedrag met een vaste formule in artikel 7:673 BW, verschuldigd vanaf de eerste werkdag en zonder wachttijd.

De formule is één regel: een derde van het maandloon voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, plus een evenredig deel voor een kortere laatste periode. Het bedrag is in de praktijk lastig vast te stellen door de twee ingrediënten: wat als loon meetelt en hoe de jaren worden geteld.

Informatie voor het laatst gecontroleerd op 21 juli 2026. Deze pagina geeft algemene juridische informatie over het Nederlandse recht en vormt geen juridisch advies in een individueel geval.

Wie er recht op heeft, en wie niet

Artikel 7:673 lid 1 BW koppelt de betaling aan de vraag wie de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, en niet aan de reden daarachter. Zij is verschuldigd als de werkgever opzegt, als de kantonrechter de overeenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, of als een contract voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt en op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

Hetzelfde lid regelt het spiegelbeeld, waarin de werknemer de overeenkomst langs een van die routes beëindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er is een tweede spiegelgeval, en dat wordt gemakkelijk over het hoofd gezien.

Als een overgang van onderneming leidt tot een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer en de werknemer de overeenkomst om die reden beëindigt, geldt die beëindiging op grond van artikel 7:665 BW als een beëindiging op initiatief van de werkgever. Zelf opzeggen nadat een uitbesteding de arbeidsvoorwaarden heeft verslechterd, is dus niet automatisch fataal voor de aanspraak.

Artikel 7:673 lid 7 BW noemt drie gevallen waarin niets verschuldigd is:

• een einde vóór de dag waarop de werknemer achttien wordt, als de gemiddelde arbeidsduur twaalf uur per week of minder bedroeg
• een einde in verband met of na het bereiken van een pensioenleeftijd uit de wet of de overeenkomst, of bij gebreke daarvan de AOW-leeftijd van artikel 7 sub a AOW
• een einde dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf

Op grond van lid 8 kan de kantonrechter de vergoeding in dat derde geval alsnog toekennen als het achterwege laten ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Het eerste geval kent een eigen restroute: artikel 7:673 lid 9 sub b BW laat de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen als lid 7 sub a de transitievergoeding uitsluit en een contract voor bepaalde tijd niet is voortgezet wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Artikel 7:673c BW beëindigt de verplichting afzonderlijk bij faillissement van de werkgever, bij surseance van betaling en bij schuldsanering.

Of het ontslag überhaupt mag plaatsvinden, is een aparte vraag die aan de betaling voorafgaat. Artikel 7:669 lid 1 BW is cumulatief: er moet een redelijke grond zijn, en herplaatsing in een andere passende functie, zo nodig met scholing, moet onmogelijk zijn of niet in de rede liggen. De herplaatsingsplicht is een zelfstandige horde, en artikel 7:669 lid 2 BW schakelt haar alleen uit als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Een cao kan de vergoeding uitschakelen

Lid 7 is niet de hele lijst. Artikel 7:673b lid 1 BW staat een cao, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, toe te bepalen dat de transitievergoeding niet verschuldigd is.

Er gelden twee cumulatieve voorwaarden: het einde moet berusten op de bedrijfseconomische grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW, en de cao of regeling moet zelf recht geven op een voorziening, op een redelijke financiële vergoeding, of op beide.

Wie boventallig wordt onder een cao met een sociaal plan, kan daardoor op grond van artikel 7:673 BW niets verschuldigd krijgen, en dan bepaalt het sociaal plan het bedrag in plaats van de wettelijke formule.

De formule en het maximum voor 2026

Artikel 7:673 lid 2 BW formuleert het als een derde van het loon per maand voor elk jaar dat de overeenkomst heeft geduurd, en een evenredig deel daarvan voor een kortere periode. De berekening loopt door in plaats van in stappen, zodat een deel van een jaar niet naar boven of naar beneden wordt afgerond.

Hetzelfde lid maximeert de uitkomst op € 102.000, of op een bedrag gelijk aan ten hoogste twaalf maandlonen als dat loon hoger is dan dat bedrag. De tweede grens is geen keuzemogelijkheid: het is een hoger maximum dat automatisch geldt voor hogere inkomens.

Die € 102.000 is het bedrag voor 2026. Artikel 7:673 lid 3 BW laat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het elke 1 januari herzien aan de hand van de ontwikkeling van de contractlonen, afgerond op een veelvoud van € 1.000, en het nieuwe bedrag geldt alleen als de overeenkomst op of na die datum eindigt.

Wat als loon meetelt

Artikel 7:673 lid 2 BW laat de wijze van berekening over aan een algemene maatregel van bestuur en lid 10 doet hetzelfde voor het begrip loon. Beide worden ingevuld door het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, met de componenten opgesomd in de Regeling looncomponenten en arbeidsduur.

Artikel 2 lid 1 van het Besluit stelt de basis op het bruto uurloon maal de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, als die niet of wisselend is overeengekomen, het gemiddelde van de daadwerkelijk gewerkte uren. De referentieperiode is de twaalf maanden vóór het einde (sub a), of de duur van de overeenkomst als die korter was (sub b), waarbij lid 4 de deler naar rato aanpast. Artikel 3 telt daar vervolgens drie groepen bij op:

• de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waarop binnen twaalf maanden aanspraak zou bestaan als de overeenkomst zou hebben voortgeduurd, gedeeld door twaalf
• de vaste componenten die verschuldigd waren in de twaalf maanden vóór het einde, gedeeld door twaalf, door de Regeling aangewezen als overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen
• de variabele componenten die verschuldigd waren in de drie kalenderjaren vóór het jaar van het einde, gedeeld door zesendertig, door de Regeling aangewezen als bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen

Die opsommingen zijn gesloten, zodat een beloning die er niet in staat, niet meetelt in de berekening van artikel 3. Een variabele bonus wordt over zesendertig maanden uitgesmeerd in plaats van over twaalf, zodat één sterk jaar het bedrag veel minder beweegt dan verwacht.

Vier uitgewerkte berekeningen

Elk voorbeeld gaat uit van een bruto maandsalaris plus 8 procent vakantiebijslag en geen andere componenten, zodat de rekensom zichtbaar blijft. Overwerk, een ploegentoeslag of een bonus zou het maandloon en elke regel hieronder verhogen.

Eén, zes volle jaren. Een salaris van € 3.200 plus € 256 vakantiebijslag geeft een maandloon van € 3.456, waarvan een derde € 1.152 per jaar is. Zes jaar geven 6 x € 1.152, oftewel € 6.912 bruto.

Twee, vier jaar en zeven maanden. Een salaris van € 2.800 plus € 224 geeft een maandloon van € 3.024, zodat een derde € 1.008 per jaar is. De vier volle jaren geven € 4.032, en het evenredig deel voor zeven maanden is zeven twaalfde van € 1.008, oftewel € 588, samen € 4.620 bruto.

Drie, een hoog inkomen waarbij het maximum meestijgt. Een salaris van € 21.000 plus € 1.680 geeft een maandloon van € 22.680, waarvan een derde € 7.560 per jaar is, zodat twintig jaar € 151.200 geven. Twaalf maandlonen zijn hier € 272.160, meer dan € 102.000, zodat het maximum € 272.160 is en de € 151.200 volledig blijft staan. Wie strikt € 102.000 leest, komt hier bijna € 50.000 te laag uit.

Vier, waar het maximum wel bijt. Dit voorbeeld begint bij een loonbedrag en niet bij een salaris, omdat het maximum alleen op het loon berust. Een maandloon van € 9.000 over veertig jaar geeft € 3.000 per jaar en € 120.000 in totaal. Twaalf maandlonen zijn € 108.000, nog steeds meer dan € 102.000, zodat het maximum € 108.000 is en de berekening met € 12.000 wordt gekort.

Alle bedragen zijn bruto, en zij laten zien hoe de formule werkt en niet wat een concrete arbeidsovereenkomst oplevert.

De rekenhulp hieronder maakt dezelfde rekensom. Vul het maandloon in en niet het kale salaris: het bruto maandbedrag plus de vakantiebijslag en eventuele aangewezen vaste componenten. Daarom wordt voorbeeld één ingevuld als € 3.456 en niet als € 3.200.

De jaren tellen, en wanneer betaald moet worden

Artikel 7:673 lid 4 BW regelt de duur die in lid 2 wordt gebruikt. Maanden vóór de achttiende verjaardag van de werknemer met twaalf uur per week of minder tellen niet mee, en opvolgende contracten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden worden bij elkaar opgeteld, ook over werkgevers heen die ten aanzien van het verrichte werk redelijkerwijs als elkaars opvolger moeten worden beschouwd.

Lid 5 brengt vervolgens twee dingen in mindering. Sub a trekt een transitievergoeding af die op zo'n eerdere overeenkomst al is betaald, en sub b de waarde van een voorziening die al is verstrekt op grond van artikel 7:673b lid 1 BW, zodat een betaling uit een sociaal plan bij een eerder einde de latere berekening verlaagt en er niet naast staat.

Artikel 7:686a lid 1 BW laat de wettelijke rente lopen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, wat in de praktijk de betaaldatum bepaalt.

De vergoeding in een vaststellingsovereenkomst

Een werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, gebruikt vaak een vaststellingsovereenkomst in plaats van een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Daarmee eindigt de overeenkomst met wederzijds goedvinden, zodat het geen van de wijzen van eindigen uit artikel 7:673 lid 1 BW is en de wettelijke betaling niet automatisch wordt geactiveerd.

Het wettelijke bedrag blijft toch het ankerpunt van de onderhandeling, omdat het alternatief een procedure is waarin de werkgever de transitievergoeding alsnog tegenover zich vindt, plus zijn eigen kosten en het risico van een billijke vergoeding. Het afgesproken bedrag wordt daarom normaal gesproken afgezet tegen het berekende bedrag, waarbij de einddatum en de formulering over de gronden mee onderhandelbaar zijn.

Artikel 7:670b BW voegt twee beschermingen toe. De overeenkomst is alleen geldig als zij schriftelijk is (lid 1), en de werknemer kan haar schriftelijk en zonder opgaaf van redenen ongedaan maken binnen veertien dagen na de datum waarop zij tot stand kwam (lid 2). Vermeldt de werkgever dat recht niet, dan verlengt lid 3 de termijn tot drie weken.

Die bedenktijd kent twee grenzen. Lid 4 sluit haar uit als partijen binnen zes maanden na een eerdere ontbinding op grond van lid 2 of een herroeping op grond van artikel 7:671 lid 2 BW een nieuwe beëindigingsovereenkomst sluiten.

Lid 5 sluit de leden 2 tot en met 4 in het geheel uit voor een bestuurder van een rechtspersoon van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is, en voor de bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon. Een statutair bestuurder die een beëindigingsovereenkomst tekent, heeft dus geen termijn van veertien dagen om die ongedaan te maken.

Hoe dit samenloopt met de WW-uitkering

De werkgever betaalt de transitievergoeding, terwijl het UWV beslist over een WW-uitkering op grond van de Werkloosheidswet, zodat beide op verschillende regels berusten. Twee artikelen uit de WW bepalen of de gekozen route de werknemer geld kost.

Artikel 24 lid 1 sub a WW verplicht de werknemer te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt, en lid 2 omschrijft dat in twee onderdelen. Sub a ziet op werkloosheid die berust op een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW en waarvan de werknemer een verwijt kan worden gemaakt, en sub b op een einde dat door of op verzoek van de werknemer tot stand is gekomen zonder dat aan voortzetting van de dienstbetrekking zodanige bezwaren waren verbonden dat voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.

Sub b is het onderdeel dat een vaststellingsovereenkomst moet doorstaan, en daarom wordt zo'n overeenkomst normaal gesproken opgesteld als uitgaand van de werkgever en op een neutrale grond.

Artikel 19 lid 3 WW is de afzonderlijke regel, en die kost stilletjes weken inkomen. Is de overeenkomst geëindigd door opzegging of door een schriftelijke overeenkomst, dan bestaat er geen recht op een WW-uitkering zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken. Bij een einde met wederzijds goedvinden telt de opzegtermijn van de werkgever, gerekend vanaf de datum waarop het einde schriftelijk is overeengekomen, en daarom heet zij de fictieve opzegtermijn.

Zij verschilt wezenlijk van artikel 24 WW: het is geen weigering wegens verwijtbaarheid die op de feiten kan worden bestreden, maar een onbetaald gat, omdat een einddatum binnen de opzegtermijn de weken tot het einde van de fictieve opzegtermijn zonder loon en zonder uitkering laat.

Of en hoe een eenmalig bedrag doorwerkt in een WW-uitkering, beoordeelt het UWV op grond van afzonderlijke inkomensregels, die buiten het bestek van deze pagina vallen.

Als de werkgever niet betaalt

De bevoegde rechter is de kantonrechter, ongeacht de omvang van de vordering. Artikel 93 sub c Rv geeft hem zaken over een arbeidsovereenkomst telkens ongeacht het beloop of de waarde van de vordering. De procedure begint met een verzoekschrift en niet met een dagvaarding (artikel 7:686a lid 2 BW).

De termijn is het onderdeel dat mensen hun aanspraak kost. Artikel 7:686a lid 4 sub b BW bepaalt dat de bevoegdheid om een verzoekschrift in te dienen over de artikelen 7:673, 7:673b en 7:673c BW vervalt drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Een vervaltermijn is geen gewone verjaringstermijn: hij verstrijkt uit zichzelf, een aanmaning stuit hem niet, en als hij eenmaal voorbij is, is die route gesloten.

De billijke vergoeding is een andere betaling

De transitievergoeding is de standaardbetaling met een wettelijke formule. De billijke vergoeding is een aanvullende vergoeding die is gekoppeld aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf, zonder formule en zonder wettelijk maximum, en zij wordt op de feiten beoordeeld.

Artikel 7:671b lid 9 sub c BW ziet op een ontbinding die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en artikel 7:673 lid 9 BW op een contract voor bepaalde tijd dat om dezelfde reden niet is voortgezet.

Artikel 7:682 BW ziet op verschillende andere situaties, en alleen lid 1 gaat over een opzegging met voorafgaande toestemming op grond van artikel 7:671a BW. De leden 2, 3 en 7 gelden waar in het geheel geen toestemming nodig is, onder meer voor een huishoudelijke hulp, een bestuurder van een rechtspersoon en een werknemer met een geestelijk ambt.

Toestemming komt bovendien niet altijd van het UWV: artikel 7:671a lid 2 BW leidt een bedrijfseconomisch verzoek naar een onafhankelijke en onpartijdige commissie als een cao of regeling er een heeft aangewezen.

De Nederlandse wetboeken en rechters waarnaar hierboven wordt verwezen, staan op het overzicht van het Nederlandse recht, en het bredere ontslagstelsel op de sectiepagina over het arbeidsrecht in Nederland.