Concurrentiebeding 2026: wanneer geldig, vernietigen en relatiebeding

Een concurrentiebeding beperkt wat een werknemer mag doen nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, en naar Nederlands recht is zo'n beding alleen geldig onder de voorwaarden van één wetsartikel. Dat artikel is artikel 7:653 BW, en het is sinds 2015 niet gewijzigd.

Dat is van belang, omdat een hervorming zo nadrukkelijk is aangekondigd dat veel samenvattingen haar inmiddels beschrijven alsof zij al geldt. Dat is niet zo. Hieronder staat eerst het recht zoals het nu luidt, en daarna precies hoe ver het wetsvoorstel is gekomen.

Informatie voor het laatst gecontroleerd op 21 juli 2026. Deze pagina geeft algemene juridische informatie over het Nederlandse recht en vormt geen juridisch advies in een individueel geval.

De voorwaarden van artikel 7:653 lid 1 BW

Artikel 7:653 lid 1 BW omschrijft het beding naar zijn werking en niet bij naam. Het ziet op elk beding tussen werkgever en werknemer waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, en dat is ruim genoeg om ook bedingen te treffen die onder een ander opschrift zijn opgesteld.

Zo'n beding is alleen geldig als aan drie voorwaarden tegelijk is voldaan, ondergebracht in twee letteronderdelen. De arbeidsovereenkomst moet voor onbepaalde tijd zijn aangegaan, het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen, en de werknemer met wie het is overeengekomen moet meerderjarig zijn geweest.

Alle drie doen echt werk. De eis van onbepaalde tijd is de reden dat de uitzondering van lid 2 überhaupt nodig is, de schriftelijkheid betekent dat het beding herleidbaar moet zijn tot een document dat de werknemer heeft aanvaard en niet tot een terloops genoemd personeelshandboek, en de leeftijdseis betekent dat een beding dat met een minderjarige is overeengekomen niet geldig is.

Een tijdelijk contract vereist een schriftelijke motivering

Artikel 7:653 lid 2 BW is de uitzondering op de eis van onbepaalde tijd, en het is de bepaling die het vaakst verkeerd wordt weergegeven. Een beding mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

De motivering moet bij het beding zelf staan. Een algemene mededeling dat de werkgever in een concurrerende markt opereert, voldoet niet aan die toets, omdat het artikel vraagt waarom juist deze beperking voor juist deze functie noodzakelijk is.

Bij een contract voor onbepaalde tijd is zo'n motivering niet vereist. Dat verschil is bewust aangebracht: de werknemer met een tijdelijk contract draagt de onzekerheid van een einddatum al, en daarom eist de wet een reden voordat daar een beperking na afloop bovenop komt.

Wat de rechter met het beding kan doen

Artikel 7:653 lid 3 BW geeft de rechter twee onderscheiden bevoegdheden, en het verschil daartussen bepaalt wat een werknemer realistisch kan vragen.

Op grond van sub a kan de rechter het beding geheel vernietigen als een beding als bedoeld in lid 2, dus een beding in een contract voor bepaalde tijd, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is een toets van de motivering, en de uitkomst is alles of niets.

Op grond van sub b kan de rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De woorden geheel of gedeeltelijk maken een tussenuitkomst pas mogelijk: de duur kan worden bekort, het geografische bereik versmald of de lijst met verboden werkzaamheden ingeperkt, zonder dat het beding volledig wegvalt.

Hoe vaak een rechter die middenweg kiest in plaats van geheel te vernietigen of het beding in stand te laten, volgt niet uit artikel 7:653 BW, en deze pagina noemt daar geen cijfer voor.

Artikel 7:653 lid 4 BW neemt het beding in één situatie volledig uit handen van de werkgever. Hij kan er geen rechten aan ontlenen als het eindigen of niet voortzetten van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf.

Dat is een toets van gedrag en niet van etiket. Een einde dat berust op een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW brengt lid 4 niet uit zichzelf in werking, en een einde dat als redelijke grond wordt gepresenteerd is door die presentatie evenmin tegen lid 4 beschermd.

Artikel 7:653 lid 5 BW voegt daar een geldelijke voorziening aan toe. Als het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever een vergoeding moet betalen voor de duur van de beperking.

Die vergoeding stelt de rechter naar billijkheid vast, met inachtneming van de omstandigheden van het geval, zodat de wet geen formule en geen percentage geeft. De laatste volzin van lid 5 neemt haar weg als het eindigen of niet voortzetten het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf.

De hervorming is een wetsvoorstel, geen wet

Dit is het punt waarop verouderde samenvattingen de meeste schade aanrichten, dus het is de moeite waard om het onomwonden te zeggen. De Wet modernisering concurrentiebeding is niet in werking getreden, en niets daaruit geldt vandaag voor een beding.

Rijksoverheid.nl, geraadpleegd op 21 juli 2026, beschrijft de wijziging als een plan van het kabinet. Het wetsvoorstel houdt in dat het beding ten hoogste één jaar mag duren, dat de werkgever in het beding het gebied moet vermelden waarvoor het geldt, en dat de werkgever een vergoeding moet betalen als hij het beding inroept tegen een vertrekkende werknemer.

Dezelfde pagina vermeldt de stand van de procedure: de Raad van State brengt eerst advies uit, en de verwachting is dat het kabinet het wetsvoorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer indient. Een wetsvoorstel in dat stadium is geen wet, kent nog geen overgangsrecht en kan in beide Kamers nog wijzigen.

De aankondiging uit 2023 waarnaar deze pagina eveneens verwijst, noemt twee verdere elementen die de vraag- en antwoordpagina niet herhaalt. Het eerste is dat een werkgever het zwaarwichtig bedrijfsbelang van het beding ook in vaste contracten zou moeten motiveren, een eis die artikel 7:653 lid 2 BW nu al stelt bij contracten voor bepaalde tijd. Het tweede is dat de vergoeding een wettelijk percentage van het laatstverdiende salaris zou worden, en omdat geen van beide overheidsbronnen een percentage noemt, staat hier ook geen percentage.

Het praktische gevolg is beperkt maar belangrijk. Een beding dat vandaag wordt overeengekomen, wordt beoordeeld naar artikel 7:653 BW zoals dat nu luidt, en een duur van achttien maanden of een beding zonder vermeld gebied is om die reden niet ongeldig, al kan beide wel worden aangevallen op grond van lid 3 sub b als onbillijke benadeling.

Het relatiebeding en het boetebeding

Twee naburige bedingen komen in dezelfde contracten voor. Een relatiebeding verbiedt contact met de klanten en zakelijke relaties van de voormalige werkgever, meestal voor een vaste periode na het einde van de overeenkomst.

Omdat artikel 7:653 lid 1 BW is geformuleerd rond elke beperking om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, wordt een relatiebeding doorgaans binnen datzelfde artikel gelezen en niet daarnaast. Bij die lezing gelden de schriftelijkheid, de motiveringseis voor contracten voor bepaalde tijd en de vernietigingsbevoegdheden ook daarvoor. Het artikel noemt het relatiebeding nergens, dus dit berust op de ruime formulering van lid 1 en niet op een bepaling die er uitdrukkelijk over gaat.

Diezelfde formulering markeert aan de andere kant een grens. Een beding dat een vertrekkende werknemer alleen verbiedt om oud-collega's te werven, een ronselbeding, beperkt het verkeer met het personeel van de oude werkgever en niet de eigen vrijheid van de werknemer om op zekere wijze werkzaam te zijn, zodat het doorgaans buiten artikel 7:653 BW wordt geplaatst en door het algemene verbintenissenrecht wordt beheerst.

Een boetebeding is het handhavingsmiddel dat gewoonlijk aan beide wordt gekoppeld. Voordat artikel 7:650 BW op een concurrentiebeding wordt toegepast, moet echter één ding worden gezegd.

Artikel 7:650 lid 1 BW is opgehangen aan de overtreding van de voorschriften van de arbeidsovereenkomst, en het artikel zegt niet met zoveel woorden of dat ook gedrag omvat nadat de overeenkomst al is geëindigd. Of een boete op een beperking na het einde door artikel 7:650 BW wordt beheerst, dan wel moet worden gematigd langs de algemene regel van artikel 6:94 BW, is een vraag die de tekst niet beslist en waarover een rechter beide kanten op kan.

Artikel 6:94 lid 1 BW is de andere route. Op verlangen van de schuldenaar kan de rechter een bedongen boete matigen als de billijkheid dit klaarblijkelijk eist, maar niet tot minder dan de schadevergoeding op grond van de wet, en artikel 6:94 lid 3 BW maakt een daarvan afwijkend beding nietig. Hierna staat wat artikel 7:650 BW op eigen voorwaarden bepaalt, uitgaande van de veronderstelling dat het van toepassing is.

Artikel 7:650 lid 1 BW staat een boete alleen toe als de arbeidsovereenkomst zowel het voorschrift waarvan de overtreding wordt beboet als het bedrag van de boete vermeldt. Artikel 7:650 lid 2 BW eist dat de overeenkomst waarbij een boete wordt bedongen schriftelijk wordt aangegaan.

Artikel 7:650 lid 3 BW eist dat de bestemming van de boete nauwkeurig wordt vermeld, en verbiedt dat zij, middellijk of onmiddellijk, strekt tot persoonlijk voordeel van de werkgever of van degene aan wie de werkgever de bevoegdheid tot het opleggen van boetes heeft gegeven. Artikel 7:650 lid 4 BW eist dat elke bedongen boete op een bepaald bedrag wordt gesteld, uitgedrukt in de valuta waarin het loon is vastgesteld.

Artikel 7:650 lid 5 BW legt vervolgens een strakke bovengrens aan. Binnen één week mogen aan de werknemer gezamenlijk geen hogere boetes worden opgelegd dan zijn loon voor een halve dag, en geen afzonderlijke boete mag op een hoger bedrag worden gesteld dan dat bedrag.

Artikel 7:650 lid 8 BW sluit een voor de hand liggende ontsnappingsroute af. Een door de werkgever op grond van de artikelen 6:91 tot en met 6:94 BW bedongen boete geldt voor de toepassing van dit artikel als boete, zodat het opstellen van het beding als een gewone contractuele boete het niet buiten deze voorwaarden brengt.

Lid 6 begint met nietigheid, niet met matiging

De eerste volzin van artikel 7:650 lid 6 BW is de zin die samenvattingen weglaten, en vanuit de werknemer bezien is het het sterkste onderdeel van het artikel. Zij luidt: Elk beding in strijd met enige bepaling van dit artikel is nietig.

De rest van lid 6 staat vervolgens een afwijking toe, maar alleen van de leden 3, 4 en 5, alleen bij schriftelijke overeenkomst, en alleen ten aanzien van werknemers wier in geld vastgesteld loon per uur hoger is dan het voor hen geldende minimumloon. Van de leden 1 en 2 kan dus in het geheel niet worden afgeweken.

Het verschil dat dat maakt is er een van aard en niet van gradatie. Een boetebeding dat het beboete voorschrift niet vermeldt, of het bedrag niet noemt, of niet schriftelijk is aangegaan, is in strijd met lid 1 of lid 2 en daarmee nietig, zodat het in het geheel niets oplevert in plaats van een lager bedrag.

Matiging is het vangnet voor een beding dat geldig maar buitensporig is. Waar een afwijking van de leden 3, 4 en 5 rechtsgeldig is overeengekomen, blijft de rechter op grond van de slotzin van lid 6 te allen tijde bevoegd de boete op een kleiner bedrag te bepalen als de opgelegde boete hem bovenmatig voorkomt.

Artikel 7:650 lid 7 BW voegt een bescherming toe die aan het minimumloonbedrag zelf is gekoppeld. Wijzigt het in lid 6 bedoelde loonbedrag, dan wordt de werking van een beding dat van de leden 3, 4 en 5 afwijkt geschorst ten aanzien van de werknemer wiens in geld vastgesteld loon per uur niet hoger is dan het gewijzigde minimumloon.

Artikel 7:651 lid 1 BW sluit dubbele vergoeding uit. De werkgever mag ter zake van hetzelfde feit niet zowel een boete opleggen als schadevergoeding vorderen, en lid 2 maakt elk andersluidend beding nietig.

Een uitgewerkte boeteberekening

Neem een beding dat bepaalt dat overtreding van het concurrentiebeding onmiddellijk € 10.000 kost, plus € 500 voor elke dag dat de overtreding voortduurt. Stel dat de overtreding twintig dagen duurt voordat zij ophoudt.

Naar de letter van het beding levert dat € 10.000 plus twintig maal € 500 op, oftewel € 20.000 in totaal. Voor een werknemer met een bruto maandloon van € 3.500 is dat bijna zes maanden loon voor een beperking die de rechter nog niet heeft getoetst.

Zo'n beding steunt op artikel 7:650 lid 6 BW, omdat het bedrag ver boven de grens van een half dagloon uit lid 5 ligt. De afwijking van lid 5 werkt alleen als zij schriftelijk is overeengekomen en het in geld vastgestelde loon per uur van de werknemer hoger is dan het minimumloon, en waar zij werkt, blijft de rechter bevoegd een boete die hem bovenmatig voorkomt op een kleiner bedrag te bepalen.

De eerdere vraag komt eerst, en die kan de zaak meteen beëindigen. Vermeldt het beding het beboete voorschrift niet, of het bedrag niet, of is het niet schriftelijk aangegaan, dan is het in strijd met lid 1 of lid 2 van artikel 7:650 BW, en maakt de eerste volzin van lid 6 het nietig. Dan ontstaat noch de € 10.000 noch de € 500 per dag, en valt er voor de rechter niets te matigen.

Het nevenwerkzaamhedenbeding werkt andersom

Eén naburig beding rust op het omgekeerde uitgangspunt, en het verwarren daarvan met het concurrentiebeding kost mensen werk dat zij hadden kunnen aannemen. Een beding dat werk voor anderen buiten de uren bij deze werkgever verbiedt of beperkt, is een nevenwerkzaamhedenbeding, en het ziet op de periode tijdens de overeenkomst en niet op de periode daarna.

Artikel 7:653a lid 1 BW maakt zo'n beding nietig, tenzij het kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Dat is het spiegelbeeld van de positie onder artikel 7:653 BW, waar het beding in stand blijft tenzij een voorwaarde ontbreekt of een rechter het inperkt.

Artikel 7:653a lid 2 BW voegt een bescherming tegen benadeling toe. De werkgever mag de werknemer niet benadelen omdat deze de rechten uit dat artikel in of buiten rechte heeft ingeroepen, daarbij bijstand heeft verleend of daarover een klacht heeft ingediend.

Een beding naast de wet leggen

De meeste vragen over dit onderwerp zijn te beantwoorden door het beding naast artikel 7:653 BW te leggen. Vijf punten beslissen vrijwel alles.

• Is de overeenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan, staat het beding op schrift, en is een meerderjarige werknemer ermee akkoord gegaan? Artikel 7:653 lid 1 BW maakt alle drie tot geldigheidsvoorwaarden, behoudens de uitzondering voor bepaalde tijd in lid 2.
• Is de overeenkomst voor bepaalde tijd aangegaan? Zo ja, staat er dan een schriftelijke motivering bij het beding, en legt die uit waarom juist deze functie de beperking nodig maakt? Artikel 7:653 lid 2 BW eist haar, en artikel 7:653 lid 3 sub a BW vernietigt het beding geheel als zij geen stand houdt.
• Hoe ruim is de beperking in tijd, gebied en werkzaamheden, afgezet tegen wat de werkgever feitelijk beschermt? Dat is de afweging waar artikel 7:653 lid 3 sub b BW naar vraagt.
• Hoe is de overeenkomst geëindigd, en heeft het gedrag van de werkgever zelf dat veroorzaakt? Artikel 7:653 lid 4 BW draait daarom.
• Blokkeert het beding gewoon werk in dit vakgebied, en niet slechts bij één concurrent? Dat is de aanleiding voor een vergoeding op grond van artikel 7:653 lid 5 BW.

Een beding dat ongewijzigd uit een modelcontract is overgenomen komt veel voor, en het is precies het type dat op het tweede en het derde punt in de problemen komt. Dat maakt het nog geen nietigheid, want vernietiging is iets dat een rechter doet en niet iets dat vanzelf gebeurt.

Hoe een beding in de praktijk wordt gehandhaafd

Geschillen hierover gaan snel, omdat de werkgever de nieuwe baan wil stoppen en niet jaren later schadevergoeding wil. De gebruikelijke route is een kort geding op grond van artikel 254 Rv, waarin de rechter een onmiddellijke voorziening geeft zonder de zaak definitief te beslissen.

Die route staat niet zonder meer open. Artikel 254 lid 1 Rv geeft de voorzieningenrechter de bevoegdheid in alle spoedeisende zaken waarin, gelet op de belangen van partijen, een onmiddellijke voorziening bij voorraad wordt vereist. Wie geen spoedeisend belang aannemelijk maakt, resteert een bodemprocedure.

Artikel 254 lid 5 Rv brengt de spoedroute binnen bereik van de kantonrechter: in zaken die ten gronde door de kantonrechter worden behandeld en beslist, is ook de kantonrechter bevoegd zo'n voorziening te geven. Artikel 93 sub c Rv wijst zaken over een arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter toe, ongeacht de waarde van de vordering, zodat een arbeidsrechtelijk kort geding in dat forum blijft.

Wat beide partijen vragen verschilt. De werkgever vraagt doorgaans een gebod om de concurrerende werkzaamheden te staken op straffe van een dwangsom, terwijl de werknemer doorgaans schorsing van het beding vraagt, of een vergoeding op grond van artikel 7:653 lid 5 BW, of beide.

Een uitspraak in kort geding is voorlopig. Vernietiging op grond van artikel 7:653 lid 3 BW hoort thuis in een bodemprocedure, zodat op een snel verkregen schorsing alsnog een volledige behandeling kan volgen over de vraag of het beding standhoudt.

Artikel 79 lid 1 Rv staat toe dat een partij bij de kantonrechter in persoon procedeert, zodat de procedure zelf geen advocaat vereist.

Waar dit past in het Nederlandse arbeidsrecht

Het concurrentiebeding is één beding binnen een breder stelsel van gronden, routes en betalingen bij het einde van een arbeidsovereenkomst, dat in kaart is gebracht op de sectiepagina over het arbeidsrecht in Nederland. Levert het einde zelf een wettelijke betaling op, dan staan de formule en de uitgewerkte voorbeelden op de pagina over de transitievergoeding.

Een jaren eerder overeengekomen beperking komt vaak op hetzelfde moment boven water als een lang verzuim of een re-integratiedossier, waarover de pagina over loondoorbetaling bij ziekte gaat. De wetboeken, de rechters en de beroepen die achter dit alles staan, zijn uiteengezet op het overzicht van het Nederlandse recht.

Veelgestelde vragen

Is een concurrentiebeding geldig in een tijdelijk contract?

Alleen met een schriftelijke motivering. Artikel 7:653 lid 1 BW staat het beding toe bij een contract voor onbepaalde tijd, en artikel 7:653 lid 2 BW maakt een uitzondering voor een contract voor bepaalde tijd als uit een bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Is het beding niet noodzakelijk vanwege die belangen, hetzij omdat geen motivering is gegeven, hetzij omdat de gegeven motivering geen stand houdt, dan kan de rechter het beding op grond van artikel 7:653 lid 3 sub a BW geheel vernietigen.

Hoe lang mag een concurrentiebeding duren?

Artikel 7:653 BW kent geen maximale duur, en dat is een van de punten die het aanhangige wetsvoorstel zou veranderen. Wat de duur vandaag begrenst is artikel 7:653 lid 3 sub b BW, op grond waarvan de rechter het beding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Het wetsvoorstel zou een grens van één jaar invoeren, maar het is geen wet, en deze pagina noemt geen cijfer voor de duren die in contracten voorkomen.

Kan een werkgever een concurrentiebeding inroepen na een ontslag?

Dat hangt af van de reden waarom de overeenkomst is geëindigd. Artikel 7:653 lid 4 BW bepaalt dat de werkgever geen rechten aan het beding kan ontlenen als het eindigen of niet voortzetten van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf. Een gewoon ontslag op een deugdelijke grond neemt het beding niet uit zichzelf weg, zodat het gedrag van de werkgever beslissend is en niet het etiket dat aan het einde is gehangen.

Moet een werkgever een vergoeding betalen voor een concurrentiebeding?

Niet als vanzelfsprekend. Artikel 7:653 lid 5 BW laat de rechter bepalen dat de werkgever een vergoeding moet betalen voor de duur van de beperking, maar alleen als het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van die werkgever werkzaam te zijn. Het bedrag stelt de rechter naar billijkheid vast op de omstandigheden van het geval, en het is niet verschuldigd als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf.

Is de nieuwe wet over het concurrentiebeding al in werking getreden?

Nee. Zoals gecontroleerd op 21 juli 2026 vermeldt rijksoverheid.nl dat de Wet modernisering concurrentiebeding nog een wetsvoorstel is: de Raad van State adviseert eerst, en het kabinet verwacht het eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. De genoemde onderdelen zijn een maximale duur van één jaar, een schriftelijk vermeld gebied, en een betaling wanneer de werkgever het beding inroept. Niets daarvan geldt nu, en artikel 7:653 BW zoals dat luidt is het geldende recht.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Een concurrentiebeding beperkt het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf, terwijl een relatiebeding het benaderen van of werken voor de klanten en contacten van de voormalige werkgever beperkt. Artikel 7:653 lid 1 BW is geformuleerd rond elk beding dat de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, en daarom wordt een relatiebeding beoordeeld naar dezelfde regels over schriftelijkheid, motivering en vernietiging.

Kan een boete in een concurrentiebeding worden gematigd?

Matiging is pas de tweede vraag. Artikel 7:650 BW eist dat een boetebeding schriftelijk is, dat het het beboete voorschrift en het bedrag vermeldt, en dat de bestemming van de boete nauwkeurig wordt aangegeven, en de eerste volzin van artikel 7:650 lid 6 BW maakt elk beding dat met enige bepaling van dat artikel in strijd is nietig. Omdat alleen van de leden 3, 4 en 5 mag worden afgeweken, levert een beding dat niet schriftelijk is of het voorschrift of het bedrag niet noemt in het geheel niets op in plaats van een lager bedrag. Houdt het beding wel stand, dan begrenst artikel 7:650 lid 5 BW de gezamenlijke boetes per week op een half dagloon, staat artikel 7:650 lid 6 BW toe daarvan schriftelijk af te wijken voor werknemers die meer dan het minimumloon verdienen, en blijft de rechter op grond van datzelfde lid bevoegd een bovenmatige boete op een kleiner bedrag te bepalen. Of artikel 7:650 BW een boete op gedrag na het einde van de overeenkomst beheerst, dan wel de algemene regel van artikel 6:94 BW, volgt niet uit de tekst.

Welke rechter behandelt een geschil over een concurrentiebeding?

De kantonrechter. Artikel 93 sub c Rv wijst zaken over een arbeidsovereenkomst aan hem toe ongeacht de waarde van de vordering, een toewijzing die losstaat van de geldgrens in sub a. Artikel 254 lid 5 Rv maakt de kantonrechter bevoegd een onmiddellijke voorziening te geven in de zaken die hij ten gronde behandelt, en daarom beginnen de meeste van deze geschillen als kort geding en niet als bodemprocedure.