Vaststellingsovereenkomst 2026: bedenktijd, WW en fictieve opzegtermijn

Het Nederlandse recht kent drie routes uit een arbeidsovereenkomst: toestemming van UWV, ontbinding door de kantonrechter en een einde met wederzijds goedvinden. Alleen de derde route heeft geen instantie nodig, en zij wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst: een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer de voorwaarden vastleggen waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt.

Het document is meestal kort, en wat ervan afhangt is dat niet. Twee dingen bepalen of tekenen geld kost: de bedenktijd van artikel 7:670b BW en de twee artikelen uit de Werkloosheidswet die bepalen wanneer een WW-uitkering ingaat.

Informatie voor het laatst gecontroleerd op 21 juli 2026. Deze pagina geeft algemene juridische informatie over het Nederlandse recht en vormt geen juridisch advies in een individueel geval.

Wat een vaststellingsovereenkomst is

De naam komt uit artikel 7:900 BW, in Titel 15 van Boek 7. Partijen bij een vaststellingsovereenkomst binden zich aan een vaststelling van wat tussen hen geldt, bestemd om een onzekerheid of een geschil te beëindigen of te voorkomen, en die vaststelling geldt ook waar zij afwijkt van de rechtstoestand die daarvoor bestond.

Toegepast op de arbeidsovereenkomst laat dat partijen afspreken dat de overeenkomst op een vastgestelde datum en op vastgestelde voorwaarden eindigt. Er wordt geen toestemming aan UWV gevraagd, er wordt geen ontbinding aan de kantonrechter verzocht, en geen van de negen gronden van artikel 7:669 lid 3 BW hoeft te worden aangetoond.

Artikel 7:670b lid 1 BW voegt daar voor dit gebruik één vormvereiste aan toe. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig als zij schriftelijk is aangegaan, zodat een mondelinge afspraak om uit elkaar te gaan de overeenkomst niet beëindigt.

De bedenktijd: veertien dagen, of drie weken

Artikel 7:670b lid 2 BW geeft de werknemer het recht de overeenkomst te ontbinden door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte verklaring, zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen.

Drie onderdelen van die formulering dragen het gewicht. De termijn loopt vanaf de datum waarop de overeenkomst tot stand kwam en niet vanaf de laatste werkdag, de verklaring moet schriftelijk zijn, en er is geen reden vereist. Een werkgever kan de ontbinding dus niet afhankelijk maken van een opgegeven reden.

Lid 3 legt de werkgever de plicht op dat recht in de overeenkomst zelf te vermelden. Doet de overeenkomst dat niet, dan wordt de termijn van lid 2 drie weken. De sanctie werkt van rechtswege en vergt geen verzoek aan enige instantie.

Lid 6 sluit de voor de hand liggende uitweg af. Een beding dat het recht van lid 2 uitsluit of beperkt, is nietig, zodat afstand doen in de overeenkomst zelf geen effect heeft.

Twee situaties waarin de bedenktijd niet geldt

Lid 4 gaat over herhaling. Sluiten partijen binnen zes maanden na een eerdere ontbinding op grond van lid 2, of na een herroeping op grond van artikel 7:671 lid 2 BW, een nieuwe beëindigingsovereenkomst, dan zijn de leden 2 en 3 niet van toepassing. Het recht op bedenktijd vernieuwt zich dus niet bij elk nieuw document.

Lid 5 is de uitzondering die een algemene uitleg pleegt weg te laten. De leden 2 tot en met 4 gelden in het geheel niet voor een bestuurder van een rechtspersoon van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is, en evenmin voor de bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.

Een statutair bestuurder heeft dus geen termijn van veertien dagen om een handtekening ongedaan te maken. Dat volgt uit de wet en niet uit de tekst van de overeenkomst, zodat een bestuurder die een algemene beschrijving van de bedenktijd leest, over iemand anders leest.

Waarom de WW-uitkering de tekst bepaalt

Over een WW-uitkering beslist UWV op grond van de Werkloosheidswet, en niet de partijen bij de overeenkomst. De overeenkomst kan die uitkering toch later laten ingaan, en daarom volgt de tekst een herkenbaar patroon.

Artikel 17 lid 1 WW stelt de toegangseis: er ontstaat recht als de werknemer in ten minste 26 van de 36 kalenderweken onmiddellijk voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag ten minste één arbeidsuur had. Is artikel 19 lid 3 of lid 4 WW toegepast, dan meet artikel 17 lid 2 WW dezelfde 26 uit 36 weken vanaf de dag waarop het arbeidsurenverlies is ingetreden, in plaats van vanaf de eerste werkloosheidsdag. Twee andere artikelen bepalen of de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd daar dwars doorheen loopt.

Artikel 24 WW: verwijtbare werkloosheid

Artikel 24 lid 1 sub a WW verplicht de werknemer te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt, en lid 2 omschrijft die toestand in twee onderdelen.

Sub a ziet op werkloosheid die berust op een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW en waarvan de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. Sub b ziet op een dienstbetrekking die door of op verzoek van de werknemer is beëindigd zonder dat aan voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden dat voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.

Sub b is het onderdeel dat een vaststellingsovereenkomst moet doorstaan, en artikel 24 lid 6 WW is de bepaling die dat mogelijk maakt. Zich niet verzetten tegen, of instemmen met, een beëindiging door of op verzoek van de werkgever levert geen overtreding op van lid 1 sub a of van lid 5.

Dat lid is de wettelijke grondslag voor de standaardtekst, en niet een gewoonte van de markt. Vermeldt de overeenkomst dat het initiatief bij de werkgever lag, op een neutrale grond en zonder verwijtbaar gedrag aan de kant van de werknemer, dan valt het einde binnen lid 6 in plaats van binnen lid 2 sub b.

Tekenen tijdens ziekte: de nuance die lid 6 niet dekt

Artikel 24 lid 6 WW beantwoordt een bezwaar over verwijtbaarheid. Voor een werknemer die ziek is doet het niets, en drie bepalingen moeten samen worden gelezen voordat zo iemand iets tekent.

Artikel 24 lid 10 WW is de eerste. In afwijking van de leden 6 en 7 pleegt de werknemer die zich zonder deugdelijke grond niet verzet tegen, of instemt met, een beëindiging van de dienstbetrekking tijdens het verlengde loondoorbetalingstijdvak van artikel 25 lid 9 WIA een benadelingshandeling in de zin van lid 5. Dat verlengde tijdvak is de loonsanctie die UWV oplegt aan een werkgever die te weinig aan re-integratie heeft gedaan, en lid 6 is daarbinnen uitdrukkelijk uitgeschakeld.

De tweede is artikel 19 lid 1 sub a WW, op grond waarvan er in het geheel geen recht op een WW-uitkering bestaat zolang een uitkering op grond van de Ziektewet wordt ontvangen. De derde is artikel 45 lid 1 sub j ZW, dat UWV toestaat ziekengeld geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend te weigeren als het gedrag van de verzekerde het Algemeen Werkloosheidsfonds benadeelt of zou kunnen benadelen.

Samen gelezen beschrijven die drie bepalingen een reëel en geen theoretisch gat. Een werknemer die ziek is en de loondoorbetaling van artikel 7:629 BW wegtekent, kan een weigering van ziekengeld tegenkomen zonder dat daarachter een WW-uitkering staat. De regels over loondoorbetaling bij ziekte zijn daarom als eerste aan de beurt, en binnen de bedenktijd in plaats van erna.

Artikel 19 lid 3 WW: de fictieve opzegtermijn

De tweede regel is van een andere orde, en het is degene die stilletjes weken inkomen kost. Artikel 19 lid 3 WW bepaalt dat er geen recht op uitkering bestaat zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken, als de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijk overeenstemming is bereikt.

Hetzelfde lid omschrijft die termijn als de termijn die de werkgever of de werknemer bij opzegging op grond van artikel 7:672 BW in acht behoort te nemen. Daarna volgt de beslissende zin: is de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geëindigd, dan geldt de opzegtermijn van de werkgever, en niet de maand van de werknemer.

Als datum van de fictieve opzegging geldt de datum waarop het einde schriftelijk is overeengekomen. Omdat artikel 7:672 lid 1 BW opzegging laat werken tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk of door gebruik een andere dag is bepaald, wordt de termijn in de praktijk geteld vanaf het einde van de maand waarin is getekend.

Dit is geen weigering wegens verwijtbaarheid die op de feiten kan worden bestreden. Het is een onbetaald gat, en het ontstaat zodra de afgesproken einddatum binnen die termijn valt.

Een uitgewerkt voorbeeld. Voor een werknemer met zeven dienstjaren geldt een opzegtermijn van de werkgever van twee maanden, op grond van artikel 7:672 lid 2 sub b BW. De overeenkomst wordt getekend op 10 maart 2026, zodat op die datum wordt geacht te zijn opgezegd en de termijn, lopend tot het einde van de maand, op 31 mei 2026 verstrijkt.

Stelt de overeenkomst de laatste werkdag op 30 april 2026, dan stopt het salaris op die dag en gaat de WW-uitkering pas in op 1 juni. De maand mei levert geen van beide op. Wordt de einddatum in plaats daarvan op 31 mei gezet, dan is het gat gedicht, tegen de prijs van één maand langer dienstverband.

Artikel 19 lid 4 WW voegt een afzonderlijke valkuil toe voor werk voor bepaalde tijd. Wordt een contract voor bepaalde tijd tussentijds met wederzijds goedvinden beëindigd terwijl er geen schriftelijk tussentijds opzegbeding op grond van artikel 7:667 lid 3 BW in stond, dan bestaat er geen recht op uitkering totdat het contract zou zijn verstreken. Artikel 19 lid 6 WW beperkt beide regels tot dat einde, zodat een werknemer op wie lid 3 of lid 4 is toegepast enkel geen recht heeft voor zover het de beëindigde arbeidsovereenkomst betreft.

Wat een WW-veilige overeenkomst bevat

De Werkloosheidswet schrijft geen formulering voor, en UWV beoordeelt de inhoud van het einde en niet het etiket dat eraan hangt. Dit zijn de punten waar de twee artikelen hierboven op draaien:

• Het initiatief ligt bij de werkgever, met zoveel woorden, zodat het einde binnen artikel 24 lid 6 WW valt.
• De grond is neutraal, zoals een verschil van inzicht of een bedrijfseconomische reorganisatie in plaats van gedrag, wat het buiten artikel 24 lid 2 sub a WW houdt.
• Er wordt geen verwijtbaarheid vastgelegd. Elke vermelding dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, of dat er een dringende reden was, werkt tegen lid 6.
• De opzegtermijn van de werkgever wordt in acht genomen, met de einddatum op of na het verstrijken van de fictieve opzegtermijn van artikel 19 lid 3 WW.
• De vergoeding wordt benoemd: het brutobedrag, of het overeenkomt met de transitievergoeding, en wanneer het wordt betaald.
• De eindafrekening wordt gespecificeerd: achterstallig loon, openstaande vakantiedagen en vakantiebijslag, plus een eventuele finale kwijting.
• De resterende bedingen worden geregeld: het concurrentiebeding en een eventueel relatiebeding, bedrijfseigendommen en het getuigschrift.

De vergoeding is onderhandelbaar, en de wet zet het anker

Een einde met wederzijds goedvinden is geen van de routes die artikel 7:673 lid 1 BW opsomt, zodat de transitievergoeding hier niet van rechtswege verschuldigd is. Wat wordt betaald, wordt betaald omdat de overeenkomst dat bepaalt.

Het wettelijke bedrag beheerst de onderhandeling niettemin, omdat het is wat het alternatief kost. Een werkgever die er niet uitkomt, moet naar UWV of naar de kantonrechter, waar de transitievergoeding alsnog verschuldigd is, naast zijn eigen kosten en het risico van een billijke vergoeding.

De formule, wat als loon meetelt, het maximum van € 102.000 voor 2026 en de uitgewerkte berekeningen staan op de pagina over de transitievergoeding. Het bedrag dat daaruit volgt, is normaal gesproken het getal waar de onderhandeling begint.

Of en hoe een eenmalig bedrag doorwerkt in een WW-uitkering, beoordeelt UWV op grond van afzonderlijke inkomensregels, die buiten het bestek van deze pagina vallen.

Bedingen die meer bepalen dan zij lijken

Het concurrentiebeding vervalt niet doordat de overeenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd. Artikel 7:653 lid 3 BW laat de rechter het geheel vernietigen als een beding in een contract voor bepaalde tijd niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, en geheel of gedeeltelijk als de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Twee andere leden zijn van belang op het moment van vertrek. Op grond van lid 4 kan de werkgever geen rechten aan het beding ontlenen als het einde het gevolg is van zijn eigen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, en op grond van lid 5 kan de rechter een vergoeding toekennen voor de duur van een beding dat de werknemer in belangrijke mate belemmert om elders te werken. Hetzelfde lid onthoudt die vergoeding als het einde, of het niet voortzetten van de overeenkomst, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf.

Het getuigschrift is een wettelijk recht en geen gunst. Artikel 7:656 lid 1 BW verplicht de werkgever bij het einde van de overeenkomst op verzoek een getuigschrift te verstrekken, en lid 6 verbiedt om ten nadele van de werknemer van dat artikel af te wijken.

Bij een geschil over de overeenkomst

De bevoegde rechter is de kantonrechter. Artikel 93 sub c Rv wijst zaken over een arbeidsovereenkomst aan hem toe telkens ongeacht het beloop of de waarde van de vordering, zodat de geldgrens van sub a hier niet de relevante toewijzing is.

Artikel 79 lid 1 Rv laat een partij daar in persoon procederen, zonder advocaat. Artikel 108 lid 2 Rv ontneemt daarnaast werking aan een forumkeuzebeding in een individuele arbeidsovereenkomst, met twee uitzonderingen: als het beding is aangegaan nadat het geschil is ontstaan, en als het de werknemer is die zich tot de aangewezen rechter wendt.

De ontslagroutes die deze overeenkomst vermijdt, staan in kaart op de sectiepagina over het arbeidsrecht in Nederland. De termijnen die de fictieve opzegtermijn voeden, staan op de pagina over de opzegtermijn, en de bredere structuur van het Nederlandse recht op het overzicht van het Nederlandse recht.