Loondoorbetaling bij ziekte 2026: 70 procent loon, 104 weken en de Ziektewet

Twee verschillende stelsels beantwoorden de vraag wat er tijdens ziekte met het inkomen gebeurt, en in het dagelijks spraakgebruik heten zij allebei de Ziektewet. Welk stelsel geldt, hangt meestal af van één feit, namelijk of er nog een werkgever is onder een arbeidsovereenkomst, maar de Ziektewet noemt vier situaties waarin beide stelsels tegelijk betalen.

Een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst nog loopt, wordt door de werkgever betaald op grond van artikel 7:629 BW. Dat is de loondoorbetaling bij ziekte, zij komt van de werkgever en niet van een uitkeringsinstantie, en zij kan twee jaar duren.

Wie geen werkgever meer heeft, doordat een contract voor bepaalde tijd is geëindigd of een opdracht is gestopt, valt terug op de Ziektewet zelf, die het UWV als vangnet uitvoert. Deze pagina werkt eerst de route van de werkgever uit, zet daarna uiteen wie in plaats daarvan in de UWV-route terechtkomt, en behandelt vervolgens de vier situaties waarin beide routes tegelijk betalen.

Informatie voor het laatst gecontroleerd op 21 juli 2026. Deze pagina geeft algemene juridische informatie over het Nederlandse recht en vormt geen juridisch advies in een individueel geval.

Welk stelsel betaalt, en de vier gevallen waarin beide betalen

Artikel 29 lid 1 ZW trekt de grens. Er wordt geen ziekengeld uitgekeerd waar de verzekerde uit hoofde van de dienstbetrekking waaruit het werk voortkomt recht heeft op loon op grond van artikel 7:629 BW, en de uitsluiting bijt even hard waar dat recht op loon geheel of gedeeltelijk ontbreekt door toepassing van de leden 3, 5, 6 of 9 van dat artikel.

De tweede helft van die regel wordt gemakkelijk over het hoofd gezien en is van groot belang. Het verlies van het loon op grond van artikel 7:629 lid 3 BW, bijvoorbeeld wegens het weigeren van passende arbeid, opent de Ziektewet niet als vervanging.

Dezelfde zin begint met vier eigen uitzonderingen. Zij geldt behoudens artikel 29 lid 2 onderdeel e ZW en de artikelen 29a, 29b en 29d ZW, en in die vier gevallen betaalt het UWV ziekengeld ook al loopt er een arbeidsovereenkomst en is er nog loon verschuldigd.

De hoofdregel is dus dat de twee stelsels alternatieven zijn en geen lagen, en die hoofdregel kent vier uitdrukkelijke wettelijke uitzonderingen. Twee daarvan zijn bijzondere situaties: orgaandonatie, en arbeidsongeschiktheid door zwangerschap of bevalling. De andere twee vormen samen de no-riskpolis, die juist bestaat om ziekengeld en loon van de werkgever tegelijk te laten lopen, en die hieronder een eigen paragraaf heeft.

De eerste vraag is daarom niet hoeveel, maar wie betaalt. De tabel hieronder ordent de gangbare situaties.

Wat artikel 7:629 BW werkelijk betaalt

Artikel 7:629 lid 1 BW houdt gedurende een tijdvak van 104 weken recht op 70 procent van het naar tijdruimte vastgestelde loon in stand, waar de bedongen arbeid niet is verricht wegens arbeidsongeschiktheid door ziekte, zwangerschap of bevalling. Gedurende de eerste 52 weken mag het bedrag niet minder bedragen dan het voor die werknemer geldende wettelijk minimumloon.

Hetzelfde lid begrenst de berekening. Het recht loopt slechts voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag van artikel 17 lid 1 Wfsv voor een loontijdvak van een dag, en dat is het maximumdagloon. Artikel 17 lid 1 Wfsv stelt het kalenderjaar daarvoor op 261 dagen, en artikel 18 Wfsv herziet het bedrag telkens wanneer het wettelijk minimumloon wordt herzien, waarbij het nieuwe bedrag in de Staatscourant wordt bekendgemaakt.

Artikel 7:629 lid 2 BW verkort de gehele periode van 104 weken tot zes weken in twee situaties. De eerste is arbeid die op minder dan vier dagen per week wordt verricht, uitsluitend of nagenoeg uitsluitend ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon die de werknemer in dienst heeft. De tweede is een werknemer die de AOW-leeftijd van artikel 7 onderdeel a AOW heeft bereikt.

De slotzin van dat lid verbindt beide. Is de arbeidsongeschiktheid begonnen voordat de werknemer de AOW-leeftijd bereikte, dan loopt de termijn van zes weken vanaf de datum waarop die leeftijd wordt bereikt, mits de totale periode niet meer dan 104 weken bedraagt.

Artikel 7:629 lid 4 BW bevat een afzonderlijke uitsluiting. Het recht van lid 1 loopt niet gedurende de periode waarin een vrouwelijke werknemer zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 leden 2 en 3 Wet arbeid en zorg.

Drie korte berekeningen

Neem een bruto maandloon van € 3.000 dat onder het plafond van het maximumdagloon blijft. De wettelijke bodem levert 70 procent van € 3.000 op, oftewel € 2.100 bruto per maand, zolang de 104 weken lopen.

In de eerste 52 weken wordt die € 2.100 afgezet tegen het voor deze werknemer geldende wettelijk minimumloon, en het hoogste van beide geldt. Artikel 14 lid 1 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) herziet het wettelijk minimumloon met ingang van 1 januari, en artikel 14 lid 2 WML herziet het nogmaals met ingang van 1 juli. De vergelijking moet daarom worden gemaakt met het bedrag dat in de betrokken maand geldt, en niet met een onthouden bedrag.

Neem nu een cao die in het eerste jaar 100 procent betaalt en in het tweede 70 procent. Dezelfde werknemer ziet de eerste twaalf maanden € 3.000 en daarna € 2.100, en het verschil boven de wettelijke bodem komt volledig uit de cao. Artikel 7:629 lid 9 BW beperkt alleen afwijking ten nadele van de werknemer, zodat meer betalen altijd openstaat.

Het plafond verandert het derde geval. Neem een bruto maandloon van € 12.000, en ga er voor dit voorbeeld van uit dat het boven het maximumdagloon van het betrokken jaar ligt, precies zoals het geval van € 3.000 het omgekeerde aannam. Onder die aanname wordt de 70 procent toegepast op het gemaximeerde bedrag en niet op € 12.000.

Deze pagina noemt geen maximumdagloon voor 2026, omdat artikel 18 Wfsv het herziene bedrag in de Staatscourant plaatst en het meebeweegt met het wettelijk minimumloon. Het structurele punt geldt ongeacht welk bedrag dat blijkt te zijn: hogere inkomens leveren verhoudingsgewijs meer in dan het percentage in de kop doet vermoeden, tenzij de arbeidsovereenkomst of de cao het verschil aanvult.

Wanneer het loon kan stoppen, en wanneer het alleen wordt opgeschort

Artikel 7:629 lid 3 BW noemt zes situaties waarin het recht op de betaling ontbreekt, en alleen de eerste daarvan is categorisch. Onderdeel a heeft twee onderdelen: ziekte die door de werknemer opzettelijk is veroorzaakt, en ziekte die het gevolg is van een gebrek waarover de werknemer bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt, zodat de toetsing aan de belastbaarheidseisen van de functie niet naar behoren kon worden verricht.

De andere vijf zijn beperkt in de tijd in plaats van absoluut. Elk van de onderdelen b tot en met f is geschreven voor de tijd, gedurende welke, dus alleen voor de periode waarin de situatie voortduurt, zodat het recht herleeft zodra die situatie eindigt.

Die vijf zijn: genezing die door toedoen van de werknemer zelf wordt belemmerd of vertraagd, en een weigering zonder deugdelijke grond om passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a lid 4 BW te verrichten die de werkgever of een door de werkgever aangewezen derde aanbiedt. Zij lopen door in het re-integratieproces, met een weigering zonder deugdelijke grond om mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die op het verrichten van die arbeid zijn gericht, en een weigering om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. Een te late aanvraag van een WIA-uitkering op grond van artikel 64 lid 1 WIA sluit de rij, voor de duur van de vertraging.

Opschorting is een andere bevoegdheid. Artikel 7:629 lid 6 BW staat de werkgever toe de betaling op te schorten zolang de werknemer redelijke schriftelijke voorschriften niet naleeft over het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Opschorting gaat over het controleproces, terwijl lid 3 over het recht zelf gaat.

Voor beide geldt een mededelingsregel die werkgevers geregeld missen. Artikel 7:629 lid 7 BW blokkeert een beroep op elke grond om de betaling niet te doen of op te schorten, als de werkgever de werknemer daarvan niet onverwijld kennis heeft gegeven nadat het vermoeden van die grond is gerezen of redelijkerwijs had moeten rijzen.

Artikel 7:629 lid 5 BW vermindert het loon daarnaast met uitkeringen op grond van een wettelijke verzekering die hetzelfde werk dekt, en met inkomsten uit of buiten dienstbetrekking voor werkzaamheden die zijn verricht gedurende de tijd waarin de bedongen arbeid anders had kunnen worden verricht.

Het tellen van de 104 weken

Artikel 7:629 lid 10 BW telt afzonderlijke perioden van arbeidsongeschiktheid bij elkaar op als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, tenzij de arbeidsongeschiktheid redelijkerwijs niet uit dezelfde oorzaak kan worden geacht voort te vloeien. Perioden die direct voor en na een zwangerschaps- of bevallingsverlof lopen, worden op dezelfde wijze opgeteld.

Een tussenpoos van vier weken of meer laat de klok dus opnieuw beginnen, en een kortere tussenpoos niet. Die ene regel bepaalt of een tweede verzuim binnen de oorspronkelijke twee jaar valt of een nieuwe periode opent.

Artikel 7:629 lid 11 BW verlengt de 104 weken in vier gevallen, waaronder een te late WIA-aanvraag en een door het UWV op grond van artikel 25 lid 9 WIA vastgestelde verlenging. Die verlenging is de loonsanctie, die hieronder wordt uitgewerkt.

Re-integratieverplichtingen gelden aan beide kanten

De Wet verbetering poortwachter is de hervorming die ziekte tot een gestuurd proces met termijnen heeft gemaakt. De inhoud daarvan staat nu in artikel 7:658a BW, artikel 7:660a BW, artikel 25 WIA en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

Aan de kant van de werkgever verlangt artikel 7:658a lid 1 BW dat de werkgever de terugkeer naar het werk binnen het eigen bedrijf bevordert, en, zodra vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en daar geen andere passende arbeid voorhanden is, de inschakeling bij een andere werkgever bevordert. Artikel 7:658a lid 3 BW verlangt een plan van aanpak dat in overeenstemming met de werknemer wordt opgesteld, regelmatig wordt geëvalueerd en waar nodig wordt bijgesteld.

Aan de kant van de werknemer verlangt artikel 7:660a lid 1 BW medewerking aan redelijke voorschriften en maatregelen, medewerking aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak, en het verrichten van passende arbeid die de werkgever aanbiedt. Artikel 7:658a lid 4 BW omschrijft passende arbeid als alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om lichamelijke, geestelijke of sociale redenen niet van hem kan worden gevergd.

Drie van die verplichtingen vervallen bij de AOW-leeftijd, aan beide kanten van de relatie. De verplichting tot het tweede spoor in artikel 7:658a lid 1 BW en de verplichting tot een plan van aanpak in artikel 7:658a lid 3 BW gelden niet voor een werknemer die de leeftijd van artikel 7 onderdeel a AOW heeft bereikt, en artikel 7:660a lid 2 BW schakelt de spiegelbeeldige plicht tot het plan van aanpak aan de kant van de werknemer eveneens uit.

De termijnen staan in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Artikel 2 lid 2 van die regeling verlangt dat de werkgever binnen zes weken na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid een oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst verkrijgt, als het verzuim naar het oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst dreigt te leiden tot langdurig verzuim. Artikel 2 lid 3 voegt daaraan toe dat de werkgever het oordeel onverwijld moet verkrijgen als dat pas na het verstrijken van die zes weken blijkt.

Artikel 4 lid 1 van de regeling bevat een eigen voorwaarde die samenvattingen stelselmatig weglaten. Het plan van aanpak volgt alleen binnen twee weken na dat oordeel als uit het oordeel blijkt dat er nog mogelijkheden zijn om de terugkeer van de werknemer naar het werk te bevorderen. Blijkt daaruit dat die er niet zijn, dan gaat de termijn van twee weken in het geheel niet lopen.

Artikel 4 lid 2 legt vast wat het plan bevat: de activiteiten van beide kanten en de doelen daarvan, de momenten waarop die activiteiten worden geëvalueerd, ten minste een evaluatie aan het einde van het eerste ziektejaar, en een persoon die de activiteiten begeleidt en het contact tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts onderhoudt.

Artikel 4 lid 3 verlangt dat het plan schriftelijk wordt vastgelegd, met een afschrift dat onverwijld aan de werknemer wordt gezonden, en artikel 4 lid 5 verlangt bijstelling waar een evaluatie of het advies van de bedrijfsarts daartoe aanleiding geeft.

Geen van beide termijnen ligt zo vast als samenvattingen suggereren. Artikel 5 van de regeling bepaalt dat van de termijnen in artikel 2 en artikel 4 door de werkgever en de werknemer gemotiveerd kan worden afgeweken. Zij zijn dus een uitgangspunt dat een gemotiveerd gezamenlijk besluit kan verschuiven, en geen wettelijke datum die beide partijen bindt ongeacht hoe het dossier eruitziet.

Artikel 25 lid 3 WIA sluit de twee jaar af met een re-integratieverslag, dat de werkgever in overleg met de werknemer opstelt uiterlijk dertien weken voordat de wachttijd verstrijkt. Artikel 23 lid 1 WIA stelt die wachttijd op 104 weken.

De loonsanctie en het derde jaar

Artikel 25 lid 9 WIA is de bepaling achter de uitdrukking derde jaar loondoorbetaling. Blijkt bij de behandeling van de WIA-aanvraag dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, dan verlengt het UWV het tijdvak waarin de werknemer recht heeft op loon op grond van artikel 7:629 BW, opdat de werkgever het tekort kan herstellen.

De verlenging is gemaximeerd op 52 weken. Artikel 25 lid 10 WIA verlangt dat het UWV de beschikking uiterlijk zes weken voor het einde van de wachttijd geeft, en artikel 25 lid 11 WIA blokkeert de verlenging in het geheel als het UWV dat moment mist.

Herstel is mogelijk terwijl de sanctie loopt. Artikel 25 lid 12 WIA laat de werkgever melden dat het tekort is hersteld en dat aantonen, artikel 25 lid 13 WIA geeft het UWV drie weken om te beslissen, en artikel 25 lid 14 WIA beëindigt het verlengde tijdvak zes weken nadat het UWV het herstel heeft vastgesteld, en in elk geval na 52 weken.

Een loonsanctie is een sanctie voor de werkgever en niet voor de werknemer. Het praktische gevolg aan de kant van de werknemer is dat de arbeidsverhouding en de loondoorbetaling beide doorlopen zolang zij duurt.

De koppeling met het opzegverbod loopt via artikel 7:670 lid 11 onderdeel c BW en niet via lid 1. Dat onderdeel verlengt de termijn van twee jaar in lid 1 onderdeel a met de duur van het tijdvak dat het UWV op grond van artikel 24 lid 1 WIA of artikel 25 lid 9 WIA heeft vastgesteld, zodat een loonsanctie en het opzegverbod met hetzelfde aantal weken meebewegen.

Ontslag tijdens en na de twee jaren

Artikel 7:670 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever niet kan opzeggen zolang de werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is. In dat lid staan zelf twee uitzonderingen. De eerste is dat de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd, of zes weken voor een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt. De tweede is dat de arbeidsongeschiktheid is begonnen nadat een verzoek om toestemming op grond van artikel 7:671a BW al door het UWV of door de commissie van artikel 7:671a lid 2 BW is ontvangen.

Twee verdere zinnen in hetzelfde lid veranderen de rekensom. Is de arbeidsongeschiktheid begonnen voordat de werknemer de AOW-leeftijd bereikte, dan loopt de termijn van zes weken vanaf die datum, mits het totale tijdvak waarin de werkgever niet kan opzeggen niet meer dan twee jaar bedraagt. En perioden van arbeidsongeschiktheid door zwangerschap voor het zwangerschapsverlof blijven, samen met arbeidsongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof van artikel 3:1 leden 2 en 3 Wet arbeid en zorg, geheel buiten de telling van de twee jaar.

Artikel 7:670 lid 11 BW verlengt die termijn van twee jaar in drie gevallen. Dat zijn de duur van de vertraging als de WIA-aanvraag op grond van artikel 64 lid 1 WIA te laat wordt gedaan, de duur van een verlengde wachttijd op grond van artikel 19 lid 7 WAO, en de duur van het tijdvak dat het UWV op grond van artikel 24 lid 1 WIA of artikel 25 lid 9 WIA heeft vastgesteld.

De uitzonderingen zijn niet alleen de twee in lid 1

Artikel 7:670a BW bevat de rest, en een samenvatting die bij lid 1 stopt laat juist de uitzondering weg die een zieke werknemer het snelst raakt. Artikel 7:670a lid 1 BW schakelt artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW uit als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert de verplichtingen van artikel 7:660a BW na te komen en de werkgever hem daartoe schriftelijk heeft gemaand, of met inachtneming van artikel 7:629 lid 7 BW om die reden de loonbetaling heeft gestaakt.

Artikel 7:670a lid 2 BW schakelt vervolgens artikel 7:670 leden 1 tot en met 4 en lid 10 BW uit, samen met vergelijkbare wettelijke opzegverboden elders, in vijf situaties:

• de werknemer heeft schriftelijk met de opzegging ingestemd;
• de opzegging geschiedt tijdens de proeftijd;
• de opzegging geschiedt op grond van artikel 7:677 lid 1 BW, dus ontslag op staande voet;
• de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, behalve tegen een vrouw die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet;
• de opzegging geschiedt op grond van artikel 7:669 lid 4 BW, dus bij het bereiken van de overeengekomen einddatum of de AOW-leeftijd, voor zover die geen verband houdt met de omstandigheden die die verboden beschermen.

Schriftelijke instemming is niet definitief op de dag waarop zij wordt gegeven. Artikel 7:670a lid 5 BW laat de werknemer haar binnen veertien dagen na de dagtekening daarvan schriftelijk en zonder opgaaf van redenen herroepen, en artikel 7:670a lid 8 BW maakt elk beding dat dat recht uitsluit of beperkt nietig.

Het verbod ziet alleen op opzegging

Artikel 7:670 lid 1 BW is geschreven als een beperking van de opzegging door de werkgever. Over de andere manieren waarop een arbeidsovereenkomst eindigt, zegt het niets.

Een vaststellingsovereenkomst beëindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en niet door opzegging, zodat het opzegverbod tijdens ziekte er niet aan in de weg staat. Een contract voor bepaalde tijd dat zijn overeengekomen einddatum bereikt, eindigt tijdens ziekte op dezelfde manier van rechtswege. Daarom is een zieke werknemer aan wie een vaststellingsovereenkomst wordt voorgelegd, in het geheel niet door artikel 7:670 BW beschermd, en daarom moeten beide vragen uit elkaar worden gehouden.

Na de twee jaren, de grond van arbeidsongeschiktheid

Zodra de twee jaar zijn verstreken, komt de grond van langdurige arbeidsongeschiktheid beschikbaar. Artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW verlangt dat het tijdvak van artikel 7:670 leden 1 en 11 BW is verstreken, dat herstel binnen 26 weken niet aannemelijk is, en dat de bedongen arbeid binnen die periode niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Die 26 weken worden korter voor een oudere werknemer. Voor een werknemer die de leeftijd van artikel 7 onderdeel a AOW heeft bereikt, stelt artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW het herstelvenster op zes weken in plaats van 26.

Een einde op die grond loopt via het UWV en niet via de kantonrechter, omdat artikel 7:671a lid 1 BW de grond van arbeidsongeschiktheid naar de preventieve toestemmingstoets leidt. Eindigt de arbeidsovereenkomst vervolgens op initiatief van de werkgever, dan wordt de transitievergoeding op de gewone wijze berekend, en de formule met uitgewerkte voorbeelden staat op de pagina over de transitievergoeding.

Het oneens zijn met de bedrijfsarts, of met de werkgever

De bedrijfsarts is de arts die aan de kant van de werkgever is ingeschakeld, en het beoordelen van de geschiktheid voor het werk hoort bij die rol en niet bij de behandelend arts. Een werknemer die aan het advies twijfelt, heeft een wettelijke route.

Artikel 14 lid 2 onderdeel g Arbeidsomstandighedenwet verplicht de bedrijfsarts een verzoek van de werknemer om een andere bedrijfsarts te raadplegen zo spoedig mogelijk te honoreren, tenzij zwaarwegende argumenten zich daartegen verzetten. Het recht is gekoppeld aan advies over de taken in artikel 14 lid 1 onderdelen b en c Arbowet, en dat is een ruimere reeks dan de verzuimbegeleiding alleen.

Onderdeel b is de begeleiding van werknemers die door ziekte niet kunnen werken, met inbegrip van advies over de verplichtingen van artikel 25 WIA. Onderdeel c voegt daaraan het arbeidsgezondheidskundig onderzoek van artikel 18 Arbowet toe, de aanstellingskeuring waar de werkgever die laat verrichten, en het consult over gezondheidsvragen die met het werk samenhangen.

Een geschil tussen werkgever en werknemer loopt langs een afzonderlijk spoor. Artikel 7:629a lid 1 BW verlangt dat een vordering tot betaling van loon op grond van artikel 7:629 BW vergezeld gaat van een verklaring van een door het UWV benoemde deskundige, over de arbeidsongeschiktheid of over de nakoming van de verplichtingen van artikel 7:660a BW, en de rechter wijst de vordering af als die verklaring ontbreekt. Artikel 7:629a lid 2 BW laat het vereiste vervallen als het punt niet wordt betwist of de verklaring redelijkerwijs niet kan worden gevergd.

Artikel 7:658b BW spiegelt dit aan de andere kant, voor een vordering die de werkgever tot nakoming van zijn verplichting van artikel 7:658a lid 2 BW dwingt. Artikel 7:629a lid 6 BW beperkt daarnaast het kostenrisico, omdat de werknemer alleen in de kosten van de werkgever wordt veroordeeld bij kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht.

De no-riskpolis, waar beide stelsels tegelijk lopen

De duidelijkste van de vier uitzonderingen is de no-riskpolis, en zij ontbreekt het vaakst in samenvattingen over loondoorbetaling bij ziekte. Zij staat in artikel 29b ZW en artikel 29d ZW, die beide in de aanhef van artikel 29 lid 1 ZW worden genoemd.

Artikel 29b lid 1 ZW geeft ziekengeld vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid aan werknemers met een omschreven arbeidsongeschiktheidsverleden. Tot die groepen behoren wie onmiddellijk voor het begin van de dienstbetrekking recht had op een WIA-uitkering, wie aan het einde van de wachttijd op minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is beoordeeld en aan de verdere voorwaarden van dat onderdeel voldoet, en wie in zijn opleiding is belemmerd door ziekte of gebrek en binnen vijf jaar na afronding daarvan gaat werken.

Artikel 29b lid 2 ZW voegt daar de groepen van de Wajong en de Participatiewet aan toe, en artikel 29b lid 4 ZW dekt een werknemer van wie de bestaande dienstbetrekking doorloopt nadat een recht op een WIA-uitkering is vastgesteld. De dekking geldt voor perioden van arbeidsongeschiktheid die beginnen in de vijf jaar na de aanvang van de dienstbetrekking, en artikel 29c ZW laat die termijn van vijf jaar verlengen als voor het verstrijken daarvan een aanmerkelijk verhoogd risico op ernstige gezondheidsklachten wordt vastgesteld.

Artikel 29d ZW doet hetzelfde voor een oudere groep. Het bereikt een werknemer die voor 8 juli 1954 is geboren en onmiddellijk voor een dienstbetrekking die voor de pensioengerechtigde leeftijd aanving ten minste 52 weken een WW-uitkering ontving, en artikel 29d lid 6 ZW voegt daar werknemers aan toe die voor 1 januari 1962 zijn geboren en van wie de dienstbetrekking tussen 1 januari 2018 en 31 december 2019 aanving.

Het percentage is 70 procent van het dagloon op grond van artikel 29b lid 5 ZW en artikel 29d lid 2 ZW. Artikel 29b lid 6 ZW en artikel 29d lid 3 ZW laten de werkgever gedurende de eerste 52 weken om het volle dagloon verzoeken, gemaximeerd op het loon dat de werkgever anders verschuldigd zou zijn.

De regeling zit aan de kant van de werkgever en niet aan die van de werknemer. De werknemer krijgt nog steeds loon op grond van artikel 7:629 BW, en artikel 7:629 lid 5 BW vermindert dat loon met uitkeringen op grond van een wettelijke verzekering die hetzelfde werk dekt, zodat het effect is dat de kosten naar het UWV verschuiven en niet dat de werknemer tweemaal wordt betaald.

Het UWV vermeldt dat de no-riskpolis automatisch wordt toegekend als aan de voorwaarden is voldaan, zodat zij niet hoeft te worden aangevraagd, en dat zij normaal gesproken geldt voor de eerste vijf jaar van de dienstbetrekking. Het UWV vermeldt ook dat een sollicitant haar tijdens een sollicitatie niet uit zichzelf hoeft te noemen, maar wel moet antwoorden als de werkgever ernaar vraagt na twee maanden of meer in dienst.

Artikel 29 lid 6 ZW houdt beide stelsels aan de uitsluitingskant consistent. Heeft iemand in een van deze vier gevallen door toepassing van artikel 7:629 lid 3 BW geen recht op loon, dan wordt in zoverre ook geen ziekengeld uitgekeerd.

De Ziektewet-route nader bekeken

Buiten die vier gevallen bereikt de Ziektewet-route de mensen die de werkgeversroute niet kan bereiken. Artikel 29 lid 2 ZW noemt de groepen en de dag waarop het ziekengeld ingaat. Artikel 29 lid 5 ZW maximeert die uitkering op dezelfde 104 weken, of op zes weken als de eerste dag van arbeidsongeschiktheid valt op of na de dag waarop de verzekerde de leeftijd van artikel 7 onderdeel a AOW bereikt.

Wie een arbeidsovereenkomst ziet eindigen terwijl de periode loopt, wordt betaald vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid na dat einde, en niet eerder dan de derde dag van arbeidsongeschiktheid, op grond van artikel 29 lid 2 sub c ZW. Wie een WW-uitkering ontvangt, geldt als werknemer op grond van artikel 7 sub a ZW en wordt betaald vanaf de eerste dag van de veertiende week van arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 29 lid 2 sub d onder 1 ZW, of eerder als de WW-uitkering zelf eindigt op grond van artikel 20 lid 1 onderdeel a of b WW.

In dat geval wordt dus over de eerste dertien weken geen ziekengeld uitgekeerd. Welk inkomen er in die weken loopt, is een vraag van de Werkloosheidswet en wordt door het UWV op grond van die wet beslist, wat buiten het bestek van deze pagina valt.

Artikel 46 lid 1 ZW voegt de nawerking toe. Wie binnen vier weken na het einde van de verzekering arbeidsongeschikt wordt, heeft aanspraak op ziekengeld alsof de verzekering had voortgeduurd, en artikel 46 lid 3 ZW sluit die aanspraak in drie gevallen uit, waaronder mensen die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt en mensen met een aanspraak bij ziekte op grond van het recht van een andere staat.

Artikel 29 lid 7 ZW stelt het gewone percentage op 70 procent van het dagloon voor de groepen in lid 2 sub a tot en met c en voor het WW-gerelateerde geval in lid 2 sub d onder 2. Het bestrijkt lid 2 sub d onder 1 niet, het geval van wie ziek wordt tijdens een WW-uitkering, dat artikel 29 lid 7 ZW in plaats daarvan naar artikel 47 lid 1 onderdeel b en artikel 47a WW verwijst.

Twee van de uitzonderingen worden tegen meer dan 70 procent betaald. Het geval van orgaandonatie in lid 2 sub e wordt op grond van artikel 29 lid 8 ZW tegen het volle dagloon betaald, en arbeidsongeschiktheid door zwangerschap of bevalling op grond van artikel 29a ZW eveneens tegen het volle dagloon.

Hoe het UWV zijn eigen uitvoeringsregels op een individueel dossier toepast, wordt door het UWV beslist en niet door de wet, en valt buiten het bestek van deze pagina. Wat hierboven is uiteengezet, is wat de wetgeving zelf bepaalt.

Het bredere stelsel van ontslaggronden, opzegtermijnen en routes staat op de sectiepagina over het arbeidsrecht in Nederland, en de wetboeken en fora daarachter op het overzicht van het Nederlandse recht. De beperking van werkzaamheden na het einde van het dienstverband, die vaak naast een lang verzuim opduikt, komt aan bod op de pagina over het concurrentiebeding.