Opzegtermijn 2026 berekenen: artikel 7:672 BW, werkgever en werknemer

De opzegtermijn in het Nederlandse arbeidsrecht is een kwestie van opzoeken en niet van schatten. Artikel 7:672 BW legt de termijn van de werkgever vast in een staffel van vier schijven op basis van de duur van het dienstverband, stelt de termijn van de werknemer op een maand en bepaalt tegen welke dag de opzegging werkt.

Wat het artikel de moeite van nauwkeurig lezen waard maakt, is alles wat om die staffel heen staat: de regel dat wordt opgezegd tegen het einde van de maand, de aftrek voor een procedure bij het UWV, de grenzen aan het afwijken bij overeenkomst, en de vergoeding die verschuldigd is als er te kort wordt opgezegd.

De staffel veronderstelt een opzegging die de werkgever ook daadwerkelijk mag geven. Artikel 7:671 lid 1 BW bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij een van de uitzonderingen van dat lid van toepassing is, in het bijzonder toestemming als bedoeld in artikel 7:671a BW, opzegging tijdens de proeftijd of een dringende reden op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. Het juiste aantal maanden aanhouden maakt een ontslag op zichzelf nog niet rechtsgeldig.

Informatie voor het laatst gecontroleerd op 21 juli 2026. Deze pagina geeft algemene juridische informatie over het Nederlandse recht en vormt geen juridisch advies in een individueel geval.

Opzegging werkt tegen het einde van de maand

Artikel 7:672 lid 1 BW bepaalt dat opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.

Dat tweede onderdeel wordt gemakkelijk over het hoofd gezien en staat wel degelijk in de wet. Een bestendig gebruik in de onderneming of in de bedrijfstak kan het einde van de maand net zo goed opzijzetten als een schriftelijk beding, zodat de arbeidsovereenkomst niet altijd het laatste woord heeft.

Geldt geen van beide, dan loopt de termijn vanaf het einde van de maand waarin is opgezegd. Een opzegging op 12 mei 2026 met een termijn van twee maanden werkt dus tegen het einde van mei, zodat de termijn loopt van 1 juni tot en met 31 juli 2026 en de laatste dag van de arbeidsovereenkomst 31 juli is en niet 12 juli.

Een geval is uitgezonderd. Op grond van artikel 7:672 lid 5 BW geldt, als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, voor de werknemer in plaats daarvan de termijn bedoeld in artikel 7:628a leden 2 en 4 BW, of vier dagen bij een functie die is aangewezen op grond van artikel 7:628a lid 11 BW, en is lid 1 in het geheel niet van toepassing.

De staffel voor de werkgever in artikel 7:672 lid 2 BW

De termijn van de werkgever wordt bepaald door de duur van de arbeidsovereenkomst op de dag waarop wordt opgezegd. De wet gebruikt vier schijven en geen andere variabelen.

De schijven zijn aan hun onderkant inclusief, en juist daar gaat het mis. Sub b ziet op een arbeidsovereenkomst die vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd, zodat precies vijf dienstjaren twee maanden opleveren en geen maand.

Naast de staffel staan twee aanpassingen. Op grond van lid 3 bedraagt de termijn van de werkgever een maand zodra de werknemer de leeftijd bedoeld in artikel 7 onderdeel a van de Algemene Ouderdomswet heeft bereikt, ongeacht de duur van het dienstverband. Op grond van lid 10 worden, als een arbeidsovereenkomst wordt hersteld op grond van artikel 7:682 of artikel 7:683 BW, de periodes ervoor en erna voor de toepassing van lid 2 behandeld als een ononderbroken overeenkomst.

De rekenhulp hieronder past lid 2 en lid 4 toe en, als er een getal voor de UWV-procedure wordt ingevuld, ook de aftrek van lid 6 met de ondergrens van een maand. Lid 3 en lid 5 blijven erbuiten, zodat de uitkomst niet past bij een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt of van wie de omvang van de arbeid niet vaststaat; voor die twee gevallen gelden de alinea's hierboven. De rekenhulp geeft een indicatie van de wettelijke termijnen en houdt geen rekening met een schriftelijk overeengekomen langere termijn of met een afwijking in een cao.

De termijn van de werknemer is een maand

Artikel 7:672 lid 4 BW stelt de door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging op een maand. Aan de kant van de werknemer bestaat geen staffel, zodat twintig dienstjaren en acht maanden dienstverband dezelfde termijn opleveren.

De regel over het einde van de maand uit lid 1 geldt voor de werknemer op dezelfde manier. Opzeggen op 3 september 2026 met de wettelijke termijn van een maand doet de arbeidsovereenkomst eindigen op 31 oktober 2026, tenzij de arbeidsovereenkomst of een gebruik een andere dag heeft aangewezen.

Afwijken van de wettelijke termijn, en de grenzen daaraan

De twee richtingen worden niet gelijk behandeld, en die asymmetrie is bewust. Artikel 7:672 lid 7 BW bepaalt dat de termijn van lid 2 of lid 3 alleen kan worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Hetzelfde lid staat toe die termijn schriftelijk te verlengen.

Een individuele arbeidsovereenkomst kan de opzegtermijn van de werkgever dus wel verlengen, maar niet inkorten. De route naar een kortere werkgeverstermijn loopt via een cao en niet via de arbeidsovereenkomst.

Artikel 7:672 lid 8 BW regelt de kant van de werknemer. De termijn van een maand uit lid 4 kan schriftelijk worden gewijzigd, een verlengde werknemerstermijn mag niet langer zijn dan zes maanden, en de termijn van de werkgever moet dan ten minste het dubbele zijn van die van de werknemer.

Een schriftelijk overeengekomen termijn van drie maanden voor de werknemer brengt dus een termijn van zes maanden voor de werkgever mee. Lid 9 staat vervolgens toe dat een cao of een regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan die verdubbelde werkgeverstermijn verkort, mits deze niet korter wordt dan de termijn van de werknemer zelf.

Bij een contract voor bepaalde tijd speelt eerst een andere vraag. Op grond van artikel 7:667 lid 3 BW kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds worden opgezegd als dat recht voor ieder van de partijen schriftelijk is overeengekomen, zodat zonder zo'n beding geen van beide partijen kan opzeggen en de hierboven besproken termijnen niet aan de orde komen.

De UWV-aftrek van lid 6

Is toestemming verleend op grond van artikel 7:671a lid 1 of lid 2 BW, dan verkort artikel 7:672 lid 6 BW de termijn van de werkgever met de duur van de toestemmingsprocedure. De afgetrokken periode vangt aan op de dag waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en eindigt op de dag van de beslissing daarop.

Het lid kent een eigen ondergrens: er moet een termijn van ten minste een maand resteren. De aftrek kan een termijn van vier maanden dus terugbrengen tot een maand, maar nooit tot minder.

Die ondergrens betekent ook dat de aftrek niets oplevert voor een werkgever die al een termijn van een maand had. Bij een dienstverband van minder dan vijf jaar valt er niets af te trekken.

Een uitgewerkt voorbeeld. Een werknemer met zestien dienstjaren heeft op grond van artikel 7:672 lid 2 sub d BW een termijn van vier maanden. Het UWV ontvangt het volledige verzoek op 1 februari 2026 en beslist op 1 april 2026, een procedure van twee maanden, zodat er een termijn van twee maanden resteert.

Een opzegging op 3 april 2026 loopt dan op grond van lid 1 vanaf het einde van die maand en verstrijkt op 30 juni 2026. Had dezelfde procedure een werknemer met drie dienstjaren betroffen, dan had de ondergrens van een maand een maand laten staan in plaats van niets.

Te kort opzeggen: onregelmatige opzegging

Opzeggen tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, maakt het einde van de arbeidsovereenkomst meestal niet ongedaan. Het schept in plaats daarvan een betalingsverplichting.

Artikel 7:672 lid 11 BW maakt de partij die zo opzegt aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. De regel is wederkerig, zodat zij ook geldt voor een werknemer die te vroeg vertrekt.

Een uitgewerkt voorbeeld. Een werknemer met elf dienstjaren heeft op grond van artikel 7:672 lid 2 sub c BW een termijn van drie maanden, en de werkgever houdt er een maand aan. Bij een maandloon van € 3.200 leveren de twee ontbrekende maanden een vergoeding op van € 6.400 bruto.

Artikel 7:672 lid 12 BW staat de kantonrechter toe dat bedrag te matigen als de omstandigheden dat billijk maken, binnen twee ondergrenzen. Het gematigde bedrag kan niet lager zijn dan het loon over de opzegtermijn van lid 2, en niet lager dan drie maanden loon.

Bij deze cijfers valt er voor matiging niets te halen. Beide ondergrenzen liggen op € 9.600, omdat drie maanden loon van € 3.200 en het loon over de termijn van drie maanden uit lid 2 hetzelfde bedrag opleveren, zodat de € 6.400 die op grond van lid 11 verschuldigd is er al onder ligt. De ondergrenzen verhogen een vergoeding niet: lid 11 bepaalt het bedrag en lid 12 begrenst alleen hoever de kantonrechter mag korten.

Ontslag op staande voet is een aparte route en geen korte opzegtermijn. Artikel 7:677 lid 1 BW staat ieder van de partijen toe de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling daarvan, en in dat geval loopt er geen opzegtermijn.

Opzegtermijnen bij een einde met wederzijds goedvinden

Een vaststellingsovereenkomst beëindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op de datum die partijen kiezen, zodat er niet wordt opgezegd en er voor de geldigheid van het einde geen termijn in acht hoeft te worden genomen.

De termijn van de werkgever komt terug via de uitkeringsregels. Artikel 19 lid 3 WW onthoudt een WW-uitkering zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken, en bepaalt dat bij een einde met wederzijds goedvinden de opzegtermijn van de werkgever geldt.

Die termijn wordt geacht aan te vangen op de datum waarop het einde schriftelijk is overeengekomen en wordt in de praktijk geteld vanaf het einde van die maand, en daarom laat een einddatum die daarbinnen ligt een periode zonder salaris en zonder uitkering. De punten die daaruit volgen voor het opstellen van de overeenkomst staan op de pagina over de vaststellingsovereenkomst.

De opzegtermijn bepaalt verder niets over de ontslagvergoeding. De transitievergoeding wordt berekend volgens een eigen formule in artikel 7:673 lid 2 BW, en die berekening en het maximum van € 102.000 voor 2026 staan op de pagina over de transitievergoeding.

Waar een geschil over de opzegtermijn wordt beslist

Artikel 93 sub c Rv wijst zaken betreffende een arbeidsovereenkomst toe aan de kantonrechter, telkens ongeacht het beloop of de waarde van de vordering. Een vordering op grond van artikel 7:672 lid 11 BW hoort daar dus thuis, hoe groot zij ook is.

Artikel 79 lid 1 Rv staat een partij toe bij de kantonrechter in persoon te procederen, zonder advocaat. Het bredere ontslagstelsel waarin deze termijnen staan, met de routes via het UWV en de kantonrechter en de negen ontslaggronden, is in kaart gebracht op de sectiepagina over het arbeidsrecht in Nederland, en de opbouw van het Nederlandse recht in het algemeen op het overzicht van het Nederlandse recht.