Arbeidsrecht en ontslagrecht in Nederland: gronden, opzegtermijn en transitievergoeding

Het Nederlandse arbeidsrecht gaat uit van ontslagbescherming. Een werkgever die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen, kan niet eenvoudigweg opzeggen en daarmee klaar zijn.

Wat daarvoor in de plaats komt, is een stelsel van gronden en routes, dat vrijwel geheel is neergelegd in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW), in Titel 10 over de arbeidsovereenkomst. De volgorde ligt vast: een grond, dan een toestemming of een rechterlijke beslissing, dan de opzegging, en dan een betaling.

Deze pagina brengt die titel in kaart: welk artikel waarover gaat, welke instantie wat beslist, en waar de jaarlijks geïndexeerde bedragen staan.

Informatie voor het laatst gecontroleerd op 21 juli 2026. Deze pagina geeft algemene juridische informatie over het Nederlandse recht en vormt geen juridisch advies in een individueel geval.

Voor ontslag is een grond en een herplaatsingstoets nodig

Artikel 7:669 lid 1 BW stelt twee voorwaarden, waaraan beide moet zijn voldaan voordat een arbeidsovereenkomst door opzegging kan eindigen. De eerste is een redelijke grond uit een gesloten lijst van negen.

De tweede is de herplaatsingsplicht: de werkgever moet aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, zo nodig met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Samenvattingen die deze voorwaarde weglaten, geven de positie van de werknemer te zwak weer, want het is een zelfstandige horde. Een op zichzelf voldragen grond draagt het ontslag niet als er een passende vacature was.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in plaats daarvan van rechtswege, en lid 7 houdt de proeftijd buiten deze regeling.

De negen gronden van artikel 7:669 lid 3 BW

De gronden zijn geletterd als de onderdelen a tot en met i, en welke letter van toepassing is, bepaalt of het dossier naar een bestuursorgaan of naar een rechter gaat.

Onderdeel i wordt het vaakst verkeerd gelezen. Het maakt het mogelijk op zichzelf onvoldragen gronden bij elkaar op te tellen, maar de wet is duidelijk over de ingrediënten: de onderdelen c tot en met e, g en h. Grond a, grond b en grond f kunnen nooit deel uitmaken van een combinatie.

De twee routes, en de CAO-variant

Artikel 7:671a lid 1 BW verplicht de werkgever het UWV schriftelijk om toestemming te vragen voordat hij opzegt op grond a of b, en die toestemming is op grond van lid 6 vier weken geldig.

De gronden c tot en met i gaan rechtstreeks naar de kantonrechter, die de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt op grond van artikel 7:671b lid 1 BW, en alleen als aan artikel 7:669 BW is voldaan en geen opzegverbod geldt.

Eén variant verplaatst het hele dossier. Op grond van artikel 7:671a lid 2 BW gaat de bedrijfseconomische grond naar een bij CAO aangewezen commissie die onafhankelijk van de werkgever en onpartijdig is, in plaats van naar het UWV.

Opzegtermijnen op grond van artikel 7:672 BW

Artikel 7:672 BW bepaalt hoeveel opzegtermijn geldt en wanneer de opzegging effect heeft. De termijn van de werkgever loopt in stappen op met de duur van het dienstverband.

Voor de werknemer geldt op grond van lid 4 één maand, ongeacht de duur van het dienstverband, al staat lid 8 schriftelijk een langere termijn toe tot ten hoogste zes maanden.

Twee andere leden doen het praktische werk. Lid 1 bepaalt dat wordt opgezegd tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk een andere dag is aangewezen, zodat een termijn van één maand die half maart ingaat afloopt aan het einde van april. Lid 6 kort de termijn van de werkgever met de duur van de UWV-procedure, mits één maand overblijft.

De transitievergoeding

De wettelijke vergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst is de transitievergoeding, die volgt uit een formule en niet uit onderhandeling. Artikel 7:673 lid 1 BW maakt haar verschuldigd als de werkgever opzegt, ontbinding verzoekt of een contract voor bepaalde tijd niet voortzet.

Lid 2 stelt haar op een derde maandloon voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, met een evenredig deel voor een kortere periode, gemaximeerd op € 102.000 of op twaalf maandlonen als die hoger zijn. Lid 3 herziet het maximum elke 1 januari, zodat € 102.000 het bedrag voor 2026 is.

De telling van de dienstjaren, wat als loon meetelt en de uitgewerkte berekeningen staan op de pagina over de transitievergoeding.

Beëindiging met wederzijds goedvinden, en de bedenktijd

Een schriftelijke vaststellingsovereenkomst, ook beëindigingsovereenkomst genoemd, vermijdt zowel het UWV als de kantonrechter. Artikel 7:670b lid 1 BW eist voor de geldigheid dat zij schriftelijk is.

Lid 2 geeft de werknemer vervolgens veertien dagen vanaf de datum waarop de overeenkomst tot stand kwam om haar zonder opgaaf van redenen te ontbinden, door een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Deze bedenktijd geldt van rechtswege.

Lid 3 verplicht de werkgever dat recht in de overeenkomst te vermelden, en gebeurt dat niet, dan wordt de termijn drie weken. Een beding dat de bedenktijd uitsluit of beperkt is op grond van lid 6 nietig.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet slaat de opzegtermijn, het UWV en de rechter over. Artikel 7:677 lid 1 BW laat beide partijen toe de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden.

Drie elementen moeten samen aanwezig zijn, en zij worden streng uitgelegd: de reden moet dringend zijn, het ontslag moet onverwijld worden gegeven, en de reden moet gelijktijdig worden meegedeeld.

Artikel 7:678 BW omschrijft de dringende reden aan de kant van de werkgever als gedrag van de werknemer waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, met voorbeelden die lopen van misleiding bij de aanstelling tot diefstal.

Ziekte: loondoorbetaling en het opzegverbod

Bij ziekte spelen twee bepalingen die vaak door elkaar worden gehaald. Artikel 7:629 lid 1 BW houdt 70 procent van het loon in stand gedurende 104 weken als de werknemer niet kan werken door ziekte, zwangerschap of bevalling, met gedurende 52 weken ten minste het minimumloon. De 70 procent wordt berekend over het loon tot ten hoogste het wettelijke maximumdagloon.

De tweede is het opzegverbod. Artikel 7:670 lid 1 BW verbiedt de werkgever op te zeggen zolang de werknemer door ziekte ongeschikt is, met twee uitzonderingen: als de ongeschiktheid twee jaar heeft geduurd, of als zij is begonnen nadat het verzoek om toestemming was ontvangen.

Die twee jaar zijn de reden dat de grond van onderdeel b pas opengaat als de wettelijke periode is verstreken, en zij brengen re-integratieverplichtingen voor beide partijen mee.

Het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding, dat beperkt wat een werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst mag doen, is geregeld in artikel 7:653 BW. Het is alleen geldig als de overeenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Lid 2 staat een beding in een contract voor bepaalde tijd alleen toe als uit een schriftelijke motivering bij het beding blijkt dat het noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Op grond van lid 3 kan de rechter het geheel vernietigen als dat belang niet blijkt, of gedeeltelijk als de werknemer onbillijk wordt benadeeld.

Een modernisering van dit artikel is aangekondigd, maar is geen wet. Het plan zou het beding beperken tot één jaar, het geografische gebied laten benoemen en een vergoeding verplichten bij een beroep erop. Rijksoverheid.nl vermeldt dat het wetsvoorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer werd verwacht, na advies van de Raad van State, zodat artikel 7:653 BW geldt.

Welke rechter een arbeidszaak behandelt

Arbeidszaken gaan naar de kantonrechter. Artikel 93 sub c Rv wijst zaken over een arbeidsovereenkomst en een collectieve arbeidsovereenkomst aan hem toe, telkens ongeacht het beloop of de waarde van de vordering.

Hetzelfde artikel geeft de kantonrechter in sub a afzonderlijk de gewone vorderingen tot € 25.000. Beide toedelingen staan los van elkaar, zodat een loonvordering van € 60.000 nog steeds een kantonzaak is en die grens daar niets mee te maken heeft.

Artikel 79 lid 1 Rv staat partijen toe hun zaak bij de kantonrechter in persoon te voeren, zodat een advocaat niet verplicht is.

Wat dit onderdeel behandelt

Dit onderdeel groeit onderwerp voor onderwerp. Alleen de pagina over de transitievergoeding is tot nu toe gepubliceerd; die bevat de formule en de uitgewerkte berekeningen.

De pagina's die hierna worden toegevoegd, gaan over ontslag, ontslag op staande voet, de vaststellingsovereenkomst, loondoorbetaling bij ziekte, het concurrentiebeding, opzegtermijnen en de WW-uitkering. Zolang die nog niet live zijn, vormen de hierboven genoemde artikelen de primaire tekst, en geeft Nederlands recht de bredere structuur.

Veelgestelde vragen

Mag een werkgever in Nederland iemand zonder reden ontslaan?

Nee. Artikel 7:669 lid 1 BW stelt twee cumulatieve voorwaarden: een redelijke grond uit de gesloten lijst van lid 3, en de onmogelijkheid om de werknemer binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, in een andere passende functie te herplaatsen. Een op zichzelf voldragen grond draagt het ontslag niet als er een passende vacature was.

Gaat een Nederlands ontslag naar het UWV of naar de rechter?

Dat hangt af van de grond. Artikel 7:671a lid 1 BW eist voorafgaande schriftelijke toestemming van het UWV voor grond a (bedrijfseconomisch) en grond b (langdurige arbeidsongeschiktheid), terwijl de gronden c tot en met i naar de kantonrechter gaan op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. Wijst een CAO een onafhankelijke en onpartijdige commissie aan, dan stuurt artikel 7:671a lid 2 BW de bedrijfseconomische grond daarheen.

Welke opzegtermijn moet een Nederlandse werkgever aanhouden?

Artikel 7:672 lid 2 BW koppelt die aan de duur van het dienstverband: een maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden van vijf tot tien jaar, drie maanden van tien tot vijftien jaar, en vier maanden bij vijftien jaar of meer. Voor de werknemer geldt op grond van lid 4 een maand. Op grond van lid 6 wordt de termijn van de werkgever gekort met de duur van de UWV-procedure, mits een maand overblijft.

Hoeveel transitievergoeding is verschuldigd bij het einde van een Nederlandse arbeidsovereenkomst?

Artikel 7:673 lid 2 BW stelt de transitievergoeding op een derde maandloon voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, plus een evenredig deel voor een kortere periode. Het maximum voor 2026 is € 102.000, of twaalf maandlonen als die hoger zijn, en lid 3 herziet het elke 1 januari.

Hoe lang is de bedenktijd na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst?

Veertien dagen. Artikel 7:670b lid 2 BW laat de werknemer toe een schriftelijke beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden binnen veertien dagen na de datum waarop zij tot stand kwam. Vermeldt de overeenkomst dat recht niet, dan verlengt lid 3 de termijn tot drie weken.

Welke rechter behandelt een Nederlandse arbeidszaak, en is een advocaat nodig?

De kantonrechter. Artikel 93 sub c Rv wijst arbeids- en CAO-zaken aan hem toe ongeacht de waarde van de vordering, een toedeling die losstaat van de grens van € 25.000 in sub a, zodat een loonvordering van € 60.000 nog steeds een kantonzaak is. Artikel 79 lid 1 Rv staat partijen toe daar in persoon te verschijnen.