Ontslag 2026: ontslagrecht, de negen ontslaggronden, UWV en kantonrechter

Ontslag in Nederland is geen beslissing die de werkgever alleen neemt. Buiten de proeftijd is voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een grond nodig die de wet erkent, en in vrijwel alle gevallen ook een voorafgaande beslissing van een bestuursorgaan of van een rechter.

De regel staat in artikel 7:669 lid 1 BW en wordt geregeld gelezen als een voorwaarde, terwijl het er twee zijn. Een redelijke grond is de helft van de toets: de werkgever moet daarnaast aantonen dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie onmogelijk is of niet in de rede ligt.

Informatie voor het laatst gecontroleerd op 21 juli 2026. Deze pagina geeft algemene juridische informatie over het Nederlandse recht en vormt geen juridisch advies in een individueel geval.

Opzeggen is de laatste stap, niet de eerste

Het Nederlandse recht noemt beëindiging door de werkgever opzegging en behandelt haar als het sluitstuk van een reeks: eerst een grond, dan toestemming of een rechterlijke beslissing, dan de opzegging, dan de betaling.

Artikel 7:671 lid 1 BW maakt dat concreet. Een werkgever kan niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij een uitzondering uit dat lid geldt. De twee die de meeste werknemers raken zijn onderdeel a, waarin het UWV of een cao-commissie toestemming heeft gegeven, en onderdeel c, het ontslag op staande voet van artikel 7:677 lid 1 BW.

De overige uitzonderingen zijn smal, en hun voorwaarden horen erbij. Onderdeel d ziet op een huishoudelijke hulp die doorgaans op minder dan vier dagen per week voor een particulier huishouden werkt, zodat een huishoudelijke hulp die vier dagen of meer werkt de volledige bescherming behoudt. Onderdeel e ziet op een bestuurder van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is, onderdeel f op een werknemer met een geestelijk ambt, en onderdeel g op een opzegging in verband met het bereiken van de pensioenleeftijd op grond van artikel 7:669 lid 4 BW.

Onderdeel h, dat vaak wordt weggelaten, ziet op een werknemer van een bijzondere school die wordt ontslagen wegens gedrag dat onverenigbaar is met de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag van die school, en alleen als een onafhankelijke commissie toestemming heeft gegeven.

Op grond van artikel 7:671 lid 2 BW kan de werknemer die instemming schriftelijk en zonder opgaaf van redenen herroepen binnen veertien dagen na de dagtekening ervan, en lid 3 maakt daar drie weken van als de werkgever niet binnen twee werkdagen op dat recht heeft gewezen.

Twee voorwaarden, niet een

Artikel 7:669 lid 1 BW bevat twee eisen, verbonden door het woord en. Er moet een redelijke grond zijn. En herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie moet onmogelijk zijn of niet in de rede liggen.

De herplaatsingsplicht is een zelfstandige toets op eigen feiten, zodat een werkgever met een dik dossier over disfunctioneren alsnog kan verliezen als er een passende vacature was die nooit is aangeboden. Passend wordt gemeten aan opleiding en ervaring en niet aan de functienaam, en omdat de wet scholing uitdrukkelijk noemt, is een kennisachterstand die met een korte cursus te overbruggen valt geen antwoord.

In het artikel zitten twee grenzen. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede bij verwijtbaar handelen of nalaten op grond van lid 3 onderdeel e, en lid 2 schakelt de plicht uit voor een werknemer met een geestelijk ambt. Lid 7 houdt de hele regeling buiten de proeftijd, waarin ieder van beide partijen de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan beëindigen.

De negen gronden van artikel 7:669 lid 3 BW

De gronden zijn geletterd a tot en met i, en de letter bepaalt of het dossier naar het UWV gaat of naar een rechter.

Onderdeel d draait om het proces en niet om een oordeel: de werkgever moet tijdig hebben gewaarschuwd en voldoende gelegenheid tot verbetering hebben gegeven, en de grond faalt als de ongeschiktheid voortvloeit uit onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden.

De onderdelen b en c gebruiken beide een hersteltermijn van 26 weken, die op de AOW-leeftijd van artikel 7 onderdeel a AOW terugloopt tot zes weken. Beide vereisen daarnaast dat het werk binnen die periode niet in aangepaste vorm kan worden verricht, wat een tweede voorwaarde is en geen herhaling.

De cumulatiegrond is smaller dan hij lijkt

Onderdeel i laat afzonderlijk onvoldragen gronden bij elkaar optellen, en noemt de ingredienten precies: omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h.

De gronden a, b en f kunnen dus nooit deel uitmaken van een combinatie, en een half onderbouwd bedrijfseconomisch dossier kan niet bij een half onderbouwd disfunctioneringsdossier worden opgeteld en als redelijke grond worden gepresenteerd.

Het gebruik ervan kost bovendien geld. Artikel 7:671b lid 8 BW laat de kantonrechter de werknemer een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding van artikel 7:673 lid 2 BW.

Artikel 7:682 lid 7 BW staat hetzelfde toe na een opzegging op die grond, maar alleen voor een werknemer die valt onder artikel 7:671 lid 1 onderdelen d, e, f of h BW, de vier smalle categorieën hierboven. Voor ieder ander kan een opzegging op grond i niet rechtsgeldig worden gegeven, omdat onderdeel i tot de route van de rechter behoort.

Route een: toestemming van het UWV

Artikel 7:671a lid 1 BW verplicht de werkgever die op grond a of b wil opzeggen om het UWV schriftelijk om toestemming te vragen. Het UWV is een bestuursorgaan en geen rechter, en beoordeelt het dossier op papier, met hoor en wederhoor op schrift.

Bij een bedrijfseconomisch ontslag op grond a van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd stelt lid 5 vier voorwaarden vooraf, en geen rangorde. Toestemming wordt alleen verleend als de werkgever de arbeidsrelaties al heeft beëindigd van de mensen op de vervallende arbeidsplaatsen die niet voor onbepaalde tijd in dienst zijn, van wie de overeenkomst de omvang van het werk niet vastlegt, die zijn ingeleend, of die de AOW-leeftijd hebben bereikt.

Welke van de overige werknemers wordt ontslagen, wordt elders bepaald. Artikel 7:669 lid 5 onderdeel b BW draagt die volgorde op aan een ministeriele regeling, de Ontslagregeling. Artikel 11 daarvan bevat het afspiegelingsbeginsel: binnen een categorie uitwisselbare functies wordt het personeel ingedeeld in de leeftijdsgroepen 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder, worden de ontslagen over die groepen verdeeld naar rato van hun omvang, en gaat binnen elke groep het kortste dienstverband voor.

Lid 6 bepaalt de houdbaarheid: de toestemming is vier weken geldig, te rekenen vanaf de dagtekening van de beslissing, de werkgever zegt schriftelijk op met vermelding van de reden, en lid 9 maakt elk beding nietig dat dat venster verruimt.

Lid 11 koppelt de toestemming terug aan de opzegverboden: het UWV verleent haar niet als een opzegverbod van artikel 7:670 leden 1 tot en met 4 en 10 BW geldt, tenzij redelijkerwijs te verwachten is dat dat verbod binnen vier weken na de beslissing vervalt.

Lid 2 verplaatst het hele dossier als een cao een commissie aanwijst die onafhankelijk is van de werkgever en onpartijdig. De werkgever vraagt dan die commissie in plaats van het UWV om toestemming op grond a, volgens cao-regels over hoor en wederhoor, vertrouwelijkheid en termijnen.

Route twee: ontbinding door de kantonrechter

Artikel 7:671b lid 1 BW laat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbinden op de onderdelen c tot en met i.

Onderdeel b van dat lid heropent de route van de rechter na een weigering: is toestemming op grond van artikel 7:671a BW geweigerd op grond a of b, dan kan de werkgever de kantonrechter alsnog om ontbinding op diezelfde grond verzoeken. Onderdeel c ziet op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, opnieuw alleen op de gronden a en b.

Lid 2 bindt de rechter aan de toets die de wet al heeft gesteld: het verzoek kan alleen worden ingewilligd als aan de voorwaarden van artikel 7:669 BW is voldaan en geen opzegverbod van artikel 7:670 BW of een daarmee vergelijkbaar verbod geldt.

Dat is de regel, en hetzelfde artikel schrijft er twee uitzonderingen in. Artikel 7:671b lid 6 BW laat de kantonrechter, in afwijking van lid 2, toch ontbinden op de onderdelen b tot en met i ondanks een verbod van artikel 7:670 leden 1 tot en met 4 en 10 BW, als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het verbod ziet, of als de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer zelf behoort te eindigen.

Artikel 7:671b lid 7 BW schakelt het ziekteverbod van artikel 7:670 lid 1 BW uit als de ziekte is aangevangen nadat het verzoek door de kantonrechter is ontvangen. Een verbod houdt dus de opzegging door de werkgever tegen, maar niet altijd de ontbinding door de rechter, en zich ziek melden nadat het verzoek is ingediend levert geen bescherming op.

Twee gronden kennen een extra bewijsvereiste. Op grond van lid 4 wordt een verzoek op onderdeel c afgewezen als de werkgever geen verklaring van een deskundige als bedoeld in artikel 7:629a BW heeft overgelegd, tenzij die redelijkerwijs niet kan worden gevergd. Op grond van lid 5 wordt een verzoek op onderdeel e wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen afgewezen als de werkgever de werknemer niet schriftelijk heeft gemaand en het loon niet heeft stopgezet, of als die verklaring ontbreekt.

Lid 9 stelt de einddatum op het moment waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van de procedure, met een resterende termijn van ten minste een maand. Die aftrek vervalt als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en sub c maakt dan ook een billijke vergoeding mogelijk. Artikel 7:671c lid 1 BW laat de kantonrechter ook op verzoek van de werknemer ontbinden.

De opzegverboden

Artikel 7:670 BW noemt situaties waarin de werkgever helemaal niet mag opzeggen, ongeacht de grond. Zij werken voorafgaand aan de inhoudelijke beoordeling, en daarom komen veel ontslagen nooit van de grond.

Lid 1 ziet op ziekte. Opzegging is geblokkeerd zolang de werknemer door ziekte ongeschikt is voor het overeengekomen werk, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd, of zes weken op de AOW-leeftijd van artikel 7 onderdeel a AOW, of zij is aangevangen nadat het UWV of de cao-commissie het verzoek om toestemming heeft ontvangen. Lid 11 verlengt die twee jaar als een WIA-aanvraag te laat is gedaan of het tijdvak is verlengd.

Lid 2 ziet op de zwangerschap, het bevallingsverlof en de zes weken na de werkhervatting, en strekt zich uit tot het geboorteverlof van de partner, terwijl lid 3 ziet op militaire of vervangende dienst. De leden 5 en 6 voegen twee verboden toe die aan een reden zijn gekoppeld: opzegging wegens lidmaatschap van of activiteiten voor een vakbond, tenzij die in werktijd vielen zonder toestemming, en opzegging wegens het met verlof bijwonen van vergaderingen als bedoeld in artikel 7:643 BW.

De leden 4 en 10 beschermen de werknemersvertegenwoordiging, en reiken tot leden van een ondernemingsraad, een personeelsvertegenwoordiging en de Europese organen, plus kandidaten, oud-leden binnen twee jaar en de preventiemedewerker van artikel 13 Arbeidsomstandighedenwet. De leden 7, 8 en 9 koppelen het verbod aan een reden in plaats van aan een hoedanigheid: geen opzegging wegens het opnemen van wettelijk verlof, wegens de overgang van de onderneming, of wegens het weigeren van zondagsarbeid.

Artikel 7:670a BW maakt daar vervolgens uitzonderingen op. Lid 2 schakelt de verboden van artikel 7:670 leden 1 tot en met 4 en 10 BW uit in vijf situaties: schriftelijke instemming, opzegging in de proeftijd, opzegging op de grond van artikel 7:677 lid 1 BW, opzegging wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, en een opzegging in verband met de pensioenleeftijd op grond van artikel 7:669 lid 4 BW.

Twee van die vijf kennen een voorbehoud dat de uitkomst bepaalt voor degene die het verbod beschermt. Onderdeel d bepaalt dat een opzegging wegens bedrijfsbeëindiging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet, zodat het sluiten van de onderneming die bescherming niet wegneemt. Onderdeel e geldt alleen voor zover de opzegging geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben, zodat een opzegging wegens de pensioenleeftijd die samenhangt met de ziekte of de zwangerschap er wel onder blijft vallen.

Lid 1 van dat artikel regelt afzonderlijk de werknemer die zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen van artikel 7:660a BW weigert na een schriftelijke aanmaning of een loonstop op grond van artikel 7:629 lid 7 BW. De praktische route voor een werkgever loopt daar via de rechter en niet via een opzegging: artikel 7:671b lid 5 BW maakt een ontbindingsverzoek op grond e voor die weigering mogelijk, mits de werkgever heeft gemaand of het loon heeft stopgezet en over de deskundigenverklaring van artikel 7:629a BW beschikt.

Geld, en de termijnen om op te komen

Zegt de werkgever op of ontbindt de kantonrechter op verzoek van de werkgever, dan is de wettelijke transitievergoeding van artikel 7:673 BW aan de orde. De berekening en de uitgewerkte voorbeelden staan op de pagina over de transitievergoeding.

Daarnaast bestaan twee rechtsmiddelen, en welk van beide van toepassing is hangt af van de wijze waarop is opgezegd. Na een opzegging met toestemming van het UWV laat artikel 7:682 lid 1 BW de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen als de opzegging in strijd is met artikel 7:669 lid 1 of lid 3 onderdeel a of b BW, of om een billijke vergoeding als herstel in redelijkheid niet mogelijk is wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Heeft de werkgever opgezegd zonder de instemming of de toestemming die artikel 7:671 BW voorschrijft, of in strijd met een opzegverbod of een discriminatieverbod, dan geldt artikel 7:681 lid 1 BW. De kantonrechter kan de opzegging vernietigen, zodat de arbeidsovereenkomst nooit rechtsgeldig is geëindigd, of naar keuze van de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

De onderdelen d en e van dat lid worden het vaakst over het hoofd gezien. Laat een werkgever die op grond a heeft ontslagen hetzelfde werk binnen 26 weken door een ander verrichten zonder de voormalige werknemer in de gelegenheid te stellen het op de gebruikelijke voorwaarden te hervatten, dan gaan die twee rechtsmiddelen opnieuw open, en onderdeel e past dezelfde regel toe op een payrollwerkgever als bedoeld in artikel 7:690 BW.

De termijnen zijn kort, en het zijn vervaltermijnen. Artikel 7:686a lid 4 sub a BW geeft twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd voor een verzoek op grond van artikel 7:672 lid 11, artikel 7:677, artikel 7:681 lid 1 onderdelen a, b en c, of artikel 7:682 leden 1, 2 en 3 BW. Sub b geeft drie maanden voor de transitievergoeding, en sub d twee maanden na een weigering van toestemming voor een verzoek op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel b BW.

De vorderingen wegens herbezetting binnen 26 weken lopen op een andere klok. Sub c geeft twee maanden vanaf de dag waarop de werknemer bekend was of redelijkerwijs bekend kon zijn met de situatie van artikel 7:681 lid 1 onderdelen d en e of artikel 7:682 leden 4 en 5 BW, en uiterlijk twee maanden nadat die periode is verstreken.

Een vervaltermijn verstrijkt uit zichzelf, zodat een aanmaning of een onderhandeling hem niet opnieuw laat lopen. De bevoegde rechter is de kantonrechter, ongeacht de omvang van het belang, op grond van artikel 93 sub c Rv, en de zaak begint met een verzoekschrift op grond van artikel 7:686a lid 2 BW.

Waar het ontslag op staande voet past

Het ontslag op staande voet is de enige route die deze structuur overslaat. Artikel 7:671 lid 1 onderdeel c BW laat de werkgever opzeggen zonder instemming of toestemming als aan artikel 7:677 lid 1 BW is voldaan, en artikel 7:670a lid 2 onderdeel c BW schakelt in diezelfde situatie de verboden van artikel 7:670 leden 1 tot en met 4 en 10 BW uit.

Dat is in een keer veel bescherming die wegvalt, en daarom worden de drie vereisten streng gelezen. Zij en de gevolgen als een ontslag op staande voet geen stand houdt, staan op de pagina over ontslag op staande voet, de bredere structuur op de pagina over het arbeidsrecht in Nederland, en de rechters en wetboeken op het overzicht van het Nederlandse recht.

Veelgestelde vragen

Kan een werkgever in Nederland iemand zonder reden ontslaan?

Nee. Artikel 7:669 lid 1 BW stelt twee cumulatieve voorwaarden: een redelijke grond uit de gesloten lijst van negen in lid 3, en de onmogelijkheid om de werknemer, zo nodig met scholing, te herplaatsen in een andere passende functie. Buiten de proeftijd heeft de werkgever bovendien de schriftelijke instemming van de werknemer, toestemming van het UWV of een beslissing van de kantonrechter nodig.

Wat zijn de negen ontslaggronden in Nederland?

Artikel 7:669 lid 3 BW noemt de onderdelen a tot en met i: bedrijfseconomisch ontslag, langdurige arbeidsongeschiktheid, veelvuldig ziekteverzuim, ongeschiktheid voor het werk, verwijtbaar handelen of nalaten, werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar, een verstoorde arbeidsverhouding, andere omstandigheden van vergelijkbaar gewicht, en een combinatie van twee of meer van de onderdelen c tot en met e, g en h.

Gaat een ontslag naar het UWV of naar de kantonrechter?

De grond bepaalt dat. Artikel 7:671a lid 1 BW stuurt grond a (bedrijfseconomisch) en grond b (langdurige arbeidsongeschiktheid) naar het UWV voor voorafgaande toestemming, op grond van lid 6 vier weken geldig, en artikel 7:671b lid 1 BW stuurt de onderdelen c tot en met i naar de kantonrechter. Op grond van artikel 7:671a lid 2 BW kan een cao een onafhankelijke commissie aanwijzen die de bedrijfseconomische grond in plaats van het UWV beoordeelt.

Kan een werkgever een zieke werknemer ontslaan?

Opzegging is geblokkeerd, maar een ontbinding door de rechter niet altijd. Artikel 7:670 lid 1 BW verhindert de werkgever op te zeggen zolang de werknemer door ziekte ongeschikt is voor het werk, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd, of zes weken op de AOW-leeftijd, of zij is aangevangen nadat het UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen. Artikel 7:671b lid 6 BW laat de kantonrechter toch ontbinden op de gronden b tot en met i ondanks dat verbod, als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het verbod ziet of de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer zelf behoort te eindigen, en lid 7 schakelt het verbod uit als de ziekte is aangevangen nadat het verzoek de rechter had bereikt.

Wat kan een werknemer doen tegen een onterecht ontslag?

Volgde de opzegging op toestemming van het UWV, dan geeft artikel 7:682 lid 1 BW de mogelijkheid de kantonrechter om herstel van de arbeidsovereenkomst te verzoeken, of om een billijke vergoeding als herstel in redelijkheid niet mogelijk is wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is opgezegd zonder de instemming of toestemming die artikel 7:671 BW voorschrijft, dan kan de kantonrechter de opzegging op grond van artikel 7:681 lid 1 BW vernietigen of, naar keuze van de werknemer, een billijke vergoeding toekennen.

Hoeveel tijd is er om een ontslag aan te vechten?

Twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd voor een verzoek op grond van artikel 7:677, artikel 7:681 lid 1 onderdelen a, b en c of artikel 7:682 leden 1, 2 en 3 BW, op grond van artikel 7:686a lid 4 sub a BW, en twee maanden na een weigering van toestemming voor een ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel b BW, op grond van sub d. De vorderingen wegens herbezetting binnen 26 weken van artikel 7:681 lid 1 onderdelen d en e BW lopen op grond van sub c vanaf de dag waarop de werknemer bekend was of redelijkerwijs bekend kon zijn. Het zijn alle vervaltermijnen.

Welke rechter behandelt een ontslagzaak in Nederland?

De kantonrechter. Artikel 93 sub c Rv wijst zaken over een arbeidsovereenkomst aan hem toe telkens ongeacht het beloop of de waarde van de vordering, zodat ook een groot loon- of vergoedingsgeschil een kantonzaak blijft. De procedure begint met een verzoekschrift, op grond van artikel 7:686a lid 2 BW.