Dimissioni: la procedura online, i termini e cosa succede alla tua NASpI

Dimettersi da un lavoro in Italia non funziona come si aspettano molti lavoratori stranieri. Consegnare al proprio responsabile una lettera firmata, o inviare un'email in cui si comunica di lasciare il lavoro, non ha alcun effetto legale di per sé. Dal 2016, l'unico modo per dimettersi efficacemente dalla maggior parte degli impieghi nel settore privato è una procedura online statale, e una riforma entrata in vigore il 12 gennaio 2025 ha cambiato cosa succede alla tua indennità di disoccupazione se lasci il lavoro nel modo sbagliato.

Questa pagina spiega la procedura online delle dimissioni volontarie ai sensi dell'art. 26 del D.Lgs. 151/2015, i 7 giorni per cambiare idea, chi è escluso dalla procedura online, e la nuova regola delle dimissioni per fatti concludenti che può far perdere la NASpI a un lavoratore assente senza che quel lavoratore abbia mai presentato una domanda di dimissioni. Per sapere quanto preavviso devi al tuo datore di lavoro una volta che ti dimetti, consulta i termini di preavviso per le dimissioni in Italia.

Informazioni verificate il 20 luglio 2026. Questa pagina fornisce informazioni legali di carattere generale e non costituisce una consulenza legale per un caso specifico.

La lettera consegnata al datore di lavoro non pone fine al contratto

Ai sensi dell'art. 26 del D.Lgs. 151/2015, le dimissioni e la risoluzione consensuale della maggior parte dei rapporti di lavoro privati sono efficaci solo se presentate tramite un'apposita procedura telematica. Il testo della norma è netto: qualsiasi altra modalità è «a pena di inefficacia», cioè non produce alcun effetto legale.

In pratica questo significa che la lettera di dimissioni che molti lavoratori consegnano ancora alle risorse umane, pur essendo una normale cortesia e spesso attesa, non pone fine da sola al contratto. Finché il modulo online non viene trasmesso, il rapporto di lavoro prosegue legalmente. La riforma, parte del più ampio pacchetto di semplificazione del Jobs Act, è stata pensata per porre fine alla prassi dei datori di lavoro che facevano firmare ai nuovi assunti, all'inizio del rapporto, una lettera di dimissioni in bianco e senza data.

Come presentare le dimissioni online

Il lavoratore presenta le dimissioni direttamente tramite il modulo digitale reso disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (raggiungibile tramite lavoro.gov.it), autenticandosi con SPID o CIE. Il modulo richiede i dati che identificano il rapporto di lavoro, il datore di lavoro, e l'ultimo giorno di lavoro previsto.

Non è necessario presentarlo personalmente. L'art. 26, comma 4 consente che la trasmissione avvenga tramite un patronato, un sindacato, un consulente del lavoro, gli uffici territoriali dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro, oppure alcuni enti bilaterali e commissioni di certificazione. Molti lavoratori si rivolgono a uno di questi intermediari semplicemente perché il passaggio di verifica dell'identità sul portale può risultare poco familiare.

Una volta trasmesso, il modulo raggiunge sia il datore di lavoro sia la Direzione del lavoro territorialmente competente. Un datore di lavoro che altera il modulo trasmesso è soggetto a una sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro (art. 26, comma 5).

I 7 giorni per revocare le dimissioni

L'art. 26, comma 2 concede al lavoratore 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo di dimissioni per revocarle, tramite lo stesso canale telematico. Non è richiesta alcuna motivazione. Se ti dimetti e poi decidi di restare, agisci entro quella settimana; una telefonata o un'email al tuo responsabile in cui comunichi di aver cambiato idea non revoca delle dimissioni telematiche, solo una corrispondente revoca elettronica lo fa.

Chi è escluso dalla procedura online

Due categorie restano interamente al di fuori dell'art. 26 (comma 7). La prima è il lavoro domestico. La seconda è una dimissione raggiunta in quella che la legge definisce una sede protetta, cioè una conciliazione prevista dall'art. 2113, quarto comma, del Codice civile: una transazione davanti a un giudice, all'Ispettorato, una conciliazione assistita da un sindacato, o un collegio arbitrale. Una dimissione concordata in una di queste sedi è valida di per sé e non richiede anche il modulo online.

Un terzo percorso, distinto, si applica durante la gravidanza e i primi anni di genitorialità. Ai sensi dell'art. 55 del D.Lgs. 151/2001, le dimissioni o la risoluzione consensuale presentate da una lavoratrice in stato di gravidanza, o da ciascun genitore durante i primi tre anni di vita del figlio (o i primi tre anni dopo un'adozione o un affidamento), devono essere convalidate dall'ispettorato del lavoro territorialmente competente. La cessazione non ha effetto fino a quella convalida. In cambio, il lavoratore o il padre che si dimette in questo periodo non deve alcun preavviso e ha diritto alle stesse indennità che la legge e il contratto applicabile prevedono per un licenziamento (art. 55, commi 1, 2 e 4).

La riforma 2025: quando un'assenza non autorizzata diventa una dimissione

Questo è il cambiamento a cui gran parte della documentazione pubblicata sulle dimissioni non si è ancora adeguata. Il Collegato Lavoro, Legge 203/2024, ha inserito un nuovo comma 7-bis nell'art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in vigore dal 12 gennaio 2025.

La regola: se l'assenza dal lavoro di un lavoratore è ingiustificata e si protrae oltre il periodo che il CCNL applicabile prevede per quella situazione, o oltre 15 giorni se il CCNL non dice nulla, il datore di lavoro può darne comunicazione all'ufficio territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro. L'Ispettorato può verificare la veridicità di quella comunicazione. Una volta effettuata la comunicazione, il rapporto di lavoro viene trattato come cessato per volontà del lavoratore stesso, e nessuno degli ordinari meccanismi delle dimissioni telematiche, incluso il diritto di revoca a 7 giorni, si applica a quella cessazione.

Esiste un'unica eccezione di legge. La regola non si applica se il lavoratore può dimostrare che l'assenza era impossibile da comunicare per causa di forza maggiore o per un fatto imputabile al datore di lavoro.

La conseguenza che interessa i lettori è cosa questo comporta per la NASpI. Le indicazioni fornite dall'INPS sulla nuova regola (Circ. 154/2025, 22 dicembre 2025), riportate in modo coerente dai commenti professionali in ambito payroll e diritto del lavoro, spiegano che una cessazione registrata con il nuovo codice per fatti concludenti non soddisfa il requisito NASpI della perdita involontaria dell'impiego, e quindi in genere preclude la prestazione. Le stesse indicazioni sottolineano che l'esito non è automatico sulla sola base dell'assenza: il datore di lavoro deve scegliere di segnalarla, valutando se la condotta del lavoratore dimostri l'intenzione di abbandonare l'impiego. E se il lavoratore presenta invece le proprie dimissioni per giusta causa tramite l'ordinaria procedura telematica prima o durante quel procedimento, quella presentazione prevale sul percorso per fatti concludenti, e la NASpI resta disponibile se sono soddisfatti i requisiti della giusta causa. Questa pagina riporta quelle indicazioni come segnalate da fonti professionali indipendenti; il PDF della circolare INPS sottostante non si è reso disponibile come testo recuperabile al momento della stesura, quindi tratta il dettaglio operativo come confermato da fonti terze piuttosto che verificato direttamente qui.

Prima di questa riforma, un lavoratore che semplicemente smetteva di presentarsi senza dimettersi formalmente finiva più spesso licenziato per assenteismo anziché trattato come dimissionario, e un licenziamento per giusta causa è una cosa diversa da un'uscita volontaria ai fini della prestazione. La regola del 2025 chiude quel varco dal lato del datore di lavoro. È l'aggiornamento più importante di questa pagina, e vale la pena verificare che qualsiasi guida in italiano più datata che stai consultando sia stata effettivamente aggiornata dopo il 12 gennaio 2025.

Dimettersi per giusta causa: nessun preavviso dovuto, ma potresti doverla dimostrare

Una dimissione per giusta causa (art. 2119 c.c.) è una dimissione per un motivo abbastanza grave da rendere non ragionevole proseguire il rapporto, anche brevemente, ad esempio un mancato pagamento prolungato della retribuzione. Passa comunque per lo stesso modulo telematico online di qualsiasi altra dimissione, ma due elementi la differenziano da un'uscita volontaria ordinaria.

Primo, il lavoratore non deve alcun preavviso; l'inadempimento o la scorrettezza del datore di lavoro viene considerata come una giustificazione. Il secondo periodo dell'art. 2119 c.c. va oltre: su un contratto a tempo indeterminato, il lavoratore che si dimette per giusta causa ha diritto a ricevere dal datore di lavoro l'indennità sostitutiva del preavviso, la stessa indennità descritta dall'art. 2118 c.c., proprio perché la causa è imputabile al datore di lavoro. Si tratta di un diritto a un pagamento, non semplicemente di un obbligo che viene meno, ed è un aspetto facile da trascurare. Secondo, ai sensi dell'art. 3, comma 2 del D.Lgs. 22/2015, un lavoratore che si dimette per giusta causa resta idoneo alla NASpI sulla stessa base di chi viene licenziato, a differenza di una dimissione volontaria ordinaria, che in genere non soddisfa il requisito NASpI di disoccupazione involontaria. Il costo pratico di quella tutela è che, se il datore di lavoro contesta la giusta causa, è il lavoratore a dover dimostrare che il motivo abbia effettivamente raggiunto la soglia di legge. La pagina di questo sito su dimettersi con o senza preavviso tratta cosa deve dimostrare la «giusta causa» per reggere, e cosa succede alla tua retribuzione finale se lasci il lavoro senza svolgere alcun preavviso.

Vale la pena segnalare un altro cambiamento del 2025 anche per un lavoratore che non ha intenzione di dimettersi volontariamente. Ai sensi del nuovo art. 3, comma 1, lettera c-bis del D.Lgs. 22/2015, per gli eventi di disoccupazione a partire dal 1° gennaio 2025, un lavoratore che si è dimesso volontariamente da un rapporto a tempo indeterminato nei 12 mesi precedenti deve dimostrare almeno 13 settimane di contribuzione fresca maturata dopo quelle dimissioni prima che una successiva perdita dell'impiego, genuinamente involontaria, conti ai fini della NASpI. La regola prevede le proprie eccezioni, per le dimissioni per giusta causa, per le dimissioni per maternità e paternità sopra descritte, e per una risoluzione consensuale raggiunta tramite la procedura conciliativa dell'art. 7, L. 604/1966. Esiste per impedire che un lavoratore si dimetta, accetti un nuovo impiego di breve durata, e venga licenziato da quel nuovo impiego quasi subito per percepire la NASpI sulla base della storia contributiva del rapporto da cui si è dimesso.

Tre scenari pratici

Scenario 1: dimissioni ordinarie per accettare un nuovo lavoro. Elena ha un contratto a tempo indeterminato e accetta un'offerta altrove. Accede al portale del ministero con SPID, inserisce i dati del suo datore di lavoro e l'ultimo giorno di lavoro previsto, e trasmette. Il suo datore di lavoro e la Direzione del lavoro territorialmente competente ricevono entrambi automaticamente la trasmissione. Svolge comunque il preavviso richiesto dal proprio CCNL (consulta la pagina collegata per sapere come trovare quella cifra); la presentazione online è ciò che rende efficaci le dimissioni stesse, non un sostituto dell'obbligo di preavviso.

Scenario 2: cambiare idea. Marco si dimette online un lunedì dopo una settimana difficile, poi il suo responsabile propone una soluzione al problema che aveva causato la decisione. Venerdì, quattro giorni dopo, Marco torna sullo stesso portale e presenta una revoca elettronica. Poiché ha agito entro i 7 giorni (art. 26, comma 2), le dimissioni sono trattate come se non avessero mai avuto effetto legale e il suo rapporto di lavoro prosegue senza interruzioni.

Scenario 3: dimissioni per retribuzione non pagata. Giulia non riceve lo stipendio da tre mesi nonostante ripetute richieste scritte. Presenta le sue dimissioni online e indica come motivo la giusta causa, citando la retribuzione non pagata. Poiché le dimissioni sono per giusta causa, non deve alcun preavviso e può smettere di lavorare immediatamente una volta trasmesso il modulo. Se il suo ex datore di lavoro contesta in seguito che il mancato pagamento fosse abbastanza grave da giustificare la giusta causa, Giulia dovrà documentare i periodi di stipendio mancato; se la giusta causa regge, la sua idoneità alla NASpI non è compromessa dal fatto che sia stata lei, e non il datore di lavoro, a porre fine al contratto.

Scenario 4: un'assenza non autorizzata, non una dimissione. Tommaso smette di presentarsi al lavoro dopo un conflitto con il suo responsabile e non presenta alcun modulo di dimissioni. Il suo CCNL non prevede nulla su un periodo di tolleranza specifico, quindi dopo 15 giorni di assenza ingiustificata il suo datore di lavoro segnala la situazione all'Ispettorato territoriale ai sensi del nuovo art. 26, comma 7-bis. Tommaso non ha mai presentato dimissioni e non ha mai ricevuto una lettera di licenziamento, ma il rapporto viene ora trattato in diritto come cessato per sua stessa volontà. Quando in seguito fa domanda di NASpI, il problema è il requisito della disoccupazione involontaria: un'uscita registrata in questo modo in genere non lo soddisfa, il che è esattamente il punto sulla freschezza dell'informazione con cui si apriva questa pagina.

Cosa cambia, e cosa non cambia, dimettendosi

Comunque tu lasci il lavoro, sia con dimissioni ordinarie, per giusta causa, o per un accertamento di fatti concludenti, il tuo trattamento di fine rapporto (TFR) non viene perso. L'art. 2120 del Codice civile riconosce il TFR «in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato», in ogni caso in cui il rapporto di lavoro termina. Il TFR è retribuzione differita che hai già maturato, non un beneficio condizionato al come o al perché te ne sei andato, quindi è dovuto insieme alla tua ultima retribuzione indipendentemente dal motivo delle dimissioni.

Ciò che le dimissioni influenzano, oltre all'idoneità alla NASpI, è se devi al tuo datore di lavoro un periodo di preavviso e, se non lo svolgi, se il datore di lavoro possa trattenere l'indennità sostitutiva del preavviso dalla tua liquidazione finale. Questo meccanismo, e come trovare il numero effettivo di giorni o mesi richiesto dal tuo contratto, è trattato nella pagina collegata.