Preavviso di dimissioni: quanto dura e cosa succede se non lo rispetti

Se cerchi quanto preavviso devi dare dimettendoti da un lavoro in Italia, troverai molte risposte dal tono sicuro con un numero preciso di settimane o mesi indicato. Quasi tutte sono sbagliate per la tua situazione, perché non esiste una singola norma italiana che fissi i periodi di preavviso per i dipendenti del settore privato. La durata del tuo preavviso deriva dal tuo CCNL, il contratto collettivo che si applica al tuo settore, non da una tabella nazionale.

Questa pagina spiega cosa richiede effettivamente la legge (l'obbligo di dare preavviso, e il pagamento dovuto se non lo si dà), come trovare la cifra reale per il tuo impiego, e cosa succede alla tua retribuzione finale se ti dimetti senza svolgere il preavviso. Per la questione distinta di come rendere efficaci le tue dimissioni fin dall'inizio, consulta dimettersi da un lavoro in Italia, che tratta la procedura obbligatoria delle dimissioni online e la regola 2025 sulle assenze non autorizzate.

Informazioni verificate il 20 luglio 2026. Questa pagina fornisce informazioni legali di carattere generale e non costituisce una consulenza legale per un caso specifico.

Perché non esiste un numero unico da darti

Due diversi articoli del Codice civile disciplinano la questione del preavviso, e nessuno dei due ne indica la durata. L'art. 2118 c.c. riconosce a ciascuna parte di un contratto di lavoro a tempo indeterminato il diritto di recedere dando preavviso «nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità», nel termine e nei modi stabiliti dalle regole collettive applicabili, dagli usi o, in mancanza, secondo equità. La norma delega deliberatamente la durata alla contrattazione collettiva.

Questa delega spiega perché la vera risposta a «quanto preavviso devo dare» inizia sempre con la stessa domanda: quale CCNL si applica al tuo contratto di lavoro. L'Italia ha decine di contratti collettivi nazionali attivi, uno o più per settore (commercio, metalmeccanico, edilizia, turismo, e così via), e ciascuno fissa la propria scala di preavviso. Un commesso nel commercio, un ingegnere software soggetto al contratto metalmeccanico e un quadro bancario possono dover dare periodi di preavviso realmente diversi a parità di anzianità, perché rientrano in CCNL diversi.

Poiché la durata varia così tanto in base a settore, livello e anzianità, e poiché i CCNL vengono periodicamente rinnovati con scale aggiornate, questa pagina deliberatamente non pubblica una tabella dei periodi di preavviso. Un numero preso da un CCNL vecchio o sbagliato è peggio di nessun numero, perché apparirà autorevole senza necessariamente applicarsi a te.

Come trovare il tuo periodo di preavviso

Il CCNL applicabile è normalmente indicato nel tuo contratto di lavoro e spesso ripetuto sulla busta paga. Una volta individuato quello applicabile, tre elementi determinano la tua cifra al suo interno: il tuo livello di inquadramento (la tua categoria all'interno della scala del CCNL), la tua anzianità di servizio presso il datore di lavoro, e se sei classificato come impiegato oppure come quadro o dirigente, poiché i livelli dirigenziali comportano tipicamente un preavviso più lungo rispetto ai livelli impiegatizi nello stesso contratto.

Il Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL) gestisce l'Archivio Nazionale dei Contratti Collettivi, il repertorio pubblico ufficiale dei testi dei CCNL depositati, istituito dall'art. 17 della Legge 936/1986. Se non hai a disposizione il tuo contratto o la busta paga, o vuoi confermare il testo attuale dell'articolo sul preavviso del tuo CCNL direttamente, quell'archivio è la fonte primaria da consultare, non un generico sito di consulenza legale italiano che riporta un numero senza specificare da quale contratto o da quale anno provenga.

Se il tuo contratto non indica chiaramente un CCNL, o non riesci a trovarne una copia, tre percorsi pratici di solito risolvono la questione. La tua busta paga riporta quasi sempre un codice di riferimento al CCNL vicino all'intestazione, anche quando il nome completo è abbreviato. Le risorse umane o il datore di lavoro sono tenuti a poterti dire quale contratto si applica, poiché disciplina anche le tue fasce retributive e altri diritti. E un patronato, un ufficio sindacale o un consulente del lavoro possono individuare il CCNL applicabile a partire dal tuo titolo professionale e dal tuo settore anche se la tua documentazione è incompleta, in genere gratuitamente per una prima consulenza. Nulla di tutto questo richiede di indovinare un numero trovato online.

Perché la cifra varia tanto in base al ruolo

Il motivo per cui i CCNL non convergono su un unico numero è che lo scopo di fondo del preavviso cambia in base al ruolo. Per un impiegato di livello base, il preavviso serve principalmente a dare al datore di lavoro il tempo di trovare e formare un sostituto, quindi la scala tende a crescere gradualmente con l'anzianità. Per un quadro o un dirigente, i periodi di preavviso previsti dalla maggior parte dei CCNL sono considerevolmente più lunghi, perché questi ruoli comportano più conoscenza istituzionale, relazioni con i clienti o responsabilità fiduciarie che sono davvero più difficili da trasferire in poco tempo. La stessa logica vale al contrario per il lato datore di lavoro in un licenziamento, motivo per cui le due direzioni dello stesso articolo del CCNL vengono di solito lette insieme. È proprio per questo che una cifra corretta per un collega nello stesso team, ma inquadrato a un livello diverso, potrebbe non essere corretta per te.

Cosa succede se non svolgi il preavviso

L'art. 2118, secondo comma, fissa la conseguenza per chi salta il preavviso: la parte che non lo dà deve all'altra un'indennità sostitutiva del preavviso, un'indennità pari alla retribuzione che l'altra parte avrebbe percepito durante il periodo di preavviso. Per un lavoratore che si dimette, questo significa che se lasci il lavoro prima della fine del periodo di preavviso, il tuo datore di lavoro può legittimamente detrarre quell'indennità dalla tua retribuzione finale (il saldo e stralcio) anziché versartela separatamente.

Questo è un meccanismo semplice, ma sorprende i lavoratori che presumono che, una volta presentate le dimissioni, il rapporto termini semplicemente alla data che preferiscono. Salvo che tu abbia giusta causa, o che il tuo datore di lavoro accetti di liberarti in anticipo senza trattenute, il periodo di preavviso del CCNL è un vero obbligo economico che opera in entrambe le direzioni, non solo una cortesia.

Il tuo TFR è una questione distinta e non rientra mai in quella trattenuta. L'art. 2120 c.c. riconosce il trattamento di fine rapporto «in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato», in ogni caso in cui il rapporto di lavoro termina. È retribuzione che hai già maturato anno per anno, calcolata sulla tua retribuzione annua, non un beneficio condizionato a quanto preavviso hai svolto. Un datore di lavoro che trattiene l'indennità sostitutiva per il preavviso non svolto deve comunque il TFR per intero.

Dimettersi per giusta causa: l'eccezione, non la regola

L'art. 2119 c.c. consente a ciascuna delle parti di porre fine al contratto «senza preavviso» quando insorge un motivo che non consente la prosecuzione del rapporto, nemmeno provvisoriamente. Per un lavoratore che si dimette, questo di solito significa un grave e persistente inadempimento del datore di lavoro: retribuzione non pagata per un periodo prolungato, condizioni di lavoro non sicure che il datore di lavoro non affronta, o violazioni analoghe.

La giusta causa non è un'etichetta che un lavoratore può attribuirsi unilateralmente senza conseguenze. Se il datore di lavoro contesta che le circostanze abbiano effettivamente raggiunto la soglia di legge, l'onere di provarle grava sul lavoratore, tipicamente con documenti scritti relativi all'inadempimento (buste paga non pagate, reclami scritti, documentazione medica e simili). Poiché le dimissioni per giusta causa vengono presentate tramite la stessa procedura online delle dimissioni ordinarie, indicare correttamente il motivo e conservare la documentazione a supporto conta se il datore di lavoro la contesta in seguito. Ottenere la corretta qualificazione di giusta causa incide anche sulla tua indennità di disoccupazione, poiché una domanda di NASpI dopo dimissioni per giusta causa viene trattata diversamente da un'uscita volontaria ordinaria; la pagina collegata sulle dimissioni tratta per intero questa distinzione.

Il preavviso continua a decorrere durante le ferie o la malattia

L'aspettativa generale nella maggior parte dei CCNL è che le ferie (le ferie retribuite già programmate e godute durante il periodo di preavviso) di solito non sospendano il conteggio del preavviso, anche se il punto è genuinamente specifico per ciascun CCNL e alcuni contratti trattano diversamente un periodo di ferie prolungato. La malattia funziona secondo un concetto collegato ma distinto: l'art. 2110 c.c. considera l'assenza per infortunio o malattia come tempo che comunque conta ai fini dell'anzianità di servizio, e collega il diritto del datore di lavoro di recedere ai sensi dell'art. 2118 al periodo fissato per quell'assenza (il periodo di comporto) dalla legge, dal CCNL, dagli usi o dall'equità. Diversi CCNL utilizzano questa stessa logica per sospendere il conteggio del preavviso durante una malattia documentata, sulla base del ragionamento che un lavoratore impossibilitato a presentarsi non può fornire il passaggio di consegne per cui esiste il periodo di preavviso, mentre altri non lo fanno. Poiché il risultato dipende dal testo del contratto specifico anziché da un'unica regola del Codice civile, verifica l'articolo sul preavviso del tuo CCNL, o chiedi al tuo consulente del lavoro o a un patronato, prima di dare per scontato l'uno o l'altro esito.

Come si presenta effettivamente la liquidazione finale

Alla fine di una dimissione, che il preavviso sia stato svolto o meno, la retribuzione finale (la liquidazione finale o saldo e stralcio) di solito regola insieme diverse voci: la retribuzione base ancora dovuta fino all'ultimo giorno lavorato, le ferie e i permessi maturati e non goduti liquidati, la tredicesima pro rata (e, dove il CCNL la prevede, la quattordicesima) per la parte di anno lavorata, il TFR sopra descritto e, se il preavviso non è stato svolto e il datore di lavoro sceglie di trattenerla, l'indennità sostitutiva del preavviso. Leggere la propria busta paga confrontandola con queste categorie, anziché con un unico totale complessivo, è il modo più rapido per verificare che la liquidazione torni.

Tre scenari pratici

Scenario 1: trovare il numero reale. Il contratto di Davide indica che è coperto dal CCNL Commercio, inquadramento livello III, con quattro anni di anzianità. Anziché fidarsi di una risposta generica trovata online, recupera il testo del suo CCNL (tramite le risorse umane, il riferimento sulla busta paga o l'archivio CNEL) e legge direttamente la scala del preavviso per il livello III alla sua fascia di anzianità dall'articolo del contratto stesso. Quella cifra, e solo quella, è il numero che si applica a lui.

Scenario 2: lasciare il lavoro prima della fine del preavviso. Chiara si dimette con il corretto periodo di preavviso previsto dal suo CCNL, ma due settimane dopo le viene offerta una data di inizio immediata presso il nuovo datore di lavoro, anteriore alla fine del suo preavviso. Lascia il lavoro in anticipo senza il consenso del datore di lavoro attuale. Sulla sua liquidazione finale, il datore di lavoro trattiene un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione della parte di preavviso non svolta; il suo TFR e le sue ferie maturate e non godute vengono comunque pagate per intero, perché nessuna delle due è condizionata allo svolgimento del preavviso.

Scenario 3: giusta causa, nessun preavviso dovuto. Il datore di lavoro di Marco non gli paga lo stipendio da tre mesi consecutivi nonostante ripetute richieste scritte. Marco si dimette per giusta causa tramite la procedura online delle dimissioni, citando la retribuzione non pagata, e smette di lavorare immediatamente una volta trasmesso il modulo. Poiché il motivo è la giusta causa, Marco non deve alcun preavviso né alcuna indennità sostitutiva. Il rapporto vale anche al contrario: ai sensi del secondo periodo dell'art. 2119 c.c., è il datore di lavoro a dovere a Marco quell'indennità, perché la causa delle dimissioni è a lui imputabile. Se il suo ex datore di lavoro contesta in seguito la giusta causa, Marco si basa sulle sue richieste scritte di pagamento e sulle buste paga che mostrano gli stipendi non versati per sostenere la propria posizione.