Licenziamento Illegittimo: nullo, inefficace, ingiustificato e come impugnarlo

«Licenziamento illegittimo» è un'etichetta più ampia di quanto sembri. Un licenziamento può essere illegittimo in diversi modi distinti, e quale di essi si applica decide se il lavoratore possa riavere il proprio posto di lavoro, ricevere un'indennità economica, o entrambe le cose.

La nostra pagina di riferimento illustra per intero le tre cause legittime di licenziamento e i due regimi in base alla data di assunzione: licenziamento in Italia. Questa pagina approfondisce cosa rende davvero illegittimo un licenziamento, come viene stabilito il rimedio una volta accertata l'illegittimità, e i meccanismi per impugnarlo. Per la procedura disciplinare che un licenziamento per giusta causa deve seguire, consulta licenziamento per giusta causa.

Informazioni verificate il 21 luglio 2026. Questa pagina fornisce informazioni legali di carattere generale e non costituisce una consulenza legale per un caso specifico.

Tre modi in cui un licenziamento può essere illegittimo

Non ogni licenziamento illegittimo lo è per lo stesso motivo, e l'etichetta conta perché da essa dipende il rimedio.

Nullo. Un licenziamento è nullo quando è discriminatorio (art. 3, L. 108/1990, che richiama l'art. 4, L. 604/1966 e l'art. 15 dello Statuto dei Lavoratori), ritorsivo, intimato in coincidenza con il matrimonio o con il congedo di maternità o paternità tutelato, oppure rientra comunque in un caso di nullità previsto dalla legge. Un licenziamento nullo non produce alcun effetto giuridico, qualunque sia il motivo formalmente indicato dal datore di lavoro, e comporta le stesse conseguenze indipendentemente dalla dimensione dell'azienda.

Inefficace. L'esempio più chiaro è il licenziamento comunicato solo oralmente. L'art. 2, L. 604/1966 richiede che il licenziamento sia comunicato per iscritto e che ne indichi i motivi; un licenziamento che non rispetta l'uno o l'altro requisito è inefficace già solo per questo, ed entrambi i regimi lo trattano, ai fini del rimedio, allo stesso modo di un licenziamento nullo.

Ingiustificato. È la categoria più diffusa nella pratica: un licenziamento comunicato correttamente e fondato formalmente su una causa reale, ma in cui il giudice accerta che la giusta causa o il giustificato motivo non risultano effettivamente provati sui fatti. È questa la categoria a cui si applica la forbice di indennità stabilita dal giudice, non una formula fissa, descritta più avanti.

L'indennità è stabilita dal giudice, mai con una formula per anno

Questo è il punto che più merita di essere colto correttamente, perché una fonte non aggiornata continua a esporlo in modo sbagliato. Il testo originario dell'art. 3, D.Lgs. 23/2015 fissava l'indennità per un licenziamento ingiustificato ordinario soggetto al Jobs Act in due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio. La Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale proprio quella formula con la sentenza n. 194/2018 (26 settembre, 8 novembre 2018).

Da quella pronuncia, è il giudice a stabilire la cifra entro una forbice di legge, attualmente tra 6 e 36 mensilità, valutando anzianità, dimensioni dell'azienda, numero di dipendenti e condotta di entrambe le parti. La forbice era originariamente tra 4 e 24 mensilità nel testo del 2015; il Decreto Dignità l'ha innalzata a 6 e 36 mensilità nel 2018. Nessuna formula calcola una cifra specifica a partire dai soli anni di servizio, e non funziona più così dal novembre 2018.

Presso i datori di lavoro più piccoli, sotto la soglia dimensionale fissata dall'art. 18, comma 8 dello Statuto, gli importi del Jobs Act sono dimezzati ai sensi dell'art. 9, D.Lgs. 23/2015. Fino al 2025, quella cifra dimezzata era inoltre soggetta a un tetto fisso di sei mensilità in ogni caso. La sentenza della Corte Cost. n. 118/2025 (23 giugno, 21 luglio 2025) ha dichiarato incostituzionale quel tetto fisso, lasciando in vigore il dimezzamento in sé ma rimuovendo il tetto fisso che vi si sovrapponeva.

Due sentenze del 2024-2025 che hanno ampliato la reintegrazione e il termine

La sentenza della Corte Cost. n. 128/2024 (4 giugno, 16 luglio 2024) ha affrontato una lacuna tra le due categorie di licenziamento che possono dare luogo alla reintegrazione. Il percorso dell'insussistenza del fatto contestato, la reintegrazione quando il giudice accerta che la condotta addebitata al lavoratore è stata direttamente smentita, si applicava in precedenza in modo chiaro solo ai licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e giusta causa. La Corte Costituzionale ha esteso lo stesso percorso ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, quando la ragione economica indicata dal datore di lavoro per sopprimere il ruolo viene dimostrata in giudizio come mai realmente esistita.

La sentenza della Corte Cost. n. 111/2025 (11 giugno, 18 luglio 2025) ha affrontato l'ordinario termine di impugnazione di 60 giorni. Quando il lavoratore era incapace di intendere o di volere, cioè incapace di comprendere o di esercitare la propria volontà, al momento della ricezione del licenziamento o durante la stessa finestra dei 60 giorni, il requisito ordinario di impugnare entro 60 giorni non si applica. L'impugnazione resta invece tempestiva entro un termine complessivo di 240 giorni dalla ricezione del licenziamento, effettuata depositando un ricorso, anche cautelare, oppure notificando alla controparte una richiesta di conciliazione o arbitrato.

Come funziona davvero l'impugnazione, passo per passo

Primo passaggio: 60 giorni, per iscritto. Dalla ricezione del licenziamento scritto, il lavoratore ha 60 giorni per impugnarlo. È sufficiente qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, purché renda chiara l'intenzione del lavoratore di impugnare il licenziamento. Nella pratica si tratta di solito di una raccomandata A/R, una PEC, o una lettera inviata tramite un avvocato o un sindacato, indirizzata al datore di lavoro.

Secondo passaggio: ulteriori 180 giorni, depositando ricorso o avviando la conciliazione. Il primo passaggio resta efficace solo se, entro ulteriori 180 giorni, il lavoratore deposita ricorso al tribunale, sezione lavoro, oppure notifica al datore di lavoro una richiesta di avviare la conciliazione o l'arbitrato. Se la conciliazione viene rifiutata o non porta a un accordo, si applicano ulteriori 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

Il mancato rispetto di uno dei due termini fa decadere il diritto di impugnazione, per quanto solida possa essere la pretesa sottostante. Il termine di 60 giorni decorre dall'effettiva ricezione del licenziamento scritto, non da quando il lavoratore trova il tempo di chiedere consulenza, ed è per questo che la prima, più semplice contestazione scritta conta più di quanto sembri.

Tre scenari pratici

Un licenziamento intimato in coincidenza con un matrimonio

Una lavoratrice viene licenziata due settimane dopo aver comunicato al datore di lavoro il proprio prossimo matrimonio, con una lettera che indica una generica riorganizzazione. Ai sensi dell'art. 3, L. 108/1990, un licenziamento determinato da ragioni discriminatorie è nullo indipendentemente dal motivo formalmente dichiarato, e comporta le conseguenze dell'art. 18 qualunque sia la dimensione del datore di lavoro. Il rimedio è la reintegrazione più un'indennità di almeno 5 mensilità, senza limite massimo, e non conta se sia stata assunta prima o dopo il 7 marzo 2015.

Un ruolo mai realmente soppresso

Un lavoratore soggetto al Jobs Act, assunto nel 2021, viene licenziato per giustificato motivo oggettivo, con il datore di lavoro che dichiara la chiusura del reparto. In giudizio, il lavoratore dimostra che il reparto ha continuato a operare senza modifiche e che un nuovo assunto ha svolto in gran parte gli stessi compiti nel giro di poche settimane. Prima della sentenza della Corte Cost. n. 128/2024, questo tipo di fattispecie per un licenziamento oggettivo restava fuori dal ristretto percorso della reintegrazione. Da quella sentenza, il giudice può accertare che la ragione economica dichiarata non è mai esistita e ordinare la reintegrazione, più un'indennità risarcitoria limitata a 12 mensilità, sulla stessa logica di insussistenza in precedenza riservata ai casi di giustificato motivo soggettivo e giusta causa.

Un lavoratore impossibilitato ad agire entro 60 giorni

Un lavoratore viene ricoverato in ospedale e un perito nominato dal tribunale accerta che è stato incapace di intendere o di volere per diverse settimane, comprendenti sia la data in cui gli è stata consegnata la lettera di licenziamento sia il mese successivo. Nessuna impugnazione scritta viene inviata entro l'ordinario termine di 60 giorni. Ai sensi della sentenza della Corte Cost. n. 111/2025, il requisito ordinario dei 60 giorni non si applica a questo lavoratore per quel periodo, e l'impugnazione resta tempestiva purché venga proposta, con ricorso oppure con una richiesta di conciliazione o arbitrato, entro un termine complessivo di 240 giorni dalla ricezione del licenziamento.

Il TFR e il preavviso restano distinti dalla questione dell'illegittimità

Qualunque categoria riguardi un licenziamento, il trattamento di fine rapporto resta comunque dovuto, poiché è dovuto in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 2120 c.c. e non dipende dalla legittimità o meno del licenziamento. Consulta TFR, il trattamento di fine rapporto italiano per capire come funziona quel calcolo, e licenziamento in Italia per la tabella completa delle cause, dei regimi in base alla data di assunzione e dei rimedi.