Licenziamento in Italia: cause, procedura e cosa può contestare il lavoratore

«Licenziamento» viene cercato quasi sempre per una di tre domande: il mio datore di lavoro può licenziarmi, quanto preavviso o indennizzo mi spetta, e come posso contestare un licenziamento che ritengo ingiusto. Il diritto italiano risponde a tutte e tre, ma la risposta dipende in larga misura da un fatto che molte guide generiche trascurano: la data di assunzione.

Questa pagina mappa l'intera struttura. Copre le tre cause legittime di licenziamento, i due regimi di indennizzo che coesistono in base alla data di assunzione, e i termini perentori che un lavoratore deve rispettare per poter contestare un licenziamento. Una pagina di approfondimento tratta nel dettaglio la causa più grave e la procedura disciplinare che deve precederla: licenziamento per giusta causa.

Informazioni verificate il 20 luglio 2026. Questa pagina fornisce informazioni legali di carattere generale e non costituisce una consulenza legale per un caso specifico.

Le tre cause per porre fine a un rapporto di lavoro

Il diritto italiano parte da un elenco tassativo. Un datore di lavoro non può licenziare un lavoratore per qualsiasi motivo: il licenziamento deve rientrare in una delle tre cause riconosciute, ciascuna con conseguenze diverse sul preavviso.

La giusta causa (art. 2119 c.c.) è la causa più grave. La norma la descrive come una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto. Quando la giusta causa esiste realmente, il datore di lavoro può porre fine al rapporto con effetto immediato e non deve alcun periodo di preavviso, un licenziamento in tronco.

In assenza di giusta causa, si applica la regola ordinaria dell'art. 2118 c.c.: ciascuna delle parti può recedere da un contratto a tempo indeterminato, ma deve dare preavviso, stabilito dagli usi o dal CCNL applicabile, oppure corrispondere un'indennità sostitutiva pari a quanto il lavoratore avrebbe percepito durante quel periodo.

Il giustificato motivo soggettivo e il giustificato motivo oggettivo convivono in un'unica norma, l'art. 3, L. 604/1966, ed entrambi richiedono il preavviso. Il soggettivo riguarda un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, che non raggiunge la gravità della giusta causa. L'oggettivo riguarda ragioni legate all'attività produttiva del datore di lavoro, all'organizzazione del lavoro o al suo regolare funzionamento, l'analogo italiano più vicino a un licenziamento per esubero.

Il licenziamento deve essere scritto e deve indicarne i motivi

Ai sensi dell'art. 2, L. 604/1966, il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, e quella comunicazione deve specificare i motivi che lo hanno determinato. Un licenziamento che non rispetta l'uno o l'altro requisito è inefficace già solo per questo, a prescindere da quale fosse la causa sottostante.

Due regimi paralleli, in base alla data di assunzione

Questo è il fatto che più di ogni altro cambia il costo effettivo di un licenziamento per il datore di lavoro, e dipende interamente da quando il lavoratore è stato assunto, non dalla dimensione o dal settore del datore di lavoro presi da soli.

I lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 rientrano nell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), come rimodellato dalla riforma Fornero (L. 92/2012). I lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 rientrano nel regime delle tutele crescenti del Jobs Act, il D.Lgs. 23/2015.

L'indennità è stabilita dal giudice entro una forbice, mai con una formula fissa

Questo è il punto che merita di essere letto due volte. Il testo originario dell'art. 3, D.Lgs. 23/2015 fissava l'indennità per un licenziamento ingiustificato ordinario soggetto al Jobs Act con una formula rigida: due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio. Quella formulazione esatta, «di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio», è stata dichiarata incostituzionale dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 194/2018 (26 settembre, 8 novembre 2018).

Da quella pronuncia, l'indennità non si calcola più a partire dagli anni di servizio. Il giudice la stabilisce entro una forbice di legge, attualmente tra 6 e 36 mensilità (la forbice stessa è stata innalzata da 4-24 dal Decreto Dignità, DL 87/2018 conv. L. 96/2018), valutando anzianità, dimensioni dell'azienda, numero di dipendenti e condotta di entrambe le parti.

La vecchia formula di due mensilità per ogni anno non è più la regola in vigore dal novembre 2018. Nessun calcolo su questa pagina, e nessun calcolatore online, può indicare a un lettore una cifra garantita per il proprio licenziamento: è il giudice a stabilirla, caso per caso, entro quella forbice.

La reintegrazione è l'eccezione, non la regola

La reintegrazione è disponibile in un numero ristretto di situazioni in entrambi i regimi, non come rimedio ordinario per un licenziamento che il giudice ritiene semplicemente ingiustificato.

Si applica, senza eccezioni, ai licenziamenti discriminatori, nulli o intimati in forma orale, ai sensi dell'art. 18, comma 1 dello Statuto e dell'art. 2 del D.Lgs. 23/2015.

Si applica anche quando la condotta alla base di un licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa viene dimostrata direttamente in giudizio come mai avvenuta (insussistenza del fatto contestato), ai sensi dell'art. 18, comma 4 e dell'art. 3, comma 2 del D.Lgs. 23/2015. Da una sentenza della Corte Costituzionale del 2024, lo stesso rimedio ristretto si estende ora anche ad alcuni licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, quando in giudizio si dimostra che la ragione economica indicata dal datore di lavoro non è mai esistita.

Al di fuori di queste situazioni, un licenziamento ingiustificato comporta un'indennità economica, non il ritorno al lavoro.

Impugnazione: due termini, non uno solo

Un licenziamento deve essere impugnato su due termini distinti, entrambi fissati dall'art. 6, L. 604/1966.

Prima, 60 giorni. Dalla ricezione del licenziamento scritto, il lavoratore ha 60 giorni per impugnarlo, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, purché sufficiente a rendere nota la volontà di impugnare il licenziamento.

Poi, altri 180 giorni. Quel primo passaggio resta efficace solo se, entro ulteriori 180 giorni, il lavoratore deposita ricorso al tribunale (sezione lavoro) o avvia un tentativo di conciliazione o arbitrato. Se la conciliazione viene rifiutata o fallisce, si applicano ulteriori 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

Il mancato rispetto di uno dei due termini fa decadere il diritto di impugnazione, per quanto solida possa essere la pretesa sottostante. Il termine di 60 giorni decorre dalla ricezione della comunicazione scritta, non da quando il lavoratore chiede consulenza per la prima volta.

Una sentenza del 2025 restringe uno dei margini di questa regola. La sentenza della Corte Cost. n. 111/2025 (11 giugno, 18 luglio 2025) ha dichiarato incostituzionale il requisito ordinario dei 60 giorni per un lavoratore incapace di intendere o di volere al momento della ricezione del licenziamento o durante la finestra dei 60 giorni stessa. In quella specifica situazione, l'impugnazione resta tempestiva entro un termine complessivo di 240 giorni dalla ricezione del licenziamento.

Tre scenari pratici

Un dipendente con 20 anni di anzianità, assunto nel 2009, licenziato per riorganizzazione

L'azienda ha 80 dipendenti. Poiché il lavoratore è stato assunto nel 2009, si applica l'art. 18 dello Statuto, non il Jobs Act. Il suo ruolo viene soppresso e viene licenziato per giustificato motivo oggettivo.

Se il datore di lavoro dimostra che la riorganizzazione era autentica, non segue alcuna reintegrazione; il lavoratore riceve il preavviso, o la relativa indennità, e il TFR, ma nessuna ulteriore indennità. Se il giudice accerta che la ragione economica indicata dal datore di lavoro semplicemente non esisteva, segue la reintegrazione ai sensi del quarto comma; se la ragione esisteva in qualche forma ma il licenziamento viene comunque ritenuto ingiustificato nel complesso, il rimedio è la forbice economica da 12 a 24 mensilità.

Un lavoratore assunto nel 2019, licenziato per una condotta che il datore di lavoro non riesce a provare

L'azienda ha 25 dipendenti, sopra la soglia per i piccoli datori di lavoro, quindi si applicano le regole ordinarie del Jobs Act. Il lavoratore viene licenziato per giustificato motivo soggettivo in relazione a un presunto episodio. In giudizio, il datore di lavoro non riesce a dimostrare che l'episodio sia realmente accaduto; ai sensi dell'art. 5, L. 604/1966, l'onere della prova era comunque a suo carico.

Il tribunale accerta l'insussistenza del fatto contestato. Ai sensi dell'art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015, il giudice ordina la reintegrazione, oltre a un'indennità risarcitoria limitata a 12 mensilità e ai contributi previdenziali per il periodo intermedio, deducendo quanto il lavoratore ha eventualmente guadagnato altrove nel frattempo.

Un lavoratore assunto nel 2020 presso un'azienda con 9 dipendenti, licenziato con una lettera carente

L'azienda si colloca sotto la soglia per i piccoli datori di lavoro dell'art. 18, comma 8, quindi si applica l'art. 9, D.Lgs. 23/2015. La lettera di licenziamento non specifica correttamente i motivi, in violazione dell'art. 2, L. 604/1966. Gli importi dell'indennità previsti dall'art. 3, comma 1 sono dimezzati per un datore di lavoro di piccole dimensioni, e da quando la sentenza della Corte Cost. n. 118/2025 ha rimosso il tetto fisso di sei mesi su quella cifra dimezzata, il giudice la stabilisce entro circa la metà della forbice ordinaria, sugli stessi criteri di anzianità e condotta, sempre senza formula fissa e senza possibilità di reintegrazione a questa dimensione aziendale.

Un termine mancato

Un lavoratore riceve una lettera di licenziamento il 1° marzo. Solleva la questione informalmente con le risorse umane ma non invia mai nulla per iscritto. Al 30 aprile sono trascorsi 60 giorni senza alcuna impugnazione scritta agli atti. Il diritto di impugnare è perduto, per quanto solida possa essere la pretesa sottostante, perché il termine di 60 giorni dell'art. 6, L. 604/1966 decorre dalla ricezione del licenziamento scritto, non da quando il lavoratore decide di agire.

Il TFR è dovuto indipendentemente dalla causa del licenziamento

Qualunque delle tre cause ponga fine al rapporto, il trattamento di fine rapporto è dovuto. Ai sensi dell'art. 2120 c.c., il TFR è dovuto «in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato», in ogni caso di cessazione di un rapporto di lavoro subordinato. È retribuzione già maturata durante il rapporto e differita alla sua fine, non un beneficio che dipende da quale causa si sia applicata o da chi sia stato in colpa.

Questa pagina mappa l'intera struttura del diritto italiano del licenziamento. Per un percorso procedurale completo sulla causa più grave, e i passaggi disciplinari obbligatori che un licenziamento per giusta causa richiede prima di poter avere effetto legittimo, consulta licenziamento per giusta causa.