Kündigungsfrist Schweiz: Kündigung Arbeitsvertrag nach Art. 335c OR

Ein Arbeitsvertrag in der Schweiz kann grundsätzlich von jeder Seite ohne Angabe von Gründen beendet werden. Was tatsächlich in erster Linie einzuhalten ist, ist die Kündigungsfrist, und diese hängt fast ausschliesslich davon ab, wie lange die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits dort gearbeitet hat.

Zwei Bestimmungen des Obligationenrechts erledigen hier fast die gesamte Arbeit. Art. 335b OR regelt die Probezeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, und Art. 335c OR regelt jede Kündigungsfrist nach Ablauf dieser Probezeit. Bei einer dieser beiden Bestimmungen die falsche Zahl anzuwenden, ist der häufigste arbeitsrechtliche Fehler in der Schweiz, auf beiden Seiten des Schreibtischs.

Informationen zuletzt geprüft am 21. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen zum Schweizer Recht und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Die Probezeit dauert im Normalfall den ersten Monat, nicht eine feste Vertragsklausel

Sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes vorsieht, legt Art. 335b Abs. 1 OR die Probezeit auf den ersten Monat des Arbeitsverhältnisses fest. Während dieses Monats kann sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Vertrag jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen beenden, und diese Kündigung kann an jedem beliebigen Wochentag ausgesprochen werden, nicht nur an einem Werktag oder zum Monatsende.

Das ist ein wirklich kurzes Zeitfenster im Vergleich zu dem, was darauf folgt. Eine neu eingestellte Person, die feststellt, dass die Stelle nicht passt, oder ein Arbeitgeber, der feststellt, dass eine Neueinstellung nicht funktioniert, muss während dieser Zeit weder ein Monatsende abwarten noch monatelange Fristen einhalten, um sich zu trennen.

Es steht den Parteien frei, die Dauer der Probezeit anzupassen. Art. 335b Abs. 2 OR erlaubt es, durch schriftliche Vereinbarung, einen Normalarbeitsvertrag oder einen Gesamtarbeitsvertrag eine andere Probezeit festzulegen, doch die verlängerte Probezeit darf unter keinen Umständen drei Monate übersteigen. Ein Vertrag, der eine sechsmonatige Probezeit vorsieht, ist in diesem Punkt schlicht falsch, unabhängig davon, was er sagt.

Es gibt zudem einen eigenständigen Mechanismus, den man kennen sollte. Art. 335b Abs. 3 OR sieht vor, dass sich die Probezeit entsprechend verlängert, wenn sie faktisch verkürzt wird, weil die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer wegen Krankheit, Unfall oder einer unverschuldeten gesetzlichen Pflicht wie obligatorischem Militär- oder Zivildienst nicht arbeiten konnte. Wer während zwei der ersten vier Wochen krankgeschrieben ist, verliert den Probezeitschutz nicht schon deshalb, weil der Kalendermonat formal abgelaufen ist.

Die drei Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit

Nach Ablauf der Probezeit greift Art. 335c Abs. 1 OR und legt drei Fristen fest, die an die bisherige Anstellungsdauer anknüpfen. Jede Frist ist in Monaten ausgedrückt, und jede läuft bis zum Ende eines Kalendermonats, nie an einem beliebigen Wochentag.

Diese Fristen gelten unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kündigt. Die Länge richtet sich danach, wie lange die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dort bereits gearbeitet hat, nicht danach, welche Seite das Arbeitsverhältnis beenden möchte.

Die Falle, die fast jeder übersieht: das laufende Dienstjahr, nicht die abgeschlossenen Jahre

Hier liegt die Feinheit, die mehr Streitigkeiten auslöst als jeder andere Teil von Art. 335c OR. Das Gesetz stellt auf das Dienstjahr ab, das im Zeitpunkt der Kündigung gerade läuft, nicht auf die Anzahl der bereits vollständig abgeschlossenen Jahre.

Das bedeutet, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, die oder der genau ein volles Jahr Anstellung abgeschlossen hat, sich nicht mehr im ersten Dienstjahr befindet. Sie oder er ist bereits am Tag nach dem einjährigen Jubiläum ins zweite Dienstjahr gewechselt und befindet sich damit bereits auf der Zweimonatsfrist, nicht mehr auf der Einmonatsfrist.

Ein konkretes Beispiel: Eine Arbeitnehmerin beginnt am 1. März 2025. Am 1. März 2026 schliesst sie ein volles Dienstjahr ab, und ab diesem Datum befindet sie sich im zweiten Dienstjahr. Wird die Kündigung am 15. April 2026 ausgesprochen, also mehr als ein Jahr nach Stellenantritt, beträgt die massgebende Frist zwei Monate, nicht einen, weil sie sich zu diesem Zeitpunkt eindeutig im zweiten Dienstjahr befindet.

Diese Lesart ist die Standardauffassung und in der Schweizer arbeitsrechtlichen Kommentierung unbestritten, und sie lohnt sich, klar auszusprechen, weil sie so leicht falsch berechnet wird. Das einjährige Jubiläum verschafft keinen zusätzlichen Monat auf der kürzeren Frist. Es versetzt die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer unmittelbar in die längere Frist.

Wie weit sich die Standardfristen vertraglich abändern lassen

Die oben genannten Fristen sind dispositives Recht, nicht in jede Richtung absolute Unter- und Obergrenzen. Art. 335c Abs. 2 OR erlaubt es den Parteien, sie durch schriftliche Vereinbarung, einen Normalarbeitsvertrag oder einen Gesamtarbeitsvertrag abzuändern, und viele Schweizer Arbeitsverträge verlängern die Kündigungsfrist tatsächlich, insbesondere für höhere Positionen.

Eine Verkürzung ist deutlich stärker eingeschränkt. Das Gesetz erlaubt eine Kündigungsfrist unter einem Monat nur über einen Gesamtarbeitsvertrag, und auch dann nur für das erste Dienstjahr. Nach diesem ersten Jahr gibt es keinen Weg zu einer kürzeren Frist als einem Monat durch eine gewöhnliche schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, unabhängig davon, was beide Seiten unterschreiben.

Diese Asymmetrie ist in der Praxis bedeutsam. Ein individueller Arbeitsvertrag, der im fünften Dienstjahr eine zweiwöchige Kündigungsfrist verspricht, ist in diesem Punkt nicht durchsetzbar, es sei denn, es handelt sich zufällig um die Verkürzung innerhalb der Erstjahr-Ausnahme eines Gesamtarbeitsvertrags, was ein enger Sachverhalt ist, der kaum je zutrifft, wenn jemand bereits seit Jahren angestellt ist.

Ein Sonderfall: nicht bezogener Elternurlaub verlängert die Kündigungsfrist des Arbeitgebers

Art. 335c Abs. 3 OR enthält einen Mechanismus, der die meisten Leserinnen und Leser überrascht, weil er nur in eine Richtung wirkt. Kündigt der Arbeitgeber, und hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vor der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einen nicht bezogenen Anspruch auf den Urlaub des andern Elternteils nach Art. 329g OR, verlängert sich die Kündigungsfrist um die Anzahl dieser noch nicht bezogenen Urlaubstage.

Diese Bestimmung gilt nur für die arbeitgeberseitige Kündigung. Eine Kündigung durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer selbst ist davon nicht in gleicher Weise betroffen, und sie kommt überhaupt nur zum Tragen, wenn im massgebenden Zeitpunkt tatsächlich ein nicht bezogener Anspruch nach Art. 329g OR besteht. Die meisten Kündigungssituationen berühren diese Bestimmung nicht, doch es handelt sich um eine reale und nicht nur theoretische Regel, und ein Arbeitgeber, der einer kürzlich Eltern gewordenen Person kündigt, sollte dies prüfen, bevor er die Standardfrist als abschliessende Antwort annimmt.

Kein ortsüblicher Termin, anders als im Mietrecht

Ein weiterer Kontrast lohnt sich, ausdrücklich zu benennen, weil manche Leserinnen und Leser annehmen, Kündigungsfristen im Arbeits- und im Mietrecht funktionierten gleich. Nach Art. 266c OR kann eine Mietkündigung auf einen ortsüblichen Termin laufen, ein örtlich üblicher Termin wie Ende März, Juni, September oder Dezember, sofern die örtliche Praxis einen solchen kennt.

Die arbeitsrechtliche Kündigungsfrist nach Art. 335c OR kennt keinen vergleichbaren Ausweg. Sie läuft bis zum Ende eines Kalendermonats, ohne Ausnahme, unabhängig von einem örtlichen Brauch im betreffenden Kanton oder in der betreffenden Branche. Übertragen Sie die mietrechtliche Regel nicht auf eine arbeitsrechtliche Berechnung, denn die beiden Systeme unterscheiden sich in diesem Punkt tatsächlich.

Einordnung in den grösseren Zusammenhang

Alles Vorstehende beschreibt die Standardkündigungsfristen für einen unbefristeten Arbeitsvertrag ausserhalb einer Sperrfrist. Bestimmte Zeiträume, etwa bei Krankheit, Unfall, Militärdienst und Schwangerschaft, setzen die Kündigung nach einer eigenen Regel ganz aus oder machen sie nichtig, wie unsere Seite zu den Sperrfristen vollständig erläutert.

Wenn eine erhaltene oder ausgesprochene Kündigung eher missbräuchlich als nur unbequem erscheint, ist das eine andere Rechtsfrage, die unsere Seite zur missbräuchlichen Kündigung behandelt. Was in ein Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört, zeigt unser Leitfaden zum Arbeitszeugnis, und für das gesamte Schweizer Arbeitsrecht starten Sie bei unserem Arbeitsrecht-Überblick.

Für das Schweizer Recht über das Arbeitsrecht hinaus behandelt unser Leitfaden zum Schweizer Recht das grössere Bild.