Missbräuchliche Kündigung Schweiz: Art. 336 OR und die Frist nach Art. 336b OR

Wer von Deutschland oder Österreich in die Schweiz zieht, nimmt oft an, die neue Stelle biete denselben Kündigungsschutz wie zu Hause. Das Schweizer Recht funktioniert anders, und diesen Unterschied falsch einzuschätzen kann einen echten Rechtsanspruch kosten.

Ein Arbeitgeber kann einen unbefristeten Schweizer Arbeitsvertrag aus fast jedem Grund oder ganz ohne Grund kündigen, solange die korrekte Kündigungsfrist eingehalten wird. Was das Schweizer Recht regelt, ist nicht der Grund für eine gewöhnliche Kündigung, sondern ein bestimmter, abschliessend aufgezählter Katalog missbräuchlicher Motive nach Art. 336 OR, zusammen mit strikten Fristen nach Art. 336b OR, die darüber entscheiden, ob eine betroffene Arbeitnehmerin oder ein betroffener Arbeitnehmer überhaupt etwas dagegen unternehmen kann.

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Informationen zuletzt geprüft am 21. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen zum Schweizer Recht und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Kündigung ohne Grund ist in der Schweiz zulässig

Das Schweizer Arbeitsrecht geht vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit aus. Jede Partei eines unbefristeten Arbeitsvertrags kann diesen durch ordnungsgemässe Kündigung beenden, ohne irgendeinen Grund anzugeben, und ohne dass es eines wichtigen Grundes bedarf, wie ihn der deutsche oder österreichische Kündigungsschutz kennt.

Das überrascht viele Leserinnen und Leser mit deutschem oder österreichischem Hintergrund, wo ein Arbeitgeber nach Erreichen bestimmter Mindestschwellen in der Regel einen sozial gerechtfertigten Grund für eine Kündigung braucht. Die Schweiz kennt kein vergleichbares allgemeines Erfordernis. Stattdessen regelt das Schweizer Recht einen bestimmten, abschliessend aufgezählten Katalog schlechter Motive, geregelt in Art. 336 OR.

Art. 336 OR: ein Katalog von Missbrauchsgründen, kein Erfordernis eines wichtigen Grundes

Art. 336 OR fragt nicht, ob eine Kündigung fair, vernünftig oder gut begründet war. Er fragt nur, ob die kündigende Partei dies aus einem der im Artikel aufgezählten spezifischen Motive getan hat. Alles ausserhalb dieser Liste bleibt eine rechtmässige Ausübung der Kündigungsfreiheit, so hart sie sich für die entlassene Person auch anfühlen mag.

Abs. 1 erfasst Motive, die beiden Parteien offenstehen. Dazu gehören die Kündigung wegen einer mit der Persönlichkeit zusammenhängenden Eigenschaft, wegen der Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts, allein um die Entstehung eines Anspruchs aus dem Arbeitsverhältnis zu verhindern, oder weil jemand nach Treu und Glauben einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Erfasst ist auch die Kündigung wegen der Leistung von Schweizer Militär-, Schutz- oder Zivildienst, oder wegen der Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht.

Abs. 2 fügt Motive hinzu, die nur dem Arbeitgeber offenstehen. Dazu gehören die Kündigung wegen der Zugehörigkeit zu, oder der Weigerung, einer Arbeitnehmerorganisation beizutreten, die Kündigung eines gewählten Arbeitnehmervertreters ohne begründeten Anlass während seiner Amtszeit, sowie die Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung ohne vorherige Konsultation der Belegschaft oder ihrer Vertretung, ein Schritt, den das Schweizer Recht sonst verlangt.

Die Liste ist nicht das letzte Wort zum Missbrauch. Das Bundesgericht hat über die gesonderte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR weitere Missbrauchsmuster anerkannt. In BGE 132 III 115 hielt das Gericht fest, dass die Kündigung einer langjährigen Arbeitnehmerin oder eines langjährigen Arbeitnehmers, im konkreten Fall nach 44 beanstandungsfreien Dienstjahren und nur Monate vor der Pensionierung, ohne betrieblichen Bedarf und ohne Versuch, eine sozialverträglichere Lösung zu finden, diese Pflicht verletzt und selbst missbräuchlich ist. Das ist richterrechtlich entwickeltes Recht, das den Begriff erweitert, kein siebter Punkt, der in Art. 336 OR geschrieben stünde.

Auch der blosse Zeitpunkt beweist keine Vergeltung. BGE 136 III 513 hielt fest, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nur dann vor einer Vergeltungskündigung geschützt ist, wenn sie oder er nach Treu und Glauben von der Berechtigung des geltend gemachten Anspruchs ausgehen durfte, auch wenn dieser tatsächlich nicht begründet sein muss. Derselbe Entscheid hielt fest, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn der geltend gemachte Anspruch für den Entscheid zur Kündigung keine ursächliche Rolle gespielt hat, sodass ein Arbeitgeber, der einen unabhängigen, sachfremden Grund für den Zeitpunkt nachweisen kann, nicht automatisch von der Missbrauchsregel erfasst wird.

Entschädigung nach Art. 336a OR, keine Wiedereinstellung

Eine erfolgreiche Missbrauchsklage nach Schweizer Recht verschafft der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer die Stelle nicht zurück. Art. 336a OR sieht nur eine Entschädigung vor, die die missbräuchlich kündigende Partei der anderen Partei schuldet. Nirgends im Gesetz findet sich eine Wiedereinstellung, und das Arbeitsverhältnis endet so oder so am Datum, an dem die Kündigung wirksam wurde.

Die allgemeine Obergrenze liegt bei sechs Monatslöhnen. Das Gericht setzt den tatsächlichen Betrag nach Würdigung aller Umstände des Falls fest, sodass die Obergrenze ein Höchstbetrag ist, bis zu dem ein Gericht sprechen kann, nicht ein Betrag, den jede erfolgreiche klagende Person automatisch erhält.

Eine gesonderte, tiefere Obergrenze von zwei Monatslöhnen gilt speziell dann, wenn der Missbrauch in der unterlassenen Konsultation bei einer Massenentlassung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR besteht. Gesonderte Schadenersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage bleiben neben dieser Entschädigung möglich, doch das ist gewöhnliches Schadenersatzrecht, ein anderer Anspruch als die Entschädigung nach Art. 336a OR selbst.

Die Frist nach Art. 336b OR: der wichtigste Punkt auf dieser Seite

Nichts von alledem zählt, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer die Verfahrensschritte nach Art. 336b OR verpasst. An diesem Punkt werden die meisten realen Fälle tatsächlich gewonnen oder verloren, und das hat nichts damit zu tun, wie missbräuchlich die Kündigung tatsächlich war.

Die erste Frist betrifft einen schriftlichen Widerspruch, eine Einsprache, an die kündigende Partei. Sie muss spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist versandt werden. Das Gesetz sieht keine Verlängerung für einen späten Start oder eine plausible Entschuldigung vor.

Die zweite Frist gilt nur, wenn die erste eingehalten wurde. Wurde gültig widersprochen und einigen sich die Parteien nicht auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die eigentliche Entschädigungsklage innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Gericht einreichen. Wird diese Frist verpasst, ist der Anspruch verwirkt, vollständig verloren, nicht bloss im gewöhnlichen Sinn einer Verjährungsfrist verspätet.

Gehen wir ein Beispiel mit echten Daten durch. Ein Arbeitgeber übergibt am 1. März eine Kündigung, mit einer zweimonatigen Kündigungsfrist, die bis Ende Mai läuft. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hält die Kündigung für eine Vergeltungsmassnahme und möchte einen Entschädigungsanspruch wahren.

Wird die erste Frist verpasst, liegt keine gültige Einsprache vor, sodass die zweite Frist gar nie zu laufen beginnt. Wird die zweite Frist verpasst, verwirkt der Anspruch, selbst wenn die Einsprache rechtzeitig und korrekt versandt wurde. Beide Schritte müssen in dieser Reihenfolge erfolgen, damit der Entschädigungsanspruch überhaupt bestehen bleibt.

Realistische Erwartungen

Aus einem zutiefst unfair empfundenen Grund entlassen zu werden ist nicht dasselbe wie einen Anspruch nach Art. 336 OR zu haben. Der Artikel ist enger gefasst als allgemeine Fairness, und eine klagende Arbeitnehmerin oder ein klagender Arbeitnehmer trägt die Beweislast dafür, dass die Kündigung in eine seiner spezifischen Kategorien fällt oder unter den parallelen, vom Bundesgericht anerkannten Fürsorgepflicht-Grund.

Selbst eine erfolgreiche Klage endet mit einer Entschädigung, nie mit der Stelle zurück, und der Betrag wird vom Gericht unter Würdigung des Gesamtbilds festgesetzt, nicht als automatisches Maximum. Nichts davon ist eine Garantie für ein bestimmtes Ergebnis oder einen bestimmten Betrag im Einzelfall. Wer die Fristen nach Art. 336b OR verpasst, verliert den Anspruch, bevor überhaupt eine dieser Fragen erreicht wird, weshalb ihnen zuerst und nicht zuletzt Aufmerksamkeit gebührt.

Für eine verwandte Dokumentenstreitigkeit, die im Zusammenhang mit derselben Kündigung entstehen kann, siehe unsere Seite zum Schweizer Arbeitszeugnis und dazu, was ein qualifiziertes Zeugnis tatsächlich enthalten muss.