Arbeitszeugnis Schweiz: Ihr Recht auf ein Zeugnis nach Art. 330a OR

Das Schweizer Arbeitszeugnis ist eines der wenigen Arbeitsdokumente, das eine ausscheidende Person tatsächlich mit ins nächste Vorstellungsgespräch nimmt. Der Anspruch darauf ergibt sich aus Art. 330a des Obligationenrechts, OR, und gilt für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer, unabhängig davon, wie lange sie oder er für den Arbeitgeber tätig war oder aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endete.

Diese Seite geht durch, was Art. 330a OR tatsächlich verlangt, woher der bekannte Massstab von wahr und wohlwollend für solche Dokumente eigentlich stammt, und weshalb manche Zeugnisse an der Oberfläche positiv klingen, während sie etwas ganz anderes signalisieren. Sie behandelt auch, was eine Berichtigungsklage bewirken kann und was nicht, wenn Sie mit dem erhaltenen Zeugnis nicht zufrieden sind.

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Informationen zuletzt geprüft am 21. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen zum Schweizer Recht und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Art. 330a OR: der Anspruch auf ein Zeugnis

Art. 330a Abs. 1 OR erlaubt es einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer, den Arbeitgeber jederzeit um ein Dokument zu bitten, das Art und Dauer der Anstellung sowie Leistung und Verhalten abdeckt. Das ist das qualifizierte Zeugnis, und nichts im Gesetz beschränkt das Verlangen auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Abs. 2 funktioniert umgekehrt, als viele Leserinnen und Leser erwarten. Er besagt, dass das Zeugnis nur dann auf Art und Dauer beschränkt ist, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ausdrücklich diese engere Fassung verlangt. Das vollständige Zeugnis ist der Normalfall, und das kurze ist die Ausnahme, die aktiv gewählt werden muss.

Qualifiziert oder einfach: Was Ihnen tatsächlich zusteht

Das Bundesgericht hat diese Lesart in BGE 129 III 177 unmittelbar bestätigt. Ein Arbeitgeber darf das kürzere, einfache Zeugnis nur auf ausdrückliches Verlangen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ausstellen. Ohne ein solches Verlangen schuldet der Arbeitgeber die vollständige, qualifizierte Fassung.

Derselbe Entscheid stellt klar, dass ein qualifiziertes Zeugnis Leistung und Verhalten gemeinsam behandeln muss, nicht nur eines von beiden. Ein Dokument, das nur beschreibt, wie gut jemand gearbeitet hat, aber zum Verhalten schweigt, oder umgekehrt, erfüllt Art. 330a Abs. 1 OR nicht.

Nehmen wir eine Arbeitnehmerin, die vier Jahre lang als Projektkoordinatorin gearbeitet hat und ausscheidet, ohne eine engere Fassung zu verlangen. Der Arbeitgeber schuldet ein Zeugnis mit Stellenbezeichnung und Anstellungsdauer, einer Beurteilung der tatsächlich geleisteten Arbeit und einer Beschreibung des Verhaltens gegenüber Kolleginnen, Kollegen und Kundschaft. Schweigen zum Verhalten, selbst ein durchweg positives Schweigen, genügt den Anforderungen von Abs. 1 nicht.

Wahr und wohlwollend: Ein Massstab aus der Rechtsprechung, nicht aus dem Gesetz

Wer in Art. 330a OR nach den Worten wahr oder wohlwollend sucht, wird sie nicht finden. Der Gesetzestext selbst beschränkt sich auf Art und Dauer, Leistung und Verhalten. Alles, was man über den Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Zeugnis gehört hat, stammt vom Bundesgericht, nicht vom Gesetzgeber.

Am klarsten formuliert BGE 136 III 510 diesen Massstab. Das Gericht hielt fest, ein qualifiziertes Zeugnis solle das berufliche Fortkommen fördern und deshalb wohlwollend formuliert sein, müsse künftigen Arbeitgebern zugleich aber ein wirklich getreues Bild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten vermitteln, also auch wahr und vollständig sein.

Das ist ein echter Spannungsbogen, keine blosse Formulierungsfrage. Ein Zeugnis, das nur schmeichelt, verfehlt die Anforderung der Wahrheit. Ein Zeugnis, das nur akkurat ist, ohne Rücksicht darauf, wie es wirkt, verfehlt die Anforderung des Wohlwollens.

BGE 136 III 510 ist inhaltlich enger, als es die bekannte Formel vermuten lässt, und der zugrunde liegende Sachverhalt lohnt sich zu kennen. Es ging darum, ob eine Krankheit im Zeugnis überhaupt erwähnt werden muss. Das Gericht hielt fest, eine Krankheit gehöre nur dann ins Zeugnis, wenn sie die Eignung für die Stelle beeinträchtigt und einen objektiven Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, verbunden mit echter Unsicherheit im massgebenden Zeitpunkt über die Genesung. Eine ausgeheilte, frühere Krankheit, die die Gesamtbeurteilung nicht beeinflusst hat, darf nicht erwähnt werden.

Der Zeugniscode: Zwischen den Zeilen lesen

Genau dieser Spannungsbogen zwischen Wahrheit und wohlwollender Formulierung erzeugt das Phänomen, das Stellensuchende in der Schweiz Zeugniscode nennen. Ein Arbeitgeber kann nicht einfach schreiben, jemand habe schlecht gearbeitet, weil das nicht wohlwollend formuliert wäre. Ein Arbeitgeber kann ebenso wenig jemanden loben, dessen tatsächliche Leistung das nicht stützt, weil das nicht wahr wäre.

Stattdessen hat sich, als Sache konventioneller Praxis und nicht als etwas, das in Art. 330a OR geschrieben oder vom Bundesgericht festgelegt wäre, ein abgestuftes Vokabular entwickelt. Dieselbe Satzstruktur, etwas mehr oder weniger enthusiastisch formuliert, wird unter Schweizer Arbeitgebenden und HR-Fachleuten weithin so verstanden, dass sie unterschiedliche tatsächliche Beurteilungen trägt, obwohl jede Fassung an der Oberfläche höflich klingt.

Das zu wissen ist wirklich nützlich und allein schwer anzuwenden. Eine einzelne nüchterne Formulierung in einem sonst warmen Zeugnis, ein auffallend kurzer Abschnitt zum Verhalten, oder ein Lob, das sich nur auf Pünktlichkeit oder Anwesenheit beschränkt, können jeweils Signale sein statt das vollständige Bild. Keine dieser Abstufungen ist gesetzlich festgelegt oder durch einen einzelnen Gerichtsentscheid fixiert. Verstehen Sie das deshalb als informierte Lesart, nicht als garantierten Schlüssel.

Das Zeugnis korrigieren lassen

Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, die oder der das Zeugnis für unrichtig oder unfair hält, ist nicht ohne Möglichkeiten. BGE 129 III 177 bestätigt den Rechtsbehelf unmittelbar. Eine unzufriedene Person kann gegen den Arbeitgeber eine sogenannte Berichtigungsklage erheben.

In der Praxis ist der realistische erste Schritt einfacher und schneller als der Gang vor Gericht. Die meisten Streitigkeiten beginnen mit einem direkten, konkreten Ersuchen an den Arbeitgeber, das auf den genauen strittigen Satz oder die Auslassung hinweist und eine sachlich zutreffende Alternative vorschlägt. Arbeitgeber stimmen angemessenen Änderungen häufig zu, statt eine Klage zu riskieren.

Weigert sich der Arbeitgeber, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Berichtigungsklage beim zuständigen Gericht einreichen. Sie oder er trägt die Beweislast dafür, dass die aktuelle Formulierung unrichtig ist oder dem Massstab von wahr und wohlwollend nicht genügt, was bei einer vagen Beanstandung schwerer nachzuweisen ist als bei einem konkreten Sachfehler.

Was eine Berichtigungsklage bewirken kann und was nicht

Eine erfolgreiche Klage kann dazu führen, dass das Gericht eine konkrete, korrigierte Formulierung anordnet oder eine strittige Passage streichen lässt. Sie kann einen Sachfehler korrigieren, eine vom Massstab tatsächlich geforderte Auslassung nachholen, oder eine Formulierung berichtigen, die von offen in unfair hart umgeschlagen ist.

Sie kann ein zutreffendes, aber durchschnittliches Zeugnis nicht in ein überschwängliches verwandeln. Gerichte, die den Massstab von wahr und wohlwollend anwenden, ordnen keine Superlative an, die die tatsächliche Leistung nicht stützt, und keiner der oben genannten Entscheide verspricht ein bestimmtes Ergebnis für eine Klage.

Für eine verwandte Situation, in der der Streit entsteht, weil die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Kündigung selbst für missbräuchlich hält und nicht nur die Formulierung des Dokuments beanstandet, siehe unsere Seite zur missbräuchlichen Kündigung nach Schweizer Recht.